求職者の関心に寄り添ったヘッドハンティングメール運用で、開封率87％を達成

当社は、建設業の一種である電気通信工事業を営む企業です。電気通信工事を基盤に、オーディオビジュアル、ICTシステムの企画・設計・施工管理をはじめ、デジタルサイネージや遠隔会議システムの構築など、映像・音響に関するトータルソリューションを提供しています。

ミッションに掲げているのは、「映像・音響の製品サービスを通して、社会に”感動”と”満足”を提供すること」です。その実現に向けて、「映像・音響の製品サービスを通して、唯一無二の”創造性の高い高品質な価値”を創出すること」をビジョンとし、「”互助精神”と”他者理解”を通して、”価値創出集団”となること」をバリューとして共有しています。

採用面では、こうした思いに共感し、オーディオビジュアルやICTシステムに興味・関心を持っている若手と出会いたいと考えています。また、チームで仕事を進める業務であるため、協調性やコミュニケーション力も大切にしています。

これまでは、キャリア（経験者）採用を中心に行っており、電気通信工事業の資格を持つ人財や大学で関連分野を学んだ人財を主なターゲットとしていましたが、応募要件がやや専門的であったことから、母集団形成において見直しの必要性を感じていました。さらに、建設業界全体で高齢化が進む中、将来的な技術・ノウハウの継承が当社の課題の一つとなっていました。

他社媒体で、キャリア（経験者）と未経験者の両方を対象に募集したところ、応募の中心は経験者寄りとなり、当社が本来獲得したい若手の未経験者層からの十分な応募につながりにくい状況が続いていました。

こうした状況を受け、これまでの経験やスキルを重視するキャリア（経験者）採用から、若手の可能性に期待するポテンシャル採用へと採用方針の見直しを進めました。あわせて、応募のハードルを下げ、求職市場のニーズに即した採用へと転換しました。

そんな中、複数の採用サービスを比較検討した結果、当社の採用課題に合うサービスとして学情を選定しました。Ｒｅ就活は第二新卒をメインターゲットに据えており、未経験の若手にリーチしやすい点が当社の目指す方向性と合致したことが、導入の決め手となりました。

電気通信工事や映像・音響といった専門領域では、スキルやノウハウで検索すると該当者が限られるという課題がありました。

そこで、業務内容そのものへの興味・関心を起点としたアプローチへ切り替えました。Ｒｅ就活には、「建設業に興味あり」「映像に興味あり」「音響に興味あり」など、求職者が興味のあるジャンルを個人レジュメに登録できる仕組みがあります。この機能を活用し、対象者の抽出を行いました。

具体的には、映像に興味があると登録している求職者に対して、当社で扱っている映像分野の仕事に興味はないかと呼びかけ、カジュアル面談への参加を促すヘッドハンティングメールを送りました。

ヘッドハンティングメールの送信時は、学歴や経験でフィルターをかけることはあえて行いませんでした。登録されているレジュメを隅々まで読み込み、一人ひとりに個別に送るスタンスを徹底し、個人を見て送っていることが伝わるよう、文面にも個別性を持たせています。 

その結果、学情のヘッドハンティングメールの平均開封率60〜70%を上回る、87%の開封率を記録しました。テンプレートの一斉送信ではなく、一人ひとりに向き合った文面が、「自分のことをちゃんと見てくれている」という印象につながったのではないかと考えています。

カジュアル面談の時間は、あえて30分と短く設定しています。短時間で気軽に話せる場にし、求職者が参加しやすくするためです。

面談は前半20分・後半10分で構成を分けています。前半20分は事業内容、仕事内容、福利厚生など会社紹介にあて、残りの10分を求職者と一緒に考える時間としました。求職者自身の希望を第一に尊重しながら、どんな仕事内容に取り組みたいのかを一緒に深掘りするようにしています。

たとえば営業職を希望している求職者の場合、まずは本人がなぜ営業を希望しているのか、仕事を通じてどんなことを実現したいのかをじっくり聞きます。やりとりのなかで、求職者の志向が他の部門により合うと感じた場合は、その選択肢も提示するようにしました。

たとえば「現場に近い場所でいろいろな人と接したい」という志向であれば、営業よりも施工管理の方が現場に近く、希望に合う可能性があると伝えます。ただし、最終的にどの部門に応募するかは求職者本人の意思に委ねており、提案を受けて変更される方もいれば、当初の希望のまま進める方もいます。

こうしたカジュアル面談での丁寧な対話を通じて、求職者の志向と仕事内容のミスマッチの低減につながったと感じています。

学情の営業担当は、手厚いサポート体制により、迅速に対応してもらえる点を高く評価しています。特に印象的だったのは、採用活動の途中で営業担当者が変更となった際にも、サポートの質が変わることなく、安心して採用活動を継続できました。

週次では、30分〜1時間の打ち合わせを毎回実施しました。ヘッドハンティングメールの開封率や、応募数、面談実施数といった採用に関わる指標（KPI）に加え、第二新卒市場の動向なども毎回情報共有してもらい、数値の変化を見ながら次に打つべき施策や改善ポイントを議論しました。

具体的に、改善策の一つとして取り組んだのが、求人原稿に設定する「タグ」の変更です。タグは、求職者が業種や職種で求人を探す際の分類キーワードにあたります。タグの内容を、当初の「建設業」や「電気通信工事業」から求職者の興味関心に近い「クリエイティブ関係」や「空間デザイン」へと切り替えたところ、応募数は約1.5倍に増加しました。

今後は第二新卒の採用とキャリア（経験者）採用の両軸で人財獲得を進め、将来を担う組織づくりに取り組んでいきます。

少子化が進むなかで新卒採用はますます環境変化の影響を受けており、第二新卒の継続採用は今後の重要な課題だと感じています。引き続きＲｅ就活を活用しながら、当社のビジネスに共感していただける方を募っていきたいと考えています。

※記事内容は取材当時のものです（2026年5月）