文系人材確保の課題から見えた「ありのままの採用活動」で若手人材を獲得

当社は創業95年を迎えた、ビル用サッシやカーテンウォールの製造・販売・施工を行う会社です。東京スカイツリータウン、梅田阪急ビルなど、街の顔となるシンボリックな建物を数多く手掛けており、技術力には定評があります。

これまで理系技術職の採用活動では、独自のインターンシップや工場見学を通じて「ものづくり」の魅力を伝えることで、一定の母集団形成と採用ができていました。しかし、営業職や施工管理職を担う文系人材の確保が長年の課題となっていました。学生が建設業界を目指す際、どうしてもゼネコンやデベロッパーに目が向きがちで、最初からサッシメーカーを志望する学生は多くありません。新卒採用の他社媒体を利用しても、なかなかターゲットとなる層に接触できないのが実情でした。

こうした状況の中で、改めて立ち返ったのが、採用活動において大切にしている「人を大切にすること」「ありのままを見せること」です。インターンシップやイベントでは、人事担当者だけでなく、若手から中堅まで多くの現場社員に会ってもらいます。学生には、先輩社員とのコミュニケーションを通じて、当社の雰囲気や働く人の姿を実感していただくことを大切にしています。着飾らないありのままの当社を知っていただき、ご自身に合う環境かどうかを肌で感じ取っていただければと考えています。     

なぜなら、会社のために社員の雰囲気を取り繕うことはできませんし、入社後のミスマッチはお互いにとって不幸だからです。この「ありのまま」を受け入れ、共に成長してくれる営業職の人材を、どう確保していくかが課題でした。年間10人程度の営業職を採用したいと考える中で、新卒採用だけに固執することの限界を感じ始めていました。

そこで目をつけたのが第二新卒です。一度社会に出たものの、「こんなはずじゃなかった」「もっと顧客に向き合いたい」といった理想と現実のギャップを感じて転職を考える割合が多く、当社にマッチするのではないかと考えました。

実は、彼らの悩みと当社の環境は非常に相性が良いのです。当社はBtoB企業であり、取引先は建設会社や設計事務所などのプロフェッショナルです。そのため、営業であっても製品や技術に関する専門的な知識が不可欠となり、十分に理解したうえで提案できるようになるまでには時間がかかります。

独り立ちするまでに最低でも1年、通常は2〜3年かかります。ですから、第二新卒の方には面接で「営業経験があるといっても、当社の製品に関しては素人です。すぐに独り立ちはさせません。しっかりと面倒をみます。」と正直に伝えます。

即戦力を求められて疲弊したり、業務で十分なフォローを受けられず退職した経験を多く持つ第二新卒の求職者にとって、この「じっくり育てる」という当社のスタンスは、大きな安心感に繋がると私たちは考えています。Ｒｅ就活は、こうした「営業職を希望する20代」の登録者が圧倒的に多く、当社のターゲット層が自然と集まっている媒体だと感じ、導入を決めました。

Ｒｅ就活の運用にあたっては、学情の営業担当からの具体的な提案を2点取り入れました。一つは、カジュアル面談の導入です。いきなり面接という「選考をする場」を用意するのではなく、まずは「相互理解を深める場」を設けることで、応募の心理的ハードルを下げました。面談では、求職者がどこまで話したいのか、どこから話したくないのか、面接ではない分、無理に話してもらおうとはせずに本人の意志を優先するようにしました。

もう一つは、スカウトメールの活用です。当社の拠点があるエリアで営業職を希望し、かつ直近のログイン履歴があるアクティブなユーザーに絞ってスカウトメールを配信しました。前職の業界などは、あえて絞り込みません。意欲さえあれば、教育体制でカバーできる自信があるからです。

また、レスポンスのスピードも改善しました。応募のお礼メールに日程調整フォームを組み込むなど、求職者とのやり取りを円滑にするための具体的なアドバイスをもらい、機会損失を防ぐ工夫を凝らしました。

採用競合との差別化として、福利厚生のアピールも強化しました。まず、年間休日123日を前面に押し出しながら、合わせてアピールしたいのが「借り上げ社宅制度」です。条件はありますが、会社が家賃の大部分を負担するため、自己負担を抑えつつ、勤務地に近くきれいな物件に住むことができます。

これまでは当社にとって当たり前のことであったため、あまり強くアピールしていなかったのですが、学情の営業担当から「それは今の若手に対して強力な武器になります。」と言われ、前面に押し出すようにしました。実際に反応も良く、生活基盤の安定を求める第二新卒層への訴求ポイントになっています。

これまで数多くの採用媒体を利用し、多くの営業担当者と会ってきましたが、大手媒体は年々“インフラ化”していると感じます。「うちはこういうプランです。あとはシステムを使って自由にやってください」というスタンスが多い印象です。

しかし、学情は違います。当社のことを徹底的に勉強し、「不二サッシさんなら、このタイミングでこれをやるべきです」と、そのときの状況に応じた提案をしてくれます。当社は社風としてオンライン商談ではなく対面での対話を重視しているのですが、学情の担当者は、「話があります」と言うと必ず会社まですぐに駆けつけてくれます。

顧客に興味を持ち、調べ、最適な提案を用意しようと努力します。営業職を採用し育成する企業として、「営業としてのプロフェッショナリズム」を感じますし、そうした熱意ある対応は非常に信頼できます。

媒体力という点でも、20代若手人材の登録者数に関しては、学情が最も多く保有しているのではないかと実感しています。実際にＲｅ就活経由で、6人の採用に成功しました。カジュアル面談には約15人が参加し、その中には「もし当社が採らなくても、どこでも通用するだろう」と思わせるような優秀な人材もいました。

これだけの母集団を集められるのは、20代に特化して長年サービスを続けてきた学情ならではの強みでしょう。新卒採用では出会えなかった層に、Ｒｅ就活を通じて確実に出会えるようになっています。

今後は、新卒採用のＲｅ就活キャンパスと第二新卒採用のＲｅ就活を併用し、トータルで年間10人程度の営業職・施工管理職を採用できる体制を目指しています。第二新卒採用はまだ始めたばかりで課題もありますが、手応えは感じています。また、高卒・第二新卒を対象としたＲｅ就活ユースにも可能性を感じており、利用を検討しています。

当社が手掛けた建物は、街のランドマークとして長く残ります。年末にその年の施工実績をまとめたカレンダーを配ると、社員が家に持ち帰り「これは俺がやった仕事だ」と家族に自慢する。そんな「地図と歴史に残る仕事」の誇りを、Ｒｅ就活を通じて出会う新しい仲間にも、ぜひ味わってほしいです。

採用市場は厳しさを増していますが、学情には、単なる媒体提供者ではなく、当社の採用目標を共に背負ってくれるパートナーであってほしいと願っています。当社のことを深く理解してくれている学情だからこそ、その期待に応えてくれると信じています。

※記事内容は取材当時のものです（2025年12月）