応募数を軸としたKPI管理を徹底し、未経験層から意欲的なエンジニアを採用

当社はITエンジニアリングサービスを展開し、人材不足に課題を抱えるクライアント企業へ直接エンジニアを派遣して課題解決を支援しています。最大の特徴は、エンジニアの約9割が未経験入社である点です。

未経験者を現場で活躍できるエンジニアへと育成する教育体制が、当社の事業拡大を支えています。Web系やインフラ系など幅広い分野に対応し、実践的なスキル習得を重視したカリキュラムを用意しているため、配属直後のエンジニアもクライアント企業から高い評価を得ています。

これらの事業をさらに拡大するため、未経験からITエンジニアを目指す若手人材の採用強化が必要です。以前から複数の求人媒体を併用して採用活動を進めていたものの、目標とする採用人数に対して母集団形成のペースが追いついていませんでした。スピーディーに必要な人材を確保していくためには、まずは入り口となる全体の応募数を底上げすることが急務となっていました。

こうした課題を解決するため、20代に特化したＲｅ就活の導入を決定しました。当社の研修制度と、未経験から新しいキャリアを築きたい若手求職者の成長意欲がマッチすると考えたことが主な理由です。

Ｒｅ就活の運用を開始するにあたり、学情の営業担当から掲載原稿に関する提案を受けました。

20代の若手や第二新卒層は「給与などの条件面だけでなく、ワーク・ライフ・バランスを重視する傾向がある」という営業担当からの情報を踏まえ、若手人材の関心を喚起する文言を原稿に反映させています。ここで得られた知見やアプローチ手法は、他社媒体の募集原稿にも横展開し、採用活動全体の質向上につなげました。

同時に、ヘッドハンティング機能を用いたスカウト文面の継続的な見直しにも取り組みました。一度に内容を大きく変更するのではなく、求職者の反応を分析しながら細部の調整を重ねた結果、スカウトメールを受信した求職者から好意的な反応を得られる事例も出ています。定量的な指標以外の部分でも、求職者との接点の質が向上したと実感しています。

また、面接やカジュアル面談におけるコミュニケーションの設計も工夫しました。これまでに多数のカジュアル面談を実施してきましたが、求職者から自発的に面談を希望する傾向が強く、これは未経験からIT業界へ挑戦することへの不安の表れであると分析しています。

そのため、カジュアル面談を「選考意欲が固まっていない段階でも相談できる場」として機能させ、単に業務内容を説明するだけでなく、入社後のキャリアパスや成長のイメージを具体的に共有しました。当社のエンジニアの約9割が未経験で入社し、これまでパソコンに触れてこなかった人材も多数活躍している実績を提示するとともに、個別のフィードバック体制を説明することで求職者の懸念解消を図っています。

さらに、面談の場では当社の強みである研修内容についても、その付加価値が明確に伝わるよう心がけています。当社の研修はプログラミング言語の学習にとどまらず、現場でエンジニアとして活躍するために必要なスキルの習得方法や、仕事の進め方の根本から学べる独自のカリキュラムを採用しています。習熟度の個人差に対応するため、最短2か月から約1年という柔軟な育成期間を設け、それぞれのレベルに応じたサポートを行っている点を、求職者に具体的に説明しています。

当社と学情の間で認識を統一し、適切なKPI管理を行ったことが成果につながったと感じています。当社の最終的な目標は採用人数の確保ですが、面接などの選考プロセスに対して媒体が直接介入することは難しい状態です。

そのため、媒体運用において指標化しやすい「応募数」と「有効応募数」を主なKPIとして設定しました。目標数値を決める際は、時期的な要因やＲｅ就活内における求職者の動向などを学情の営業担当から情報提供いただき、現実的な数値を協議しています。

Ｒｅ就活の運用期間中はKPIの進捗を定期的に確認し、目標を下回る状況や数字の伸びが良くない時期には、学情の営業担当とともに原因を分析し、原稿の修正やKPIの再設定といった改善策を迅速に行っています。常に双方のギャップがない状態で活動を展開できたことが、計画的な採用活動の実現に寄与したと考えています。

学情の営業担当は日々のレスポンスが早く、Ｒｅ就活の掲載開始後も継続的なサポートを提供してくれます。応募数の進捗が計画を下回った際にも、効果的な対応策の提示やKPIの再設定を素早く行えるため、非常に頼りになる存在です。

さらに、原稿作成や修正を担うサポート担当の対応力も高く評価しています。原稿の修正にあたって当社から抽象的なイメージを伝えた場合でも、その意図を正確に汲み取り、応募者に響く適切な言葉に変換して原稿を仕上げてくれます。このような学情のきめ細やかな連携体制のおかげで、当社の社内オペレーションも滞りなく進められました。

Ｒｅ就活は他社媒体と比較して、有効応募率が高いと感じています。また、20代採用に特化しているＲｅ就活には、今後のキャリア形成を見据え、未経験から新しい環境へ挑戦する意欲を持つ求職者が多数集まっています。

面談などの場でも円滑なコミュニケーションを取りやすい傾向にあると感じており、当社の求める人物像との高いマッチングを実現できていると評価しています。

昨今の採用市場では、人材獲得のハードルがさらに上がりつつあると実感しています。この環境下で目標とする採用人数を安定して確保するために、現在利用している求人媒体の運用方法を継続的に見直し、各施策の精度をより高めていく方針です。

同時に、採用活動と同等に注力すべき項目が、人材の定着と育成です。採用した人材が長く活躍し、確かなスキルを持ったエンジニアとして成長できるよう、当社の強みである教育体制をさらに強化していく方針です。今後も採用から入社後のキャリア形成まで、一貫して支援できる組織体制の構築を進めていきます。

※記事内容は取材当時のものです（2026年4月）