ダイレクトリクルーティングとは？
メリットや導入方法、成功例を紹介
この記事では、ダイレクトリクルーティングに向いている企業の特徴や、メリット・デメリット、成功させるポイントを事例と共にご紹介します。ダイレクトリクルーティングの導入を検討する際にぜひご活用ください。
ダイレクトリクルーティングとは：直接アプローチする「攻め」の採用
従来は、求人広告などに掲載したあとは求職者からの応募を待つしかない、いわゆる「待ち」の採用が一般的でした。
ダイレクトリクルーティングは、スカウトやヘッドハンティングのほか、イベント、ソーシャルリクルーティングといった、さまざまな採用手法の中から自社の採用ターゲットに合うものを選択し、採用担当者などの社内リソースだけで実行します。
ダイレクトリクルーティングが注目されている背景
ダイレクトリクルーティングが注目されている背景は、以下の3つが考えられます。
- 求職者優位の売り手市場
- ジョブ型雇用の拡大
- 情報収集スタイルの変化
ひとつひとつについてご説明します。
求職者優位の売り手市場
ジョブ型雇用の拡大
必要な職務内容に対して適したスキルや経験を持つ人材を採用する、「ジョブ型雇用」が拡大し、各社の求める人材要件が以前より明確、かつ、限定的になったことも背景にあると考えられます。
情報収集スタイルの変化
その傾向に対応するためにダイレクトリクルーティングが拡大しているともいえるでしょう。
ダイレクトリクルーティングと従来の採用手法との違い
ダイレクトリクルーティングと従来の採用手法との違いについての比較表です。
| 採用手法 | ダイレクトリクルーティング | 求人広告 | 人材紹介 |
| 内容 | さまざまな採用手段を用いて企業側が直接欲しい人材にアプローチする。欲しい人材を探すところから始まる。 | 媒体に求人情報を掲載してもらい、求職者からの応募を待つ。応募がない限り採用プロセスが始まることはない。 | 人材紹介業者のデータベースに求人情報を登録し、適した人材を紹介してもらう。 |
| 採用人数 | 少数 | 多数 | 少数～やや多数 |
| 採用工数 | 多い | やや多い | 少ない |
| 費用 |
|
広告掲載料に費用が発生する | 成功報酬型 |
ダイレクトリクルーティングは、欲しい人材に企業の採用担当者が直接アプローチするため、自社に合った人材に出会える可能性が高い採用手法である一方、従来の採用手法と比較してその分工数が多くかかる傾向があります。
ダイレクトリクルーティングに向いている企業の特徴
採用ターゲットが明確に決まっている企業
ダイレクトリクルーティングでは、欲しい人材を探すところから始まり、かつ、その人材に訴求するアプローチ方法を取らなくてはならないため、採用ターゲットを明確にしておく必要があります。
例）
- 社内でDX化を進めたいのでITに関する知識やスキルがある人材を採用したい
- こんど新しいプロジェクトを始めるのでチームリーダーの経験がある人材が欲しい
- 業界・職種は未経験でもよいのでポテンシャルの高い若手を採用したい
など
従来の採用手法で苦戦している企業
ダイレクトリクルーティングでは、たとえ、 求職者が自社のことを知らない場合でも、企業側からアプローチすることで自社の魅力を知ってもらう機会が増えます。
採用に工数が割ける企業
そのような工数を割けないという企業は、たとえば人材プールのアウトソーシングやスカウト機能を備えた求人広告サービスの利用を検討するとよいでしょう。
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ダイレクトリクルーティングの流れ
採用ターゲットを決め、ターゲットに合った採用手段を選定する
↓
企業の採用担当者は、自社内に蓄積した人材プールから、もしくは、利用する求人サービスのデータベースから、
求職者ひとりひとりのプロフィールを閲覧し、ターゲットに沿った人材を探す
↓
自社で活躍できると判断した人材にメールやDMなどの方法でアプローチする
↓
求職者側からアクションがあれば面談や選考などの次のステップに進む
ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット
ダイレクトリクルーティングのメリット
自社の求める人材に出会いやすくなる
従来の採用手法では、求職者側に求人情報を見つけてもらうことでしか自社を知ってもらう機会がありませんでした。しかし、企業側からメールやDMなどを送ることによって、欲しい人材に直接、自社の魅力を伝えることができます。
求職者側も受け取った情報から企業のことを十分に知ったうえで応募することができるので、選考段階に進んだ際には確度の高い面接が実施できるといえます。
ミスマッチを減らせる
また、企業側は求職者にアプローチするメール/DMの文面に「あなたのどこに魅力を感じたか」や、「あなたが自社でどう活躍できると思ったか」などを記載できると、求職者側も自分に求められていることや入社後の働き方を具体的に想像することができます。
そのため、求職者側にとっても「思っていた仕事内容と違った」などのミスマッチを減らせるといえます。
潜在層にもアプローチできる
そのような求職者は、今すぐの就職・転職は考えていなくても、良い条件の募集があったら応募しようと考えている、潜在層である可能性が高いです。
売り手市場である昨今、顕在層だけでなく潜在層へのアピールも行うことで効率的に応募を集めることができるでしょう。
ダイレクトリクルーティングのデメリット
採用の工数が増える
また、運用も自社で行うため、その工数も増加します。
自社にダイレクトリクルーティングを導入する際は、採用担当者のそれまでの業務量を調整したり、人員を増やしたりするなどして、採用担当者が十分余裕をもって対応できるようにしましょう。
自社内にノウハウが必要
自社内にまだノウハウが蓄積されていない場合、ダイレクトリクルーティングに強みを持つ人材サービス会社などにアウトソーシングすることもひとつの手です。
採用活動が長期のスパンになる可能性がある
もし求職者に十分訴求できるような魅力がいまはないという場合は、ミッション・ビジョン・バリューの設定や働きやすさの実現など、企業の魅力を高める施策を同時並行で実行していくことが必要です。
また、採用ノウハウを蓄積するという点でも、長期スパンで考える必要があります。ダイレクトリクルーティングを導入する際は、すぐに結果を求めず、検証、改善を繰り返して成功ルートを探っていかなければならないことを念頭に置いておくことをおすすめします。
ダイレクトリクルーティングを成功させるポイント
「あなたのどこに魅力を感じたのか」を伝える
たとえば求職者のプロフィールを見てもっとも興味を持った点を伝えるなど、 採用担当者がプロフィールをしっかり見たうえでアプローチしたことが伝わる文章にすることが重要です。
この記事を読んでいる方 も、ありきたりな文面で作成されたメールマガジンは開かずに削除してしまうことも多いのではないでしょうか？
定型文だけの文面では、せっかく欲しい人材を見つけてアプローチしたとしても読み飛ばされてしまう可能性が高まります。
ミッション・ビジョン・バリューやパーパスを伝える
株式会社学情が実施した2024年3月卒業（修了）予定の大学生・大学院生を対象としたアンケートでは、「パーパス」を知ると「志望度が上がる」「どちらかと言えば志望度が上がる」と回答した学生が6割を超えたという結果もあります。「パーパスを通して、企業が事業を展開する目的を知りたい」「企業が目指す方向性と、自身の関心が一致していると志望度が上がる」といった理由があるようです。
「ミッション・ビジョン・バリュー」とは ：https://service.gakujo.ne.jp/jinji-library/feature/4983
絞り込みの条件を細かくしすぎない
そのような潜在層はあまりプロフィールを詳細に設定していない場合が多いため、人材を探す段階であまりに細かく条件を絞り込みすぎてしまうと、「プロフィールからは細かく情報を読み取れなかったが、実際に会ってみたら自社にとって魅力的な人材だった」という人材を取りこぼすことになってしまいます。
母集団を減らさないという意味でも、絞り込みの条件は細かくしすぎないこともご検討ください。
送信時間帯に気を付ける
あまりにも業務時間外から外れた時間帯にメールやDMなどを送信すると、それを受け取った求職者からブラック企業だと思われてしまう可能性があるため、常識の範囲内での時間帯の送信を心がけましょう。
また、メールやDMなどの開封率を上げるためには、平日のお昼時や就業時間以降に送信すると、求職者がスマホをチェックしている時間であるため目を通してもらいやすくなるといえます。
弊社サービスサイト「Ｒｅ就活」で20代の転職希望者にとったアンケート結果では、「求人サイトを閲覧するタイミングはいつですか？」という問いに対して、全体として土日祝よりも平日に閲覧する傾向、午前中よりも午後～夜に閲覧する傾向が見られました。
その中でも最も多く回答が集まったのは、
- 就業経験のあるヤングキャリアや第二新卒では「月～金 19:00～22:00」
- 既卒では「月～金 12:00～17:00」
でした。
次いで回答が多く集まったのは、
- ヤングキャリアでは「月～金 22:00以降」
- 第二新卒は「月～金 12:00～17:00」
- 既卒では「月～金 19:00～22:00」
という結果でした。
自社の採用ターゲットに合わせてメールを送信することで、閲覧率アップが狙えるといえます。
引用：転職意識調査レポート
PDCAを回しながら運用し、ノウハウを蓄積する
ダイレクトリクルーティングは、一度導入したらそれで終わりではなく、自社内で継続的にPDCAを回して成功方法を模索していく必要があります。
返信率や採用率などの諸数字を定期的に追っていき、
- どのようなメールの文面ならターゲットに響くのか
- どういった条件の人材なら採用までに至るのか
- 採用した人材が本当に自社にマッチしているか
などを中長期的に改善していくようにしましょう。
まとめ：ダイレクトリクルーティングはターゲットに直接アプローチする採用手法
ダイレクトリクルーティングは、ターゲットに企業が直接アプローチする採用手法であり、自社にマッチする人材に出会える確立が高まる反面、自社内にある程度かけられる工数が必要な採用手法です。
同時に採用ノウハウの蓄積も必要になってくる手法ですが、求職者側の情報収集スタイルの変化や売り手市場により、今後も実施する企業は増え続けると考えられます。
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もし、ダイレクトリクルーティングを始めたいが自社に十分なノウハウやリソースがないという場合は、ぜひ当社がお手伝いさせていただきます。お気軽にお問い合わせください。
