数値に基づく選考プロセス改善で二次面接への移行率約100％へ

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当社はIT・WEBソリューション事業を主軸とし、エンジニアを顧客企業へ派遣するSES事業を展開しています。従業員約250人のうち、9割以上をエンジニアが占めており、未経験者を対象とした採用活動で年間約80人の採用を目標に掲げています。また、入社後は実践的な研修を一から実施し、一人前のエンジニアへと育成したうえで各プロジェクトへ参画してもらう体制を整えています。

これまでは、採用活動への予算配分や人的リソースが不十分であり、応募数の不足だけでなく、当社が求める基準を満たす人材の獲得に苦慮していました。事業拡大に必要な人数を安定的に確保するためには、それまでの採用手法を抜本的に見直し、改善を図ることが不可欠な状況でした。

2018年に他社媒体での成果が芳しくなく解決策を模索していた際、学情の営業担当より提案を受けたことがＲｅ就活導入のきっかけです。

当社の採用戦略で重視していることは、ポテンシャルを秘めた人材との出会いを大切にし、機会を逃さないようにすることです。応募があった当日中の連絡はもちろん、未返信の場合でも最低3回のリマインドを徹底し、面接設定まで粘り強いフォローアップを継続しています。

また、若手・第二新卒の求職者には、過去の雇用形態や勤続期間を問わず、社会人経験があれば幅広く面接の機会を設けています。条件面で著しい乖離がない限りは書類選考で合否を判断せず、まずは直接会って話す姿勢を大切にしています。

加えて、求職者の心理的負担を軽減し、選考への参加を促すための環境整備も進めています。一次面接はオンラインと対面の選択制を導入し、案内時には私服での参加を積極的に推奨するなど、リラックスして臨める雰囲気づくりを徹底しています。同時に選考スピードの向上にも注力し、応募から内定通知までを早ければ1週間以内に完結させるスピーディーな選考体制を実現しています。

実際の面接では、複数の面接官が同席し、雑談を交えた温かみのある対話を心がけています。共通の話題から場を和ませながら、形式的な質問ではなく、退職理由や価値観について本音を引き出すよう努めています。

さらに、数ある同業他社の中から当社を選んでもらうため、魅力だけでなく業務の厳しさも包み隠さず伝えるリアルな対話を重視しています。誠実なコミュニケーションを通じて確かな信頼関係を構築し、個々の人間性に深くフォーカスした採用判断へとつなげています。

以前の採用活動では、一次面接を通過した求職者の一部が二次面接へ進まない状況が続いており、二次面接への移行率向上を図ることが喫緊の課題となっていました。状況を打開するため、まずは選考の各段階での移行率を細かく算出・可視化し、客観的なデータに基づいた現状把握を徹底しました。

分析を進めた結果、一次面接での動機付けの不足や、求職者が抱く懸念点を払拭しきれていないことが、選考離脱を招く主な要因であることが分かりました。具体的な改善策として、現在は面接終了後速やかに、求職者がどのような点に不安や懸念を抱いていたかを面接官同士で共有し、二次面接の場で的確にフォローできる連携フローを確立しています。

さらに週次で実施する振り返りの場では、担当面接官が自らの対話内容を見直しています。「訴求すべき魅力が不足していなかったか」「本音を引き出せていたか」といった課題をフィードバックし合うことで、組織全体で面接レベルの担保と向上に努めています。また、一次と二次で異なる面接官を配置する体制を整え、多角的な視点から公平かつ客観的な適性評価を行えるよう環境を整備しました。

こうした運用改善の結果、前の選考で見えた個々の不安要素に、次の面接官が的確なフォローアップを行う連携が可能となり、求職者の選考離脱を最小限に抑えられるようになりました。以前は約6～7割だった一次面接から二次面接への移行率は、現在ほぼ100％という高い水準を維持しています。内定承諾率7割以上を継続的に維持するなど、データに基づいた地道な選考プロセスの磨き上げが、確かな採用成果へと結びついています。

Ｒｅ就活に掲載する求人原稿では、長期間にわたって多様な訴求方法を検証し、求職者の反応に応じたブラッシュアップを重ねることで、当社に合う手法を追求してきました。現在は学情の営業担当と連携し、採用ニーズや時期に合わせて詳細なペルソナを設定し、ターゲットごとに訴求内容を柔軟に変更する運用を確立しています。

例えば、男性比率の向上を目指す時期には男性向けのメッセージを強化し、地方在住者からの応募獲得を狙う際には県外の求職者に響く表現に切り替えるなど、状況に即したアプローチを実践しています。あわせて原稿内では「未経験入社率95％以上」などと明確に打ち出し、未経験の求職者が抱く不安を払拭して「自分にもできる」と感じてもらえる動機付けを意識しています。

また、母集団形成を強化するため、スカウトならびにヘッドハンティング機能を通じた直接的な働きかけにも注力しています。配信漏れを防ぐべく、利用期間内の送信可能枠から逆算した1日あたりの配信目標数をタスク化し、計画的な運用を行っています。

さらに、個々の経歴に深く寄り添ったカスタマイズ文面の送付にも取り組んでいます。工数はかかりますが、面接時に「一律の配信ではなく、自分に向けられた真摯な言葉だと感じた」といった好意的な反響を得られており、丁寧なコミュニケーションが確実なエントリー獲得に直結していると感じています。

学情の営業担当は当社の変化の速さに対応してくれるため、大変助かっています。また、当社の特徴や経営層の意向を深く理解し、状況に合わせてサポートしてくれる点も信頼している理由の一つです。

これまで採用課題や事業フェーズに応じてさまざまな採用手法を模索し、見直しを重ねてきましたが、学情とは途切れることなく取引が続いています。これは営業担当の柔軟な対応力と、長年培ってきた確かな関係性があるからこそだと考えています。

採用の実務を担当する立場からすると、Ｒｅ就活は求人原稿をいつでもスピーディーに変更できる点がとても助かっています。他社媒体では修正の申請から審査を経て反映されるまでに1週間ほど要することもありますが、Ｒｅ就活なら写真の差し替えや給与条件、テキストの修正などが即座に反映されるため、状況に合わせて打ち出し方を柔軟に工夫したい当社の運用スタイルにしっかりフィットしていると感じています。

また、Ｒｅ就活には新たな分野への挑戦意欲を持つ若手・第二新卒層が多く、当社の平均年齢20代の活気ある組織文化とも高い親和性があります。

すでに入社したメンバーの半数以上が、コミュニケーション力が求められるコンサルティング案件で活躍しています。IT業界で市場価値の高い分野で着実に実績を積み上げており、組織の成長に直結する質の高い採用が行えていると感じています。

数多くの競合他社の中で、求職者に選んでもらえる企業であり続けるため、今後も面接での本音の対話を通じた信頼関係の構築を大切にし、入社後のミスマッチを未然に防いでいきたいと考えています。

その上で、さらなる事業拡大に向けた採用目標人数の達成を追求しつつ、入社後の定着と活躍を見据えた「数と質の両立」を前提として取り組んでいきます。Ｒｅ就活が提供する新たなオプション施策や対面イベントなども積極的に取り入れ、変化する市場動向に即した最適な訴求手法を模索していく方針です。

※記事内容は取材当時のものです（2026年8月）

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