書類選考では見落としがちな人材を転職博で発掘。対面重視の選考で7人の採用に成功

当社はOA機器・複合機の販売からスタートし、創業50年以上を迎えるオフィス関連の専門商社です。現在はオフィス家具、照明、PC、ソフトウェアなど、オフィス空間に関わるさまざまな商材を取り扱っています。

特に、複合機の保守メンテナンスなどによるストック収益が、事業の安定的な運営を支えており、1台の導入からオフィス移転の大型案件へとつなげるなど、顧客と長期的な関係を構築できる点が当社の強みです。大阪と東京の2本社制で事業を展開しており、名古屋や福岡をはじめ、各地に小規模な支店も構えています。

学情のサービスを導入する以前は、他社転職サイトへの掲載やスカウト配信を中心に採用活動を行っていました。しかし、求人原稿というテキスト情報だけでは、当社の事業内容だけでなく、私たちが大切にしている価値観や、従業員一人ひとりへの思いまで十分に伝えきれないと感じていました。

採用市場の変化に伴い、表面的な条件面のみで判断され、事業や仕事への理解が十分でないまま選考が進んでしまうケースが増えていました。未経験・第二新卒層を中心に採用を進める中で、人数の確保だけでなく、入社後に長く活躍してもらうことの難しさを感じる場面もありました。

こうした背景から、単に応募数を増やすことを目的とするのではなく、価値観や仕事理解を深めた上での採用へと、手法を見直す必要性を強く感じていました。人事部内で新たな採用手法を模索していた際、以前より提案を受けていた学情とミーティングの場を設けました。

Ｒｅ就活が持つ「20代・第二新卒・未経験」というターゲット層が、当社の求める層と合致していたことに加え、コロナ禍で停止していた転職博で採用活動を行える点が導入の決め手となりました。原稿だけでは伝わりきらない企業姿勢を直接求職者に伝えられる場があること、そして何より学情の営業担当の「成果へ導こうとする強い気持ち」が、導入の後押しとなりました。

導入にあたり、当社では求人原稿だけでは伝えきれない部分を、面談や見学を通じて丁寧に補うことを大切にしてきました。過去の採用実績から「対面での対話や社内見学を経た求職者は内定承諾率が高い」という傾向が明らかになっていたためです。

そこで、書類上のデータのみで合否を判断するのではなく、まずは転職博のブースに着座していただき、直接言葉を交わすことを重視しました。テキストでは伝えきれない会社の雰囲気や仕事の魅力を対話を通じて伝えるとともに、来場者一人ひとりのキャリア観や不安に応じて、面談やオフィス見学など最適な次のステップを提案しました。

当社では、「答えとなる会社」という約束のもと、自社で実践している取り組みを起点に、お客様へ価値を提案することを大切にしています。オフィスもその一つで、実際に当社が取り扱っている家具や空間設計を取り入れ、働き方そのものを形にしています。

採用活動においても、このオフィスを活用し、面談や選考の過程でオフィスツアーを実施しました。ツアーでは、「このデスク配置は社員同士のコミュニケーションを活性化させる意図がある」といったように、空間づくりの背景や考え方に加え、実際に働く社員の様子や職場の雰囲気もあわせて感じてもらえるよう意識しています。

これにより、当社が扱う商材やサービスが、単なるモノの提供ではなく、どのような働き方や組織づくりにつながっているのかを、視覚的かつ具体的に伝えることができました。

業界未経験の求職者にとっても、入社後に自分がどのような環境で、どのような人たちと仕事をし、どのような提案を行うのかをイメージしやすい機会になったと感じています。この体験型の選考プロセスが、求職者の志望度を高める大きな要因になったと分析しています。

入社後のミスマッチを防ぐため、情報提供の質も意識しました。イベント配布用に独自のパンフレットを作成し、社員やオフィスの様子だけでなく、残業時間の実態や転勤の頻度など、求人原稿には記載しにくい詳細な情報も透明性を持って開示しました。

対面の場でこれらの情報を誠実に伝え、相互理解の上で選考に進んでもらうことで、入社後のギャップを最小限に抑えるよう努めました。また、当社が求めるのは、履歴書だけではわからない「誠実さ」「素直さ」といった人柄です。これらは書類では判断しにくい要素であるため、事前に営業担当と「どのような人物が当社に適合するか」について綿密に共有をしました。

こうした事前のすり合わせにより、イベント当日の呼び込みの精度が向上しました。例えば、履歴書上では「経歴の一貫性が希薄」「短期間での転職回数が多い」といった、通常であれば書類選考で通過に至らない人材であっても、実際の対話を通じて真面目さや対話スキルの高さが見出されるケースが多くありました。

「税理士法人での経験があるが、対人折衝の仕事に関心がある」といった方など、書類選考だけでは見落とされていた可能性のある人材を、対話を通じて発掘し、採用につなげました。

さらに、Ｒｅ就活のWebサイト掲載においては、営業職の原稿で「自社の強みを全面的に訴求するパターン」と「未経験者向けに入社ハードルの低さを強調するパターン」の2種類を作成し、その効果を比較しました。その結果、強みを明確に伝えた原稿の方が応募が多かったことから、当社の採用ターゲットに響く訴求ポイントが再確認できました。

また、営業職だけでなく総務職の求人も掲載したところ、Ｒｅ就活経由で1人の採用に成功しました。導入前は「第二新卒をターゲットにした総務職採用は難しいのではないか」という懸念もあったことから、自社で活躍できる人材の獲得に至ったことは期待以上の成果でした。

学情の営業担当からは、提案段階から「着座数の確保」を伸ばそうとしてくれる積極さを見せてもらい、その真摯な姿勢にパートナーとして信頼できるという確信を持てました。導入後も定期的な連絡や会議などの接点があり、円滑な相談体制が構築されています。

このような密な連携があったからこそ、言語化しづらい当社の社風や求める人材像を、営業担当が深く理解していたと考えられます。その理解が、イベント当日の的確な呼び込みやスカウト配信につながり、結果としてマッチ度の高い母集団形成が実現しました。

学情のサービスは、「20代・未経験・第二新卒」というターゲットに特化しつつ、一定の母集団も確保できているバランスの良さに特徴があると評価しています。

他社媒体と比較した場合、書類上の実績やスキルよりも、ポテンシャルや意欲の高い層が多く集まる傾向にあります。そのため、対面イベントを通じて「書類選考だけでは接点を持てなかった層」から、将来性の高い優秀な人材を発掘することが可能となりました。

結果として、転職博から6人、Ｒｅ就活から1人の計7人の採用につながりました。他社媒体経由の採用者と比較しても定着率は高く、会社に馴染んでいます。対面で相互理解を深めてからの入社であることが、業務に対する納得感の高さや定着につながっていると考えられます。

当社は2024年に経営体制が変わり、現在はブランディングや社内規則の変革期にあります。企業のフェーズ変化に伴い、今後の採用ターゲットも変化していくことが予想されます。そのため、引き続き学情とは密に連携を行い、新しいビジョンに共感できる人材の採用を目指していく方針です。

また、今回の導入成果を踏まえ、既に当社の取引先企業へも学情のサービスを紹介しており、実際にイベント出展を決定した事例も生まれています。今後も他社に自信を持っておすすめできるパートナーとして、継続的な支援を期待しています。

※記事内容は取材当時のものです（2026年1月）