中途採用者が「使えない」理由は企業にあった！
採用ミスの原因と対策を解説

中途採用で優秀な人材を獲得できても、いざ入社したら「期待する成果が出ない」とがっかりした経験を持つ方もいるかもしれません。

採用した人材が「使えない」と感じる原因は、必ずしも本人にあるとは断言できません。実は企業側の課題が原因で、ミスマッチが起きているケースも多いのです。

本記事では、中途採用のミスマッチを招く原因や改善方法について詳しく解説します。

即戦力として採用された中途採用者が、残念ながら期待外れに終わるケースは少なくありません。「使えない」と感じてしまう人材に見られる特徴は次の通りです。

• 自発的に学ぶ意欲が低い
• 前職のやり方に固執している
• コミュニケーションが不足している
• 企業文化や価値観に適応できない
• 自己評価が高過ぎる

このように、期待する人物像と実際に採用した人材との間にギャップが生じると、「期待していた能力と異なる」と感じることがあります。

企業とのミスマッチが生じたままでは、会社全体の生産性低下や、組織の人間関係悪化を招くことになります。

企業とマッチする人材を採用するには、採用戦略の見直しが必要です。

中途採用で「期待した活躍をしてくれない」と感じた経験がある方もいるでしょう。

採用者が期待したパフォーマンスを発揮しないと、つい「使えない」と考えてしまうものです。

しかし、期待通りにならない原因の多くは企業側の採用戦略にあります。どのような採用課題があるか、詳しく解説します。

採用基準が不明確だと、理想の人物像が曖昧なまま採用活動を進めることになり、企業は期待する人材を採用できなくなってしまいます。

また、採用された側も「思っていた仕事と違う」といったギャップが生じやすくなります。

入社後に希望のキャリアを築けないと、モチベーションが下がり、早期退職につながる可能性もあるでしょう。

このような採用のミスマッチを防ぐためには、求めるスキルや経験だけでなく、候補者のパーソナリティに関する条件も詳細に決めることが重要です。

求職者の見極めが不十分だと、入社後にミスマッチが起こりやすくなります。

中途採用は即戦力としての活躍が期待されるため、ミスマッチが生じると、業務の停滞や採用コストの損失など、企業にとって深刻な問題につながる可能性があります。

期待するパフォーマンスを発揮できない場合、「使えない中途採用者」と判断してしまうでしょう。

こうした事態を防ぐには、多角的な視点から求職者を正しく評価することが大切です。

中途採用では即戦力としての期待が高い分、研修や教育制度が不十分になってしまう企業が少なくありません。

しかし、どんなに優秀な人材であっても、新しい環境で力を発揮するには適切なオンボーディングと育成が必要です。

研修・教育制度が不十分だと、独自の業務プロセスや使用ツールを習得するのに時間がかかり、即戦力どころかチームや組織全体の生産性を低下させる可能性があります。

人事部と配属先の部署との間で、求める人物像や期待値にズレが生じると、採用のミスマッチにつながりやすくなります。

人事部から見て優秀な人材であっても、現場の視点では知識や経験不足の「使えない人材」であるケースもあります。

採用基準の設定や面接を行う際は、人事部や経営層だけで決定せず、現場の社員と内容をすり合わせることが重要です。

中途採用では、即戦力を求めるあまりに、採用基準が高くなり過ぎる傾向があります。

採用基準が現実的でないと、市場にいる候補者との間にズレが生じ、「使えない」中途採用につながってしまうでしょう。

また、応募条件が厳しすぎると、そもそも十分な母集団形成ができません。

採用できないことへの焦りから、妥協して採用してしまうと、入社後に「期待通りの活躍ができない」というミスマッチにつながる可能性があります。

「使えない」中途採用を防ぐには、マッチング精度の高い採用を目指すことが重要です。そのための具体的な方法について解説します。

採用基準を明確化するには、配属先の上司や社員の要望をヒアリングすることが重要です。

事業計画や経営計画から導き出される人材像が、必ずしも現場で活躍できる人材とは限りません。

現場の社員は、実際にどのような課題があり、それを解決するにはどのようなスキルが必要かを把握しています。

現場の声を反映させることで、入社後のミスマッチやギャップを防ぐことができるでしょう。

ダイレクトリクルーティングとは、企業が採用ターゲットに直接アプローチする採用手法です。

登録者のデータベースから、自社の採用要件に適した人材を抽出できるため、マッチング精度の高い出会いが期待できます。

中堅層の採用を目指すなら、20代後半から30代の転職に特化したダイレクトリクルーティングサイト「Ｒｅ就活30」がおすすめです。

転職希望者が作成したWeb履歴書の職務経歴や自己PRをもとに、企業が直接ヘッドハンティングできます。

スカウトメールとヘッドハンティング、2種類のメールを使い分け、一人ひとりに合わせた特別なメッセージを送ることで、応募やカジュアル面談への参加を促します。

採用ミスマッチを防ぎ、マッチング精度を高めるには、スキルや経験だけでなく、自社の価値観や企業文化にフィットするかを多角的に見極めることが重要です。

面接だけでは見えにくいパーソナリティやストレス耐性、組織への適応性を測るには、適性検査の導入が効果的です。

「Ｒｅ就活」では、エニアグラムの性格論に基づき、仕事の強みや価値観を分析する独自の適性診断テストを活用できます。

診断結果は9つのタイプに分類されており、自社が求めるタイプの求職者に、効率的にアプローチすることが可能です。

スキルや能力のミスマッチを防ぐには、オンボーディングや育成計画の整備が大切です。

中途採用において「使えない」と感じる原因は、必ずしも採用者側にあるとは限りません。

企業の受け入れ体制が不十分なために、本来の能力を発揮できていない可能性もあります。

中途採用者が、会社やチームにスムーズに溶け込み、高いパフォーマンスを早期に発揮させるには、体系的かつ計画的にサポートする仕組みが必要です。

オンボーディング・育成計画の整備は、早期離職防止やモチベーション向上などの効果も期待できるでしょう。

カジュアル面談とは、選考の合否に関わらず、企業と求職者がお互いを深く理解するために実施する面談です。

合否を気にせず本音で話せるため、ミスマッチを防ぐことにつながります。

面接では、求職者が自分を良く見せようとすることが多いため、短時間で本質を見抜くのは難しいものです。

しかし、カジュアル面談なら、リラックスした雰囲気で求職者の素顔や価値観を知ることができます。

20代転職に特化した「Ｒｅ就活」には、カジュアル面談の機能が備わっており、企業と求職者の双方からカジュアル面談を打診することが可能です。

中途採用を成功させるには、最新のトレンドや動向を踏まえた採用戦略が必要です。

もし採用ノウハウに不安がある場合は、サポート体制が充実した媒体を選びましょう。

「Ｒｅ就活」や「Ｒｅ就活30」を運営する株式会社学情は、20〜30代の転職のエキスパートです。

最新のトレンドを活かした採用戦略の立案から、媒体の運用方法まで幅広くサポートを受けられます。

また、初めてダイレクトリクルーティングを導入する企業にも、スカウトメールの本文の添削や、検索条件の設定などもしてもらえるため、安心して活用できます。

中途採用の失敗を防ぐためには、採用要件の明確化から入社後のオンボーディングまで、一貫した採用戦略が必要です。

選考を通じて相互理解を深めることで、マッチング精度の高い採用が期待できます。

20代転職に特化した「Ｒｅ就活」は、企業の魅力や強みを求職者へ直接伝えることで企業理解を深め、効率的な採用を可能にします。

中途採用のミスマッチでお悩みの方は、「Ｒｅ就活」を運営する株式会社学情へご相談ください。