対面重視の採用へ転換し、6人の内定承諾を獲得

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当社は、あられやおせんべいなどの米菓を手掛ける食品メーカーです。東京で創業後、大阪に本拠を移して以来、関西圏を中心に多くのお客様に愛される商品づくりを続けてきました。創業からの歴史を重んじる社風を守りつつ、2016年の日清食品ホールディングスへのグループ参画を機に、グループ会社とのコラボレーション商品の開発や共同でのマーケティング活動など、既存の枠にとらわれない多様な取り組みを展開しています。

これまでの採用活動では、他社媒体の運用を外部コンサルタントへ全面的に委託していました。学生への連絡から選考日程の調整、合否通知に至る実務を任せていたのは、関西圏での高い知名度により毎年数百人ものエントリーが集まる一方で、社内に専任の採用担当を置ける体制が整っていない状況もあり、プロセスの効率化を最優先せざるを得なかったという背景がありました。

しかし、応募状況を詳細に分析すると、関連企業として表示された当社に「社名を知っているから」と応募する学生も多いことが浮き彫りになりました。

当社が求めているのは、単なる食品業界への関心だけではなく、「数ある企業の中で、なぜあえてぼんちなのか」を自身の経験や言葉で語れる熱意ある学生です。オンラインでの簡易的なエントリー導線が主流だったこともあり、説明会や面接の欠席が相次ぎ、最終的な内定承諾に至らないケースも少なくありませんでした。こうして学生の志望意欲と当社が求める人物像とのミスマッチが、解決すべき大きな組織課題でした。

そうした状況下で、学情の営業担当より提案を受けたのが対面型イベントへの出展です。会場で実際に対話を重ねるなかで、当社の事業特性や米菓文化に深い理解を示し、真摯に選考を希望してくれる学生と接点を持てることに確かな手応えを感じました。

毎年数人規模の採用を行う当社にとっては、母集団の拡大以上に、社風や価値観に共鳴してくれる一人ひとりと深く向き合う今のスタイルこそが適切だと感じ、対面重視の採用活動へと舵を切りました。

選考プロセスのマッチング精度を一段と高めるべく、選考フローの大幅な見直しを行いました。学情主催の対面イベントや学内企業説明会で接点を持った学生を対象に、本社で行っているオープン・カンパニーを任意参加形式で案内しています。

初期段階からオンラインで広く募集するのではなく、対面を通じて社風を深く体感してもらった学生にのみ、その後の書類選考へ進んでもらう仕組みを構築しました。直接会える貴重な機会だからこそ、アンケートの運用にも一工夫を加えています。

必須項目はもちろん、任意項目の回答内容や記入量、質問の質に至るまで細部を確認し、志望度を見極めています。毎年の採用規模が数人である当社は、合否だけを一律に判断するのではなく、対話時の印象によって、一人ひとりの熱意を丁寧に汲み取ることを大切にしています。

こうした段階的なプロセスを設けたことで、書類選考以前に双方の相性をより具体的に把握できるようになりました。事実、オープン・カンパニーで積極的に発言を重ねる学生は、その後の選考でも意欲を持ち続けてくれる傾向があります。対面接点の強化は、以前の課題であった無断欠席の抑止にもつながり、真に当社を志す学生を厳選して向き合える体制が整いつつあります。

当社の採用は総合職を前提としており、将来的なキャリア形成の過程で、全国の工場や各営業拠点への転勤を伴う可能性があります。一方で、社会人生活のスタートから縁のない遠方へ配属されることは、新入社員には心理的・生活面での負担が小さくありません。

特に山形工場を含む東北エリアでの増員に向けては、その土地に愛着を持ち、現地勤務を前向きに捉えてくれる人材の確保が課題でした。そこで、学情の営業担当から仙台開催の対面イベントを提案いただき、出展を決めました。

配属予定地に近いエリアでのイベントを戦略的に活用することで、現地での生活基盤や土地勘を有し、地域に根ざして働く意欲の高い学生と、早い段階から接点を創出しています。

また、現場の具体的な要望に即した柔軟なアプローチも展開しています。たとえば、メーカーの心臓部である工場の設備管理や商品開発で、専門的な理系知識を備えた人材が必要となった際には、学情の営業担当に相談し、Webサイトやイベントブースで「理系積極採用」というメッセージを明確に打ち出しました。

画一的な全社一括募集に終始するのではなく、工場の配属ニーズやターゲット属性に合わせて、訴求内容や出展場所をピンポイントに調整できる点に手応えを感じています。

学情の営業担当による市場分析やアドバイスを参考に、昨今の採用市場での早期化に合わせて選考スケジュールの全体的な前倒しを行いました。以前は大学3年生の3月に書類選考を開始し、4年生の連休明けに内定を提示する流れでしたが、現在は3年生の10月には選考を開始し、年内から年明けにかけて内定を出す流れへとシフトしています。

これまでのスケジュールでも一定の採用数は確保できる見通しではありました。しかし、当社に強い関心を寄せてくれる学生と早期に接点を持てた際、その志望意欲が高いうちに選考へと導ける即応体制を整えることこそが、中長期的には採用活動の質をより高める有効な方法であると判断し、この決断に至りました。

さらに、マッチング精度を向上させる試みとして、オープン・カンパニー参加者の一部を対象とした人事面談を導入しました。対話重視のカジュアルな場で学生が抱える不安を丁寧に解消しつつ、当社としても学生の真摯な入社意欲を見極める貴重な機会として運用しています。

本格的な選考の前段階で互いの解像度を高め、確かな相互理解を形成した上で役員面接へとつなげるこのフローが、現在の高い承諾率を支える大きな要因となっています。

学情の営業担当には、イベント出展の前段階や掲載情報の更新時など、常に適切なタイミングで細やかなフォローをしてもらっています。最新の採用市場の動向や的確な助言を直接共有してもらえるだけでなく、次年度の動向も早期に提示してくれるため、非常に心強い存在です。以前のアウトソーシングに依存していた時期と比較しても、自社の採用活動を主体的に推進できている実感を得られています。

加えて、当社独自の文化や直面している課題を深く汲み取った支援にも感謝しています。たとえば、社内での合意形成に向けた論理的な構成案や、経営陣を説得するための客観的なデータ提供など、実務の核心に触れるアドバイスをもらえることで、施策の承認が円滑に進むようになりました。当社の採用チームの一員として伴走してもらっているような、深い信頼感を抱いています。

システム面では、学生からのアクションを即座に把握できる通知機能が、対応のスピードアップに大きく寄与しています。関心を寄せてくれた学生に対して迅速な対話を開始できるため、信頼関係を守るうえでの強力な基盤となっています。

また、管理画面の設計が直感的であり、一般的なナビサイトの操作感と大きな違いがなく、違和感なく移行できた点も、スムーズな導入を支える重要な要素でした。

加えて、膨大な掲載企業の中に埋没することなく、当社のような専門メーカーの魅力がターゲットへ確実に届く環境が整っています。その結果、「関西に根ざして活躍したい」という強い意志を持つ学生との接点が増えました。学情にはキャリア層や高卒採用までを網羅する多彩なオプションが用意されており、組織の成長に伴う将来的な人員ニーズの変化に対しても、一貫した支援を期待できるものと評価しています。

労働力不足や社内の世代交代を見据えると、これまで通りの新卒採用だけを続けていくのは難しいと考えています。今後は視野を広げ、若手・第二新卒のキャリア（経験者）採用や工場の高卒採用など、Ｒｅ就活の多様なプランを用途に合わせて活用していく方針です。

将来的な採用規模の拡大も見据えながら、対面イベントなどを通じて当社に関心や熱意を持つ学生としっかり向き合い、安心して入社してもらえる採用活動を推進していきます。

※記事内容は取材当時のものです（2026年8月）

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