実態を伝える面談と「説明会同日選考」で、定着する若手事務員の採用に成功

当社は1931年創立のバス会社で、東京都のJR中央線沿線を中心に一般路線バスを運行しています。1日あたり約14万人のお客様にご利用いただいており、事業収入の9割以上を一般路線バスが占めるなど、地域に密着した事業を展開しています。営業所を中心とした職場は、活気に満ちた明るい雰囲気が特徴です。

近年、当社で大きな経営課題と捉えていたのは、人材不足です。運転士の不足に加え、特に、営業所での運行管理からスタートし、将来的には本社での運行計画立案、経理、総務など、会社の基盤を支える総合職事務員の確保が急務でした。

昨今の転職が一般化する社会背景を受け、当社では新卒採用とキャリア（経験者）採用を明確に区別する意義が薄れてきたこともあり、双方からの採用に幅広く取り組んでいます。一方で、若手人材の確保は思うように進まず、入社後の早期離職が発生するケースもあり、この点に課題を感じていました。

若手層を獲得するための取り組みとして年間10人の採用を目標に掲げ、キャリア（経験者）採用で複数の求人媒体を利用していました。しかし、それでも目標に到達しない年が続き、採用難が事業運営に影響を及ぼしかねない状況でした。

こうした状況下で学情からＲｅ就活の提案を受け、導入を決断した最大の決め手は、20～30代を主な対象としている点です。一般的な求人媒体では原則として年齢制限を設けられないため、ターゲット層以外からの応募対応に多大な工数がかかります。

その点Ｒｅ就活では、応募者の年齢層がある程度絞られており、年齢のミスマッチによる確認や連絡の手間を抑えることができます。当社が求める条件に合致した人材と効率的に出会える点に魅力を感じ、質の高い母集団形成が期待できると考え、導入を決めました。

Ｒｅ就活を通じた採用活動において、当社が特に注力しているのは、応募への迅速な対応です。求職者は複数の企業へ並行して応募しているケースが多く、連絡が遅れることで、関心が他社へ移ってしまうリスクがあります。そのため、当社に興味を持っていただいた人材を取りこぼさないよう、応募後はできる限り早い段階で連絡を行うことを徹底しています。

さらに、応募者へのメッセージでは、定型文の使用を極力避けました。求職者のプロフィールをしっかりと読み込み、一人ひとりの経歴や特徴に合わせた個別メッセージで、当社の熱意を伝えています。実際に、個別のメッセージに対して迅速な返信が届く場合は志望度が高い傾向が見られるため、選考への意欲を測る指標としても活用しています。

加えて、プラチナトップページバナーでの掲載や、求職者の動向に合わせたプラチナメールの配信といったオプション機能も活用しました。これらの施策により、求人の閲覧数が増加し継続的な応募獲得へとつながりました。スカウト機能経由での応募も多く、採用活動を進める上で有効な手段だと感じています。

入社後の定着を実現するためには、ミスマッチを防ぐことが重要だと考え、選考プロセスの見直しに取り組みました。

その一環として、若手採用担当者の提案を受け、それまで対面で実施していたカジュアル面談をオンライン形式に切り替えています。当社に関心を持ってもらうためには、まずは気軽に話せる機会を作ることが重要だと考えました。

スマートフォンから自宅で参加できるオンライン面談は、応募への心理的なハードルを下げる効果があったと感じています。このような若手の視点を取り入れた施策が、自社の認知度向上と母集団形成の双方に寄与しています。

カジュアル面談の場では、総合職事務員の実際の働き方を正確に伝えています。「事務員」という職種名から、静かな環境でのオフィスワークを連想する求職者は少なくありません。しかし実際の業務は営業所での勤務となり、電話や顧客対応が頻繁に発生する活気ある環境です。加えて、宿泊勤務も発生します。

もちろん、こうした実態をお伝えするだけではなく、初任給を25万円へ引き上げたことや、奨学金の代理返還制度の導入、保養所の完備、休暇の取得推進など、若手層のニーズに応える福利厚生の拡充に努めている点も説明しています。入社後のギャップによる早期離職を防ぐため、面談の段階で働き方や待遇を包み隠さず伝え、納得した上で選考に進むプロセスを構築しました。

さらに、会社説明会と選考を同日に行うスピード選考も導入しました。月に数回開催する会社説明会で、当社の事業内容や働き方に興味を持った求職者には、本人の希望に応じて当日中に面接へ進める仕組みです。カジュアル面談や説明会を通じて志望度が高まった状態のまま選考へ移行できるため、求職者の意欲を維持し、効率的な採用につながっています。

学情の営業担当に対しては、適切なサポート体制を評価しています。求人媒体からの頻繁な連絡が業務の負担になるケースもありますが、学情の担当からの連絡は月に1回程度と適度で、必要以上に手を取られることはありません。

また、単なる状況確認にとどまらず、求職者が動くタイミングに合わせたバナー掲載やダイレクトメールの配信など、費用対効果を意識した施策を継続的に提案してもらえます。実際にこうした施策は応募数の増加という形で成果につながりました。当社の採用状況を理解し、的確かつ実効性の高いサポートを提供してもらえる点に満足しています。

当社は、Ｒｅ就活のサービス全体を高く評価しています。最大の利点は、ターゲットである20～30代の若手層から、安定して応募を獲得できている点です。年齢要件を満たさない応募への対応工数が削減されたことに加え、継続的に応募が集まっています。

実際に入社する人材はコミュニケーション能力が高く、当社の求める人物像に合致するケースも少なくありません。過去にＲｅ就活経由で入社した第二新卒の社員も、現在営業所の第一線で活躍しています。

当社では採用活動における費用対効果を重視しており、十分な成果が得られない求人媒体は利用を見直す方針をとりました。その基準に照らしても、Ｒｅ就活は安定して結果を出しているため、現在も利用を継続しています。

また、バス業界全体で総合職事務員の採用が共通課題となる中、同業他社との情報交換の場でも若手人材を採用しやすい媒体としてＲｅ就活を紹介しており、実際に紹介をきっかけに導入に至った企業もあるため、サービスの有効性を実感しています。

今後も、経営課題である総合職事務員の採用において、Ｒｅ就活を継続して活用していく方針です。あわせて、運転士の若手採用への展開も視野に入れています。近年、20代前半の若年層を中心に、安定した環境を求めてバス運転士を志望する傾向が見られます。

年功序列に基づき給与が着実に上がる点や、退職金制度が整っている点など、当社の環境は若手層が求める安定志向と親和性が高いと感じています。若手運転士の入社は社内に活気をもたらすため、Ｒｅ就活が持つ若手層へのリーチ力を活かし、総合職事務員と並行した形での母集団形成にも取り組んでいく考えです。

※記事内容は取材当時のものです（2026年4月）