新卒採用の応募を増やすには？応募が少ない原因や対策方法を解説

新卒採用の担当者のなかには「応募数が少ない」「応募を増やすにはどうすれば良いか」と悩んでいる方も多いでしょう。最近は売り手市場に加え、人材獲得競争の激化により、応募数が増えにくい状況が続いています。

本記事では、新卒採用の応募数が少ない原因や対策について解説します。応募につながらず悩んでいる方は、ぜひ参考にしてください。

新卒採用において応募を増やすには、応募が少ない原因を把握することが大切です。まずは、新卒採用の応募が少ない原因について解説していきます。

採用要件が明確化できていないと、学生に効果的なアプローチができず、応募につながりにくくなります。

採用要件は、採用手法の選定や求人広告の掲載内容を決定するうえで指針となる情報です。その指針が曖昧だと、応募が来ないだけでなく、ミスマッチを誘発し、内定辞退や早期退職につながるリスクが高まります。

採用ターゲットと採用手法が合っていないと、求める人材と出会いにくくなります。

新卒採用の主な採用手法は、次の通りです。

• 求人サイト
• 人材紹介
• 就活セミナー（合同企業セミナー）
• ダイレクトリクルーティング
• リファラル採用

業界・業種によっては、合同企業セミナー（合同企業説明会）に出展し、学生へ直接アプローチする採用手法が効率的な場合があります。また、理系や専門知識を持つ人材を採用したい場合は、特化型の求人サイトが良いでしょう。

大手求人サイトは登録者数が多く、幅広い求職者にアプローチできます。一方で、掲載企業数も多いため、掲載順位が下がると、他の求人に埋れてしまい露出が減少してしまいます。

すぐに掲載順位が下がり、他の求人に埋もれてしまう場合は、掲載プランや求人サイトの見直しが必要です。

競合他社との差別化ができておらず、学生の興味を引けていない可能性があります。年収や福利厚生の充実度なども企業の魅力の一つですが、多くの学生はやりがいや成長実感を得ながら働けるかを重視しています。

競合他社と差別化を図るには、独自の魅力や強みを分析し、学生にアピールすることが大切です。

応募数と企業知名度は密接に関係しており、とくに中小企業は、大手企業と比べて知名度が低く、応募が増やしにくい傾向にあります。

求人サイトに掲載しても情報が埋もれてしまい、採用ターゲットに情報が届いていない可能性があります。人材を獲得するには、応募が来るのを待つだけでなく、企業から求職者への積極的なアプローチが大切です。

待遇面が「競合他社に負けている」「相場よりも低い」場合、応募につながりにくい傾向にあります。

株式会社学情の調査によると、初任給を引き上げる企業、専門性や能力に応じて初任給を設定する企業は「志望度が上がる」との回答が9割超でした。学生が適正だと感じる初任給は上昇傾向にあり、もっとも多かったのは「月収 25～29 万円」です。

競合他社の求人情報を分析し、自社の待遇面が適切であるか確認してみましょう。

※参考：株式会社学情「初任給についての調査」

採用ターゲットにとって、求人情報が魅力的でないと応募につながりにくくなります。求職者が求める情報は人によって異なるため、採用ターゲットとなる学生が知りたい情報を精査することが重要です。

採用ターゲットがどのような情報を欲しているのか分析し、求人情報に盛り込むことで効果的にアプローチできます。

求職者の知りたい情報を提供できておらず、応募につながっていない可能性があります。採用ターゲットが求めている情報を精査し、積極的に発信することが大切です。

求人サイトの採用情報だけでなく、採用ホームページの内容を充実させたり、動画を使って会社や仕事の雰囲気が伝わりやすいように工夫したりすることも効果的です。

新卒採用サイト「あさがくナビ」では、企業の魅力を視覚的に伝えるため、スカウトメールに動画を入れて配信するサービスを提供しています。

新卒採用の応募を増やすには、適切な対策を講じることが大切です。ここでは、新卒採用の応募を増やす方法について解説します。

求職者に効率良くアプローチするには、採用要件を明確にすることが大切です。採用要件は、採用手法や求人サイトの掲載内容を決めるうえで指針になります。

採用要件を決める際は、採用ペルソナを設定しましょう。

採用ペルソナとは、自社が採用したい人物像のことです。学歴や資格など、履歴書から分かる情報だけでなく、趣味や長所・短所といった求職者のパーソナリティに関する項目も含めて設定します。

採用ターゲットに適した求人サイトを選ぶことで、応募数の増加だけでなく、マッチング精度の高い採用が期待できます。

求人サイトには、理系・IT系や20代採用など、特定の分野に特化したものがあります。「登録者数の多い総合求人サイトでは応募が集まらなかったが、特化型の求人サイトに変えたら応募につながった」というケースは少なくありません。

たとえば、新卒採用と同時に既卒・第二新卒採用を目指すなら、新卒採用サイトの「あさがくナビ」と20代採用に強い「Ｒｅ就活」を使い分けるのがおすすめです。採用ターゲットによって求人サイトを使い分けることで、求職者にアプローチしやすくなります。

ダイレクトリクルーティングとは、企業側から求職者に直接アプローチする採用方法です。企業側が採用要件に適した求職者を検索し、スカウトメールを使ってアプローチします。

従来の求人サイトが「受け身」の採用であるのに対し、ダイレクトリクルーティングは「攻め」の採用です。

ダイレクトリクルーティング型の新卒採用サイト「あさがくナビ」では、求職者が設定したアバター（キャラクター）と自己診断した性格タイプ、就職活動の進捗度からスカウト検索ができます。

新卒採用を成功させるには、採用広報に力を入れ、企業が持つ魅力や強みを積極的にアピールすることが大切です。採用広報に注力することで、応募数を増やすだけでなく、マッチング精度の高い出会いが期待できます。

採用広報の主な手法は、次の通りです。

• 求人サイトへの掲載
• 合同企業セミナーへの出展
• SNS
• 採用ホームページ
• 自社ブログ
• 採用パンフレット

採用広報を本格的に始めようとすると、コストやマンパワーがかかるので、まずは始めやすいものから着手してみましょう。

新卒採用に苦戦している企業のなかには「応募はあるけれど、選考までつながらない」と悩んでいる企業もあるでしょう。選考や内定の辞退率を下げるには、カジュアル面談を実施して相互理解を深めるのがおすすめです。

カジュアル面談とは、選考前に企業と求職者の相互理解を深めるために実施する面談のことです。カジュアル面談では合否を出さないため、お互いにリラックスしながらお互いに知りたい情報を交換できます。

カジュアル面談を実施することで、求職者の志望意欲を醸成し、選考につなげる効果が期待できるでしょう。

応募者を増やす際に注意するべきポイントについて解説します。

求人情報には、虚偽情報を掲載したり、誇大表現を使ったりしてはいけません。

たとえば、支給できない年収額や存在しない福利厚生などを記載するのは、誇大広告に該当する可能性があります。職業安定法では、求人広告に虚偽の広告を掲載すると、懲役6カ月または罰金30万円以下の罰則が課せられる可能性があるので注意しましょう。

※参考：厚生労働省「労働者募集の原則」

応募数を増やしたいからといって、求職者の希望条件に合わせ過ぎるのも良くありません。

たとえば、応募数を増やすために給料を見直すのは良いですが、新入社員の給料だけを大幅に上げてしまうと、社内の公平性が保てなくなります。また、高待遇を掲げていたのに、それが実現できなければ虚偽情報や誇大表現にあたる可能性があります。

企業によって採用活動の予算が異なるため、自社の予算に適した採用活動を行いましょう。

新卒採用には多額の費用がかかるので、コスト管理ができていないと、企業の経営を切迫させる危険性があります。安定した採用活動を行うには、事前に採用活動の予算を立て、コスト管理をすることが大切です。

新卒採用の応募を増やすには、採用ターゲットに適した採用手法を取り入れたり、企業の魅力や強みを効率的に伝えたりすることが重要です。求職者への効果的なアプローチを実現するには、「あさがくナビ」の活用をご検討ください。

「あさがくナビ」は、会員数40万人を誇るダイレクトリクルーティング型求人サイトです。スカウトメールや動画などを通し、企業の魅力や強みを求職者に届けます。

新卒採用の応募を増やすにはどうすれば良いか悩んでいる方は、あさがくナビを運営している株式会社学情へお問い合わせください。