知名度に頼らない採用活動を展開し、Ｒｅ就活経由で第二新卒5人の採用に成功

当社は1909年創業の商社です。経営理念である「誠実と信頼」を実践し続け、電気・機械設備やIT関連商材などを通じて、主に製造業や社会インフラ企業を支援しています。

また、施工管理の資格を持つ社員が多く、商社でありながら現場の仕切りまで直接担える点が特徴で、2024年度の取引先は販売先が2300社以上、支援先が1300社以上に上ります。社風としては、上下関係や部署の垣根を越えて人と関わることが好きな社員が多く在籍しています。業務上の連携にとどまらず、適度な距離感を保ちながら良好な関係性を築いている、風通しの良い職場です。

長年、当社は採用活動の軸を新卒に置いてきました。採用手法は他社媒体や逆オファー型のサービスを主軸とし、合同説明会などには参加せず、これらの媒体に絞って採用活動を行っていました。募集職種は総合職ですが、当社は営業主体の会社であるため、入社後は基本的に営業へ配属する採用方針をとっています。

しかし、売り手市場の影響もあって、例年14～15人の目標に対して実際の採用数は約10人にとどまり、未達が続いていました。さらに、若手層の離職も重なり、タイムリーな人員確保が急務となりました。加えて、BtoB企業ゆえに学生の目に触れる機会が限られており、社名から建設会社と認識されがちであるなど、事業内容の周知にも課題がありました。選考終盤まで残った学生が最終的に知名度のある企業を選ぶ傾向も強く、母集団形成から内定承諾まで一貫して苦戦していました。

新卒採用に時間と費用をかける従来の採用手法を見直していた時期に、学情の営業担当から提案を受けました。若手・第二新卒層は当社にとって挑戦の余地がある新たな市場である認識を改めて持つとともに、学情の営業担当自身が第二新卒で入社した経験を持っており、そのノウハウの共有にも期待してＲｅ就活を導入することを決めました。

求職者が求める情報は、新卒と第二新卒層で異なります。新卒向けには業界内の立ち位置などを記載することが多いですが、第二新卒層には入社直後の働き方を具体的にイメージできるよう工夫しました。初めての転職に伴う不安を和らげるため、待遇面や具体的な業務内容を分かりやすく明記した原稿を作成しました。原稿作成にあたっては、学情の営業担当からの助言を広く取り入れました。

また、対象者のプロフィールを個別に確認し、当社に合う人材へ直接オファーを送るヘッドハンティング機能も積極的に活用しました。一人ひとりの経歴や転職理由に目を通すこの作業は、副次的ではあるものの、現在の第二新卒層がどのような背景で転職活動を行っているのか、ターゲットへの理解を深める効果がありました。そして、ここで得た知見は、その後の面談や面接での接し方にも生きることになりました。

選考の初期段階では、希望する応募者全員と約1時間のカジュアル面談を実施し、人数は約20人に上りました。ここでは従来の方針を見直し、お互いを深く知るための対話に時間を割きました。この取り組みは手間と時間を要しますが、一方的な評価を避け、信頼関係を築く場として有効に機能したと考えています。

さらに、状況に応じて面談を複数回設定し、面接前に配属予定部門の責任者が同席したケースもあります。そこでは、現場の責任者から詳しい業務内容やネガティブな情報も正確に伝えることで、求職者からの信頼獲得につながりました。

また、重点採用地域の支店を志望する求職者には、選考途中で支店に足を運んでもらう機会を設けました。当社は全国に8つの支店があります。今回は特に新卒採用に苦戦していた北海道・四国・広島・九州などの地方支店を中心に採用戦略を立てました。

該当地域を志望する応募者には、可能な限り現地の支店を訪問してもらい、現場の生の声を聞き、働く環境を直接見てもらうことで、入社後のミスマッチを防ぐ狙いがありました。この施策によって実際に採用が決まるなど手応えを感じたため、後に東京勤務の応募者へも同様の取り組みを拡大しました。

取り組みの当初は、第二新卒層が有する早期離職の経歴を厳しく評価してしまう傾向がありました。しかし選考を重ねる中で、1社目でのミスマッチを経て、もう一度新たなスタートを切りたい求職者の思いを理解するようになりました。

そこで、早期離職を含む経歴への先入観を捨て、新たなスタートを切る意欲をフラットに評価するよう認識を改めた結果、当社に合う人材を適正に見極める基準が定まりました。

実際に入社した5人のうちの多くは、1社目を半年ほどで退職し、長く腰を据えて働ける環境を探していた人材です。また、大学卒業後4年間の職歴がない応募者もいましたが、面接を通じて人間性が現場部門の求める基準に合致したため採用に至りました。今回の採用活動を通じ、経歴に対する固定観念をなくし、新たなスタートを後押しする方針へと社内全体の考え方が変わったことは、当社にとって大きな成果となりました。

原稿表現への的確な助言に加え、運用面でも積極的に支援してくれた点を高く評価しています。例えば、営業担当からヘッドハンティングの実施を随時促す連絡があるなど、採用活動が滞らないよう伴走してくれるサポートがありました。

当社は新卒入社の社員が多く、第二新卒層がどのような心理で転職活動を行っているのか知見を補う必要がありましたが、そこに営業担当自身の実体験に基づく視点が加わったことで、社内の採用に関する価値観を更新できました。

直近の1年間は他社人材紹介サービスを利用してキャリア採用を進めていたものの、採用に至らない状況が続いていました。それに比べ今回のＲｅ就活では、人材紹介サービスで1～2人を採用する費用で、5人を集中的に獲得できました。費用対効果の面で従来の手法よりはるかに優れた、当初の予想を上回る成果を得ることができました。

第二新卒層は新卒層に比べて働くことへの現実的な視点を持っています。同時に、経験豊富なキャリア層ほどは特定のやり方に固執しておらず、柔軟性を保っています。この両者の中間というバランスの良さに大きな魅力を感じました。

加えて、第二新卒の求職者は企業選びにおいて知名度以外の要素を重視する傾向にあります。そのため、当社のようなBtoB企業でも、仕事の中身や社風を丁寧に伝えることで十分に訴求が可能です。知名度勝負にならず自社の魅力を評価してもらえる環境が整っている点において、Ｒｅ就活は当社に非常にマッチしたサービスだと判断しています。

Ｒｅ就活の活用を通じ、第二新卒層の採用が、ある程度まとまった人数を確保できる確かな手法だと確認しました。今後は新卒、若手・第二新卒層、キャリア採用を適正なバランスで組み合わせ、中長期的な採用計画を組み立てていく考えです。そして、各採用手法に対する担当者の負荷を適正に割り振り、全社的な運用体制の構築を進めていきます。

※記事内容は取材当時のものです（2026年2月）