自己PR重視のヘッドハンティングで、志を持つ若手を獲得

当社はプラスチック製品の部品を製造するメーカーです。たとえば、泡が出る容器のポンプフォーマーや、化粧品チューブのキャップ、回転寿司チェーンで使われる食品容器の機能部品など、日常生活で使われる様々なプラスチック容器の小さな部品を手がけています。

業務の中心はお客様から依頼を受けた受託加工ですが、自社開発事業の拡大にも力を入れています。受託加工とは異なり、製品を実際に使うエンドユーザーと直接やり取りしながら、当社でデザインから製品化まで一貫して対応しています。

企業理念は「大胆に行こう、そして限界を超えよう」です。大企業では、組織が大きい分、新しいことに踏み出すまでに時間を要することがあります。一方で当社のような小さな組織は、素早く動ける強みがあり、その強みを生かして大胆に挑戦する姿勢を理念に込めています。

ビジョンは「志×個性×チームで最高のものづくりを共創する」です。「志」は「自分はこうなりたい」という思い、「個性」はそれぞれが持つ強みを指しています。社名のアンビテックも、「アンビシャス（志を持った人）」と「村（小さな組織）」を組み合わせた言葉で、当社の規模感とそこに集う人材像を表現しています。当社のビジョンに共感し、「自分はこうなりたい」という志を持ち、自分の強みをしっかり理解している方を求めています。

当社では長年、社員の高齢化が課題でした。社員の中心は50代後半〜60代で、若い世代がほとんどいない状況だったため、組織の若返りを図るため本格的に若手採用に乗り出し、求人媒体への掲載や高校生の採用にも取り組みました。

ところが、50〜60校の高校をまわるなかで、高校生採用のハードルが想像以上に高いことが分かりました。学校ごとに、「先輩が入社した企業に後輩も続いて就職する」のような進路がある程度確立されており、当社が新たに採用ルートを築くのは難しい状況でした。また、併用していた他社媒体でも応募の中心は50〜60代で、ターゲットの20〜30代にはなかなかリーチできませんでした。

そんな中、若手にリーチできる手段を探していたときに出会ったのが、Ｒｅ就活です。第二新卒をメインターゲットに据えている点が他社媒体にはない特徴で、当社が求める若手層にピンポイントでアプローチできると感じました。さらに、第二新卒は一度就職を経験したからこそ、次の職場選びを冷静に見つめ直している人材も多いのではないかと考え、当社が求める人物像とも合うと考えました。

その後、学情の営業担当よりＲｅ就活の仕組みについて詳しくご説明いただきました。内容を踏まえ、当社が求める若手層に適切にアプローチできるサービスであるとの確信が強まり、「やらない理由はない」と判断し、Ｒｅ就活の導入を決定しました。

当社では特にヘッドハンティングメールに力を入れ、利用できる送信枠をほぼ使い切るほど積極的に活用しました。

ヘッドハンティングメールの送付対象を選定する際に重視したのは、自己PRの内容です。若手の場合、専門性を判断材料としても、現時点のスキルが当社の業務に直結するとは限りません。そのため、当社のビジョンにある「志」や「強み」を、自分の言葉で明確に表現できているかを重視しました。

ヘッドハンティングメールの文面作成では、求職者一人ひとりに合わせた内容を徹底しました。Web履歴書をもとに、大学時代の専攻や現職での業務内容といったバックグラウンドを読み取り、求職者の強みが当社のどの業務で活かせるかを見極めています。

そのうえで、「あなたのこの経験は、当社のこの仕事で活かせます」と具体的に伝えることで、「自己PRをしっかり読んだうえで選んでくれている」と感じてもらうことを意識しました。

その結果、入社した3人のうち2人がヘッドハンティング経由での入社となりました。自己PRを重視したアプローチが若手採用の成果につながったと考えています。

Ｒｅ就活への求人掲載を開始した時点で、半年後に会社の引っ越しと社名変更を控えていました。職場環境を重視する若手にとって、新しいオフィスへ移転する点は大きな魅力になると判断しました。

求人原稿には引っ越し後のオフィスの外観や社内の写真を意識的に盛り込んでいます。加えて、学情の営業担当からのアドバイスを受けて、職場の雰囲気や具体的な仕事内容も丁寧に書き込み、若手がイメージしやすい原稿に仕上げました。

あわせて求人原稿に打ち出したのが、入社後のサポート体制です。若手が転職活動で抱える不安として大きいのは、「入社後にきちんと教えてもらえるのか」という点であると感じていました。上の世代は先輩の技術を見て盗む、自分から能動的に学びにいくのが当たり前でしたが、今の若手に同じ姿勢を求めるのは難しいと感じています。

そこで求人原稿には、困ったときには先輩がしっかり教える育成体制をアピールし、入社後の不安を解消できるように工夫しました。

学情の営業担当には掲載開始から一貫して伴走していただきました。適切なタイミングで的を射たアドバイスをもらえる点に大きな信頼を寄せています。求人のPV数など一定期間のデータを基にした改善提案が定期的に行われ、PDCAサイクルが機能していました。

特に印象に残っているのが、スカウトメール送信時の検索条件に関するアドバイスです。当初は送信対象を絞り込みすぎていましたが、応募数が伸び悩んだ局面で「職種にこだわらず検索範囲を広げて見直すべき」との提案をいただき、より幅広い求職者へのアプローチが可能になりました。当社にとって信頼できるパートナーであり、今後の採用活動においても引き続きご担当いただきたいと考えています。

Ｒｅ就活の大きな魅力は、企業から求職者へ能動的にアプローチできる仕組みです。求人を掲載して応募を待つだけでなく、スカウトメールやヘッドハンティングメールを通じて企業から「会ってみたい」と思う若手に直接働きかけられます。これまでの求人媒体にはない強みだと感じました。

他媒体では応募の中心が50〜60代でしたが、Ｒｅ就活へシフトしたことで本来ターゲットとしていた20〜30代の若手から実際に応募が集まるようになりました。若手採用に向けて確かな手応えを得ています。

製造業全体で若手の応募が集まりにくい現状がありますが、当社では引き続き若手の採用に力を入れていく方針です。Ｒｅ就活経由で入社した社員が活躍する中で、後に続く若手にも入社してもらい、世代をつなげていきたいと考えています。

新卒採用の難しさを踏まえ、当面は第二新卒へのアプローチに注力します。Ｒｅ就活への求人掲載を継続し、今後は転職博にも参加することで、若手との接点をさらに増やしていく予定です。

採用だけでなく、入社後の育成体制までしっかり整えながら、世代をつなぐ組織づくりを進めていきたいと考えています。

※記事内容は取材当時のものです（2026年5月）