中小企業の採用戦略とは？
採用が難しい理由や採用戦略、事例を解説

中小企業だから採用要件に適した人材が採用できないわけではありません。中小企業の採用活動を効率的に進めるには、現状の課題を把握し、適切な対策を講じることが大切です。

本記事では、中小企業の採用が難しい理由や採用戦略について詳しく解説します。採用のポイントをおさえ、採用活動の成功を目指しましょう。

中小企業の採用が難しい理由は次の通りです。

• 企業の知名度が低い
• 求職者が大手企業に流れている
• 採用活動のリソースが不足している

それぞれの理由について詳しく解説していきましょう。

中小企業は大手企業と比べ、企業の知名度が低い傾向があります。企業の知名度が低いと、求職者の目に触れる機会が少なく、応募につながりにくくなってしまいます。

企業知名度を向上させるには、採用広報が効果的です。しかし、採用コストが限られていると、すぐに企業知名度を上げるのは難しいでしょう。

新卒・中途採用において、大手企業や有名企業を志望する求職者は多く、応募が集中しやすい傾向が強いです。そのため、応募や選考につながっても、選考途中や内定後に辞退されることも少なくありません。

応募が集まりやすい理由として、知名度の高さが考えられます。

中小企業では、採用担当者が別の業務を兼任していたり、採用コストが限られていたりと、採用活動のリソース不足が課題です。

大手企業も予算内で採用活動をしていますが、中小企業と比べてかけられるコストが潤沢であるケースが多いです。また、選考もプロセスごとに担当者がいます。

採用活動を成功させるには、ある程度の採用コストとスピーディーな対応が重要なため、リソース不足は大きな障壁となります。

中小企業の採用を成功させるには、求職者の仕事観を把握することが大切です。時代とともに変化していく求職者の仕事観を理解し、採用活動に役立てましょう。

求職者は、必ずしも高い年収や充実した福利厚生だけを求めているわけではなく、希望するキャリアプランが実現できるかといった点にも注目して企業を選んでいます。

株式会社学情の調査によると、第二新卒の転職理由は「もっとやりがい・達成感のある仕事がしたい」が最多でした。

また、社会人3年以上のヤングキャリアの転職理由は「給与・年収をアップさせたい」に続いて、次に「もっとやりがい・達成感のある仕事がしたい」が多いという結果が出ています。

このように、仕事に達成感ややりがいを求める求職者は少なくありません。

※参考：株式会社学情「20代の仕事観・転職意識に関するアンケート調査(転職理由)2024年9月版」

近年、早く転職することで、キャリアの再形成やキャリアステップにつながっていくと考える20代が増加しています。

以前は、早期転職というと「諦めが早い」「仕事が続かない」などネガティブなイメージがありました。しかし、現在は早期転職を通じてキャリアアップを目指す人が増え、必ずしもマイナス要素ではありません。

また、株式会社学情の調査によると、転職先での勤務期間について「不満が特にない限り、できるだけ長く働きたい」と回答した人は63.5％で最多でした。

※参考：株式会社学情「転職意識調査レポート2024-20代・若手人材の「転職観」を紐解く」

採用難を乗り越えるには、自社に適した採用戦略を立てることがポイントです。中小企業の採用課題を解決するための採用戦略について解説します。

仕事を探すうえで、年収や福利厚生の充実度は大切なポイントですが、仕事のやりがいを重視している求職者も多いです。

このような層に効果的なアプローチをするには、自社独自の強みや魅力を再確認しましょう。取り扱っている商品やサービス、自社で働く社員、企業文化、働く環境など、さまざまな視点から探すことで、これまで気づかなかった魅力を発見できます。

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に直接アプローチする採用手法です。

求人サイトは、企業の知名度や掲載順位によって応募数が左右されやすく、情報が埋もれてしまうことも少なくありません。

一方、ダイレクトリクルーティングは、自社のことを知らない求職者にもスカウトメールが送れるため、企業の魅力を直接伝えられます。また、採用要件に適した人材を抽出できるため、質の高い母集団形成が期待できます。

選考や面接辞退を防ぐには、カジュアル面談を実施しましょう。

カジュアル面談とは、選考前に企業と求職者がリラックスしながら対話し、お互いの知りたい情報を交換する機会のことです。カジュアル面談では選考の合否を出さないため、選考では質問しづらいことも気兼ねなく聞けます。

カジュアル面談を実施することで、企業と求職者のミスマッチを防ぎ、求職者の志望度を高める効果が期待できます。

採用市場では、人材獲得競争が激化しており、選考スピードが重要です。選考回数が多かったり、合否連絡が遅かったりすると、求職者が他社に流出してしまいます。

選考・内定辞退が多い場合は、選考フローを見直してみましょう。既卒・第二新卒層は、3〜5カ月のスパンで転職活動を完結させる傾向が高いため、面接は2〜3回程度が適切です。また、応募対応や面接の日程調整などの対応もスピーディーに行うのがポイントです。

採用要件に適した人材が採用できない場合は、求める人物像を見直し、採用枠を広げるのもひとつの方法です。

近年は、新卒・中途採用ともに売り手市場が続いており、人材獲得競争が激化しています。そこで、第二新卒やヤングキャリア層の採用に注力し、将来の幹部候補を育成する動きが活発になっています。

第二新卒やヤングキャリア層は、働く意欲の高い人材が多いのが特徴です。企業文化にも馴染みやすく、長期的な活躍が期待できます。

求職者の志望度を高めるには、採用サイトやSNSの活用がおすすめです。

求人情報だけでは、職場の雰囲気や働いている社員の魅力をなかなか伝えきれません。採用サイトやSNSを活用し、企業のリアルな情報を発信することで、求職者は入社後の活躍をイメージしやすくなります。

ただし、SNSを活用する際は、炎上するリスクがあるため、発信する情報を慎重に精査しましょう。

採用に成功した中小企業の事例を紹介します。ぜひ、採用戦略を立てる際の参考にしてください。

新卒採用に苦戦していたとある企業は、採用枠を広げて第二新卒・ヤングキャリア層の採用を目指すことにしました。

在籍中の求職者もいるため、仕事をしながらでも転職活動がしやすいように新卒採用とは別の採用フローを設定。新卒採用が落ち着いた9月から求人サイトの掲載をスタートし、2名の採用に成功しました。

中途採用では、在籍中の求職者が多いため、新卒採用のように会社説明会を実施するのが困難でした。そこで、選考前にカジュアル面談を実施し、相互理解を深めることに成功。

他にも、求職者に応じた採用フローの設定や、個別対応することで、求職者の取りこぼし防止につながりました。

詳しい内容については、こちらをご覧ください。

厳しい人材獲得競争に競り負け、採用に苦戦している中小企業は少なくありません。中小企業の採用を成功させるには、カジュアル面談を実施したり、採用枠を広げて第二新卒やヤングキャリア層の採用を目指したりするなど、新しい戦略が必要です。

20代転職に特化した「Ｒｅ就活」には、働く意欲の高い求職者が多くいます。ダイレクトリクルーティングにも対応しており、採用要件に適した求職者へ直接アプローチすることも可能です。

中小企業の採用にお悩みの方は、株式会社学情へお問い合わせください。