第二新卒の採用手法とは？メリット・デメリットや成功ポイントを紹介

第二新卒とは、社会人経験3年未満で25歳以下の若手人材のことを指します。第二新卒採用を成功させるには、ターゲットに適した採用手法を選ぶことが大切です。

本記事では、第二新卒採用におすすめの採用手法やそれぞれのメリット・デメリット、採用を成功させるポイントなどを解説するので、採用手法を選ぶ際の参考にしてください。

第二新卒とは、社会人経験3年未満で25歳以下の若手人材のことです。近年、即戦力採用が難しくなり、多様な人材を採用するべく、第二新卒採用に取り組む企業が増えています。

若手人材は、第二新卒の他に既卒・ヤングキャリア・キャリアの4種類に分けられます。

それぞれの違いは次の通りです。

なぜ今、第二新卒採用に取り組む企業が増えているのでしょうか。その背景には、若手人材の離職率上昇があります。

厚生労働省の調査によると、大卒で就職した新入社員のうち、3年以内に離職する割合は32.3％（令和2年3月卒）に達しており、近年は上昇傾向にあります。

つまり、新卒で採用した人材の約3人に1人が、数年以内に再び転職市場に戻っているという現状があります。

このポテンシャルの高い層にいち早くアプローチできるかどうかが、採用難の時代を勝ち抜くための重要なポイントとなっています。

第二新卒向けの採用手法は次の通りです。

• 求人サイト
• 人材紹介
• 合同企業セミナー
• ダイレクトリクルーティング
• リファラル採用
• 大学キャリアセンター

それぞれのメリット・デメリットや費用も併せて解説します。

求人サイトに求人情報を掲載し、応募者を募る採用手法です。

一度に多くの求職者にアプローチできるため、上手く活用できれば、効率的に母集団形成ができます。一方で、大手求人サイトは掲載社数が多いので、求人情報が埋もれてしまうリスクがあります。

第二新卒採用を目指すなら、20代転職に特化した「Ｒｅ就活」がおすすめです。ヘッドハンティング機能を活用することで、採用要件に適した人材に直接スカウトメールを送れます。

第二新卒は、一度目の就職で何らかのミスマッチを経験した人材が多い層です。

学情の調査によると、新卒時に内定を得た企業が「第一志望」だった学生は58.4％にとどまり、約4割が第二志望以下の企業に入社していることが分かっています。

つまり、多くの若手が「最初に選んだ企業では理想の働き方を実現できなかった」と感じており、自分に合う環境を求めて再び転職市場に戻るケースが増えています。

このような層に対して、「Ｒｅ就活」のような20代特化型の転職サイトを通じて、的確な情報発信やスカウトを行うことは、「次こそは納得のいくキャリアを築きたい」という若手の強い意欲に応える有効なアプローチといえます。

とにかく多くの応募を集めたい企業には、求人サイトがおすすめです。

一度の掲載で、多くの求職者に求人情報を届けられるため、母集団形成に役立ちます。ただし、大手求人サイトなど掲載社数が多い媒体では、自社の情報が埋もれてしまうリスクがあります。

第二新卒採用に特化した求人サイトを活用し、求人情報が埋もれるのを防ぎましょう。

人材紹介とは、人材紹介会社から採用要件に適した人材を紹介してもらうサービスです。

企業の採用要件を熟知したキャリアアドバイザーが、求職者の抽出や面談、日程調整などを行うため、採用工数の削減につながります。

また、​​料金は成果報酬型の場合が多く、採用するまで費用がかかりません。そのため、採用要件に適した人物をじっくり見極めることができます。

第二新卒を採用するなら、20代転職に特化した「Ｒｅ就活エージェント」がおすすめです。20代専門のキャリアアドバイザーが企業の採用活動をサポートします。

採用活動に十分な労力を割けられないとお悩みの企業には、人材紹介がおすすめです。

キャリアアドバイザーが求職者の抽出や面談、選考の日程調整、クロージングなどを行うため、採用の工数が削減できます。人材紹介を上手く活用するには、最初にリクルーティングアドバイザーと採用要件や課題を十分にすり合わせることが大切です。

合同企業セミナーとは、採用活動を行っている企業が集まり、求職者に対して会社説明や面談を行うイベントのことです。自社のことを知らない求職者にも、積極的にアプローチできます。

第二新卒の採用を目指すなら、20代転職希望合同セミナー「転職博」がおすすめです。来場者の約90％が20代なので、採用要件に適した人材との出会いが期待できるでしょう。

テキスト情報だけでは、仕事内容や企業の強みを伝えきれない場合は、求職者に直接アプローチできる合同企業セミナーがおすすめです。

取り扱う製品を展示したり、現場の社員と面談をしたりすることで、求職者の企業理解が深まります。出展する際は、ブースの装飾や動画など、視覚的なアプローチを工夫しましょう。

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に直接アプローチする採用手法のことです。採用要件に適した求職者を抽出し、スカウトメールやヘッドハンティング機能を使って、企業の魅力や強みをアピールします。

第二新卒は社会人経験が浅く、自分のキャリアに自信がない傾向が高いです。そのため、スカウトメールで「求職者のどこに惹かれたか」を伝えることで、応募のハードルを下げられます。

採用のマッチング精度を高めたい企業には、ダイレクトリクルーティングがおすすめです。

採用要件に適した人材を抽出し、個別にアプローチできるため、自社に適した人材との出会いが期待できます。また、転職潜在層にも積極的にアプローチできるため、質の高い母集団形成にも役立つでしょう。

リファラル採用とは、従業員から採用要件に適した人材を紹介してもらう採用手法のことです。自社の採用要件や企業文化をよく知る人から紹介してもらうので、マッチング精度の高い採用が期待できます。

採用に至った場合、紹介してくれた従業員にインセンティブとして報酬を支払うケースが多いです。ただし、職業安定法では労働者の募集にあたって報酬を与えることは原則禁止しているため、インセンティブを支払う場合は、賃金や給与として支払いましょう。

採用コストを削減したい企業には、リファラル採用がおすすめです。

従業員から求職者を紹介してもらうため、求人サイトや人材紹介と比べて、採用コストをおさえられます。

期限の決まった採用には向いていませんが、求職者をじっくり見極めながら、採用コストを削減したい企業に適した採用手法です。

大学キャリアセンターとは、大学に設置されている就職支援を行う部署のことです。在学生だけでなく、卒業生が就職や転職相談のために利用することもあります。

大学キャリアセンターに求人情報を出すことで、転職を希望している卒業生を紹介してもらえるかもしれません。即効性には欠けますが、大学とのコネクションは新卒採用にも役立つため、ネットワークを構築しておくと良いでしょう。

第二新卒採用を成功させるには、採用課題に適した手法を選定することに加え、求職者のニーズに適した対策が必要です。

株式会社学情が実施した「転職すべきか迷った理由」に関する調査において、最も多い回答は「転職をするにもアピールできるスキルや経験がないと思ったから（56.3%）」でした。

十分な応募数を獲得するには、ただ応募を促すだけでなく「あなたの◯◯の経験が活かせます」「あなたの◯◯に魅力を感じました」など求職者の長所に触れ、応募のハードルを下げることが大切です。

※参考：株式会社学情「転職意識調査レポート2024」

相互理解を深め、質の高い採用を目指すならカジュアル面談の導入がおすすめです。

カジュアル面談とは、選考前に企業と求職者がリラックスしながら対話し、相互理解を深める面談のことを指します。

いきなり応募するのではなく、まずは会って話してみる機会を作れるので、求職者と接点を持つハードルが下げられます。実際に株式会社学情の調査でも、第二新卒が選考過程で実施してほしいことの1位は「カジュアルな面談（65.7%）」の実施でした。

※参考：株式会社学情「転職意識調査レポート2024」

応募のハードルを下げ、面談で惹きつけるためには、第二新卒が本当に知りたい情報を発信することが重要です。

学情の調査によると、若手求職者の6割以上が就職先を選ぶ際に「仕事内容・配属先」「雰囲気・カルチャー」「働き方」といった項目を重視しています。

また、20代社会人の39.1％が「キャリアパスが明確な募集」に魅力を感じると回答しており、「自分の希望に合っているか判断しやすい」という声も多く寄せられています。

このように、給与や待遇といった条件面だけでなく、仕事内容や職場の雰囲気、将来のキャリアイメージなどの具体的な情報を積極的に提示することが、第二新卒の関心を高め、採用成功につながる鍵となります。

第二新卒採用を成功させるには、自社の課題に適した採用手法を選ぶことが重要です。採用手法の選び方を間違えてしまうと、期待する効果が得られない可能性があります。

また、採用手法を選ぶ際は、第二新卒に特化した媒体を選びましょう。特化型の媒体を選ぶことで、効率的にアプローチできます。

株式会社学情では、第二新卒の採用に特化した媒体を運営しています。採用にお困りの方は、ぜひご相談ください。