中小企業の中途採用を成功させる8つのポイント！苦戦する理由も解説

中小企業のなかには、中途採用に苦戦している企業も多くあるでしょう。近年、労働人口の減少や人材獲得競争の激化により、即戦力採用が難しくなっています。

中途採用を成功させるには、課題に応じた対策が必要です。本記事では、中途採用で苦戦する理由や中小企業の中途採用を成功させるポイントについて解説します。

中小企業の中途採用にお悩みの方は、ぜひ参考にしてください。

多くの中小企業が、中途採用での苦戦を強いられています。まずは、中小企業が中途採用で苦戦する理由について解説していきましょう。

近年、生産年齢人口の減少や慢性的な人材不足により、求人倍率は高まる傾向にあります。これまでは働く女性や高齢者が増えることで人材不足を補ってきましたが、最近では就業率の伸びが緩やかになっているのです。

その結果、採用市場では人材獲得競争が激化し、中小企業はもちろん大手企業も採用難に直面しています。

求職者を獲得するには、企業の知名度が大切です。中小企業は知名度が低く、求職者の目に触れる機会が少ないため、なかなか接点がもてません。採用広報にかけられるコストが限られている場合、すぐに知名度を上げるのは難しいでしょう。

また、多くの中小企業が福利厚生や労働環境の改善に取り組んでいますが、その取り組みが求職者の目や耳に届いていない可能性があります。

「中小企業は待遇や働く環境が整っていない」といった求職者が持つ従来のネガティブなイメージを払拭するには、企業が持つ独自の魅力を積極的に発信しなければなりません。

株式会社学情が実施したアンケート調査では「給与が高い企業は志望度が上がる」と回答した20代が9割に迫る結果となりました。中途採用がうまく進まない中小企業は、給与や福利厚生、休暇などの条件面で、大手企業に競り負けている可能性があります。

また、中小企業と比べて、大手企業は大規模なプロジェクトに関われる機会が多いです。そのため、社会的影響力の高い仕事を希望している求職者のなかには、大手企業を中心に転職活動を進めている方もいます。

※参考：株式会社学情「20代の仕事観・転職意識に関するアンケート調査(給与)2024年7月版」

中小企業では、採用担当者がほかの業務を兼任している場合が多く、採用活動に十分な時間と労力がかけられないケースがあります。業務が忙しく、求職者への対応やフォローが疎かになってしまうことも少なくありません。

また、採用予算が限られている場合、大手企業のように大々的な広報戦略が立てられないことも課題のひとつです。中小企業の中途採用を成功させるには、限られたリソースの効率的な活用が求められます。

中小企業の中途採用が難しいのは、中小企業ならではの課題があるからです。次は、中小企業が抱える中途採用の課題について詳しく解説していきます。

母集団形成とは、採用候補者を集めることです。採用要件に適した人材を十分に採用するためには、選考通過率や内定辞退率などを考慮した母集団形成を行い、採用予定人数よりも多くの求職者を獲得しなければなりません。

近年は売り手市場の傾向が進んだことで人材獲得競争が激化し、母集団形成が難しくなっています。とくに中小企業は大手企業と比べて知名度が低く、大手企業の求人に埋もれてしまいがちです。

中途採用の際、選考途中や内定後の辞退の多さに困っている中小企業は少なくありません。中小企業の採用活動において、選考辞退や内定辞退が多い背景には、条件や働きやすさの面で大企業を含む同業他社に競り負けている可能性があると考えられます。

選考や内定の辞退を防ぐには、選考通過を知らせるメールや内定通知書を出すだけでなく、求職者の志望度を高めることが重要です。

たとえば選考通過や内定の連絡に、次回の選考で質問することや意識してほしいポイントを落とし込んだ動画を添付して求職者へのフォローを行ったり、相互理解を深めるために面談を設けたりするのも効果的でしょう。

中小企業のなかには、せっかく採用に至っても早期退職が多く、悩んでいる企業もあります。人間関係や仕事内容、会社の雰囲気、キャリアアップのしかたなどにギャップを感じて早期退職してしまう例は少なくありません。

早期退職が多いほど採用費用が増加し、大きな損失につながります。早期退職を防ぐには、マッチング率の高い採用が必要です。

中小企業でも、やり方や工夫次第で中途採用をうまく進めることはできます。次は、中小企業の中途採用を成功させるポイントについて解説していきます。

中小企業の中途採用では、「少人数だから即戦力がほしい」「育成に十分な時間をかけられない」といった理由から、採用要件が高くなりすぎてしまうことがあります。その結果、業界経験や同職種経験、資格、人物面まで多くを求めすぎ、母集団が極端に狭くなるケースも少なくありません。 

採用要件を見直す際は、まず「入社時点で必須の条件」と「入社後に育成できる条件」を切り分けることが重要です。たとえば、商材知識や業界知識は入社後に身につけられる一方で、周囲と協力して働く姿勢や変化への柔軟性は、後から補いにくい要素といえます。 

中小企業では、理想的な経歴よりも、組織との相性や幅広い役割に対応できる適性が活躍を左右することも多くあります。現場の要望をそのまま要件に積み上げるのではなく、「今回の採用で絶対に譲れない条件は何か」を整理し、優先順位を付けて設計し直すことが、採用成功への近道となるでしょう。 

転職市場では、人材獲得競争が激化し、即戦力を採用するのは非常に困難です。即戦力にこだわりすぎると、十分な母集団形成ができず、採用コストの増加や人手不足の悪化につながる可能性があります。

母集団形成が難しい場合は、第二新卒やヤングキャリアの採用を検討してみましょう。

第二新卒とヤングキャリアの定義は次の通りです。

• 第二新卒：社会人経験3年未満で25歳以下
• ヤングキャリア：社会人経験3年以上で26〜29歳

第二新卒やヤングキャリア層には、自身のキャリアを重視した、働く意欲が高い人材が多くいます。企業の将来を担うコア人材を獲得するには、採用ターゲットを広げることも効果的です。

20代後半～30代を対象とした調査によると、転職理由・転職で実現したいことのいずれにおいても「給与・年収アップ」が最多となっています。

一方で、「もっとやりがい・達成感のある仕事がしたい」が40.1％、「スキルを身につけて成長できること」が32.2％、「希望する仕事内容に従事できること」が31.0％といった項目も上位に挙がっており、収入面だけでなく、仕事そのものの納得感やキャリア形成を重視する傾向がうかがえます。 

※参考：株式会社学情「20代後半～30代 転職意識調査レポート2025」 

こうした層に対して、「やりがいがあります」「成長できます」といった抽象的な表現だけでは、十分に魅力は伝わりません。中小企業が仕事のやりがいをアピールするには、少人数組織だからこそ得られる経験を具体的に言語化することが重要です。 

たとえば、「担当業務の範囲が広く、企画から実行まで一貫して関われる」「自分の提案がスピーディーに施策へ反映されやすい」といった点は、中小企業ならではのやりがいといえます。また、「経営層との距離が近く、意思決定の背景を理解しながら働ける」「会社の成長フェーズを当事者として経験できる」といった環境も、仕事への納得感や達成感につながります。 

具体的な仕事内容や期待される役割と結びつけてやりがいを伝えることで、求職者は自分が働く姿をイメージしやすくなり、共感や応募意欲の向上につながるでしょう。 

中小企業が大手並みの初任給を提示するのは簡単ではありませんが、役職手当や成果連動型インセンティブ、資格取得支援などを組み合わせれば実質的な処遇向上が図れます。

また、リモート勤務やフレックスタイム制、残業削減の取り組みを導入すれば、給与以外の魅力として「働きやすさ」を訴求できます。

求人票や面接で制度内容と利用実績を数値で示し、入社後のキャリアパスと併せて発信すると志望度向上と早期離職防止に直結します。さらに外部福利厚生サービスを活用すれば低コストで制度を拡充でき、定着率の改善にも寄与します。

採用活動を効率的に進めるには、ターゲットや自社の課題に適した採用手法を取り入れることが大切です。

ターゲットや課題によって、最適な採用手法は異なります。たとえば、第二新卒やヤングキャリアの採用を目指すなら、20代に強い転職サイト「Ｒｅ就活」がおすすめです。

また、採用活動に十分なリソースを割けない場合は、人材紹介やRPOといった採用活動の一部を代行してもらえるサービスを活用するのも良いでしょう。

ハローワークや自社サイトだけでは、求職者の属性が限定され、十分な母集団形成が難しくなります。 

転職サイトや専門職向けスカウトサービス、SNS広告、合同企業セミナーなどは、それぞれ接点となる求職者層が異なります。チャネルを増やすことは、単なる露出拡大ではなく、出会える人材の「幅」を広げることにつながります。 

一方で、中小企業では採用専任者を置けず、少人数で採用業務を担っているケースも少なくありません。 そのため、すべての採用チャネルを同じ目的で使うのではなく、チャネルごとに役割を明確にすることが重要です。 

求人媒体や合同企業セミナーは母集団形成、スカウトは経験者へのアプローチ、YouTubeなどのSNSによるストック型コンテンツは、継続的な母集団形成といったように、目的に応じて使い分けることで、無理のない採用活動が実現できます。 

採用チャネルの多様化は、単に採用手法の「数を増やすこと」ではなく、「接点を戦略的に広げること」です。限られた体制でも、質と量のバランスが取れた母集団形成が可能になります。 

採用担当者が少人数の中小企業では、応募者対応や面接調整だけでも大きな負担になります。

ATS（採用管理システム）や面接日程自動調整ツールを導入すれば、メール送信やリマインドが自動化され、対応漏れや遅延を防げます。また、RPO（採用代行）をスポットで利用すれば、求人票作成や一次スクリーニングを外部に任せられるため、社内リソースを面接とクロージングに集中できます。

AI適性検査やオンライン動画面接サービスを併用すれば、ミスマッチ低減と選考スピード向上を同時に実現可能です。ツール導入時には公的補助金の活用や無料トライアルで費用対効果を検証すると安心です。

中小企業は、知名度や条件面では大手企業に劣ることがあっても、面接や内定後フォローの場面では十分に差別化が可能です。 

候補者が入社を決める際には、「どんな人と働くのか」「自分を大切にしてくれそうか」といった感覚的な要素が大きく影響します。そのため、人との距離が近い中小企業ならではの対応力は、志望意欲を高める大きな要因になります。 

たとえば、 

・現場責任者や経営層が直接想いや期待を伝える 
・候補者の不安や疑問にその場で丁寧に答える 
・選考結果や内定後の連絡を早く誠実に行う 

こうした対応は、企業規模に関係なく実践でき、中小企業が面接で「選ばれる」ための重要なポイントです。 

実際に、面接の段階から将来ともに働く上司や、先輩社員が選考に加わる手法を取り入れる企業も増えています。面接やカジュアル面談を通じて直接コミュニケーションを取ることで、企業理解や志望度を高めることに繋がります。 

内定後についても、社員との面談や職場見学、定期的な懇親会などを通じて、入社後の働き方や人間関係を具体的にイメージしてもらうことが重要です。入社後の姿が明確になることで、不安が解消され、志望意欲を高めやすくなります。 

中小企業の採用では、制度やブランドよりも、面接や内定後フォローを通じて伝わる「人の魅力」や「対応の丁寧さ」が、志望意欲を大きく左右します。 面接から内定後までを一連の接点として捉え、候補者との関係性を丁寧に築いていくことが、選ばれる採用につながります。 

さらに、面談や面接の場で候補者の意欲を高めるため、具体的にどのような質問で不安に寄り添うべきか、こちらのリストをご活用ください。 

中小企業の中途採用では、即戦力人材の獲得が年々難しくなっています。 
大手企業との条件差や知名度の違いから、経験豊富な人材を求めるほど競争が激化し、採用が長期化・高コスト化しやすい状況です。 

こうした環境の中で注目したいのが、第二新卒層をターゲットにした採用です。 
第二新卒は社会人経験が浅い一方で、ビジネスマナーや基礎的な業務経験を備えており、中小企業の採用方針や育成環境と高い親和性があります。 

以下で具体的な理由を解説します。 

第二新卒は社会人経験が浅いため、企業の価値観や業務の進め方を柔軟に吸収しやすい特徴があります。 
自社流の育成を行いやすく、早い段階から組織にフィットした人材を育てられる点は、中小企業にとって大きな強みです。 

また、学情の調査では、20代の中途採用者に対して「中長期的に戦力になること」を期待している企業が8割以上にのぼっています。 
短期的な即戦力ではなく、育成を前提とした採用が主流になりつつあることからも、第二新卒採用は中小企業と相性が良いといえるでしょう。 

※参考：株式会社学情「約70%の企業が選んだ採用ターゲットは？ 経験重視のキャリア採用最新トレンド(2025年5月)」 

第二新卒層を採用対象に含めることで、「経験必須」「即戦力限定」といった採用要件を緩和しやすくなります。 

実際、学情の人事担当者調査では、新卒採用だけでは若手人材を確保できず、キャリア採用（第二新卒・若手中途）を強化している企業が約半数を占めています。 
これは、若手人材の確保において第二新卒採用が重要な選択肢になっていることを示しています。 

応募の間口を広げることで、「応募が集まらない」「母集団が形成できない」といった中小企業が抱えやすい課題の解消にもつながります。 

※参考：株式会社学情「なぜ企業は『20代キャリア採用』を強化しているのか？新卒だけに頼らない採用戦略とは？(2025年5月)」 

株式会社学情の調査によると、第二新卒層ではキャリアアップよりもキャリアチェンジを希望する人が過半数を占めています。 
キャリアチェンジによって実現したいこととしては、「給与・年収を上げたい」のほかに、「興味のある仕事に挑戦したい」「労働条件を改善したい」といった項目が上位に挙がっています。 

このように、第二新卒は必ずしも「同業・同職種でのキャリアアップ」を前提としておらず、未経験分野への挑戦や働き方の見直しを重視する傾向があります。 
そのため、仕事内容や成長機会を具体的に伝えやすい中小企業は、第二新卒と相性が良いといえるでしょう。 

※参考：株式会社学情「最新調査で判明！20代は「キャリアアップ」より「キャリアチェンジ」志向が多数派に(2025年9月)」 

中途採用に課題を抱える中小企業が多いなかで、実際に成果を出している企業の取り組みをご紹介します。

中途採用を人材紹介に頼っていたタグチ工業株式会社様は、中途採用の専任体制がなかったこともあり、ミスマッチと早期離職が続き、特に将来の中核となる20代営業人材の確保に課題を抱えていました。 

 そこで同社は、20代登録者が多い「Ｒｅ就活」を導入し、若手に特化したダイレクトリクルーティングへ大きく舵を切りました。 

 営業経験よりも人物像を重視した求人設計と、ヘッドハンティング機能を活用した“狙い撃ち”のアプローチを実施。さらに、応募から結果連絡まで最短翌日のスピード選考と、笑顔を重視した面接対応で求職者の本音を引き出しました。加えて、学情の担当者と週1回の定例ミーティングを行い、原稿改善と施策修正を高速で回したことも成功の後押しとなりました。 

 その結果、わずか3か月で20代の営業職5人、設計職1人の計6人を採用し、全員が内定を承諾。採用単価は従来手法の約5分の1にまで下がり、コストと人材の質を両立する採用を実現しました。 

※参考：株式会社学情「タグチ工業株式会社様｜20代の採用を一気に加速。スピード選考でミスマッチと採用コストを大幅に削減 」 

ハローワーク中心の採用では応募が集まらず、若手人材の確保に課題を感じていた東昭化学株式会社様。 社員の高齢化が進む中、20代・第二新卒層を採用するため、初めての求人媒体として「Ｒｅ就活」を導入しました。 

学情の営業担当の支援を受けながら、スカウト機能を活用した能動的な母集団形成に挑戦。条件に合う求職者へ継続的にスカウトを送ることで、ハローワークの約10倍となる30人以上の応募を獲得しました。 
 

応募者のうち約20人とはカジュアル面談を実施し、若手社員が同席して現場のリアルを直接伝えました。その過程で、これまで想定していなかった女性営業人材とも出会うことができました。 

最終的に営業職2人（うち上記女性1人）、営業事務1人の計3人の若手採用に成功しています。 

※参考：株式会社学情「東昭化学株式会社様｜求人媒体の初導入で応募数10倍へ。スカウト機能で母集団形成に成功し若手3人を採用 」 

山崎産業株式会社様では、第二新卒社員の成長スピードと定着力の高さをきっかけに、20代若手人材の採用を本格的に強化しました。一方で、従来の転職サイトでは30～40代の応募も多く、狙ったターゲット層と効率的に出会えないことが課題となっていました。 

そこで同社は、「Ｒｅ就活」と対面型合同企業セミナー「転職博」を活用した採用手法へと転換。転職博では、着座した求職者の9割以上が20代となり、若手人材に特化した効率的な母集団形成を実現しました。 
 

ブースでは実際の製品を用いて仕事の意義や社会貢献性を伝え、BtoB企業でありながら求職者の関心を強く喚起。さらに選考では、業務の大変な側面も含めて正直に伝え、対話を重視することでミスマッチを防止しました。 
 

その結果、第二新卒を中心に年間5人程度の安定した採用に成功しました。 

※参考：株式会社学情「山崎産業株式会社様｜転職博は着座した求職者の9割が20代、若手人材と確実に出会えるイベント 」 

売り手市場が続くなか、即戦力を採用するのは非常に困難です。即戦力の採用にこだわり過ぎると、質の高い母集団形成ができず「採用につながらない」「早期退職を誘発する」などの問題が発生しやすくなります。中途採用がうまくいかないときは、採用要件を見直して伸びしろを考慮したポテンシャル採用を検討してみるのもよいでしょう。

「Ｒｅ就活」は中小企業の採用に適した中途採用サービスです。成長意欲の高い求職者が多数登録しているため、採用要件にマッチする人材との出会いが期待できます。中小企業の中途採用でお困りの方は、20代採用に強い株式会社学情へお問い合わせください。