ダイレクトリクルーティングが注目されている背景は、以下の3つが考えられます。
ひとつひとつについてご説明します。
必要な職務内容に対して適したスキルや経験を持つ人材を採用する、「ジョブ型雇用」が拡大し、各社の求める人材要件が以前より明確、かつ、限定的になったことも背景にあると考えられます。
ダイレクトリクルーティングと従来の採用手法との違いについての比較表です。
採用手法 | ダイレクトリクルーティング | 求人広告 | 人材紹介 |
内容 | さまざまな採用手段を用いて企業側が直接欲しい人材にアプローチする。欲しい人材を探すところから始まる。 | 媒体に求人情報を掲載してもらい、求職者からの応募を待つ。応募がない限り採用プロセスが始まることはない。 | 人材紹介業者のデータベースに求人情報を登録し、適した人材を紹介してもらう。 |
採用人数 | 少数 | 多数 | 少数~やや多数 |
採用工数 | 多い | やや多い | 少ない |
費用 |
|
広告掲載料に費用が発生する | 成功報酬型 |
ダイレクトリクルーティングは、欲しい人材に企業の採用担当者が直接アプローチするため、自社に合った人材に出会える可能性が高い採用手法である一方、従来の採用手法と比較してその分工数が多くかかる傾向があります。
ダイレクトリクルーティングでは、欲しい人材を探すところから始まり、かつ、その人材に訴求するアプローチ方法を取らなくてはならないため、採用ターゲットを明確にしておく必要があります。
例)
など
AIスカウト・配信自動化で手間をかけないダイレクトリクルーティングを実現。
工数のかからないダイレクトリクルーティングサイトならあさがくナビ(学生満足度No.1 ※2022年 オリコン顧客満足度調査 逆求人型就活サービス 就活支援コンテンツ 第1位)。
採用ターゲットを決め、ターゲットに合った採用手段を選定する
↓
企業の採用担当者は、自社内に蓄積した人材プールから、もしくは、利用する求人サービスのデータベースから、
求職者ひとりひとりのプロフィールを閲覧し、ターゲットに沿った人材を探す
↓
自社で活躍できると判断した人材にメールやDMなどの方法でアプローチする
↓
求職者側からアクションがあれば面談や選考などの次のステップに進む
「ミッション・ビジョン・バリュー」とは :https://service.gakujo.ne.jp/jinji-library/feature/4983
あまりにも業務時間外から外れた時間帯にメールやDMなどを送信すると、それを受け取った求職者からブラック企業だと思われてしまう可能性があるため、常識の範囲内での時間帯の送信を心がけましょう。
また、メールやDMなどの開封率を上げるためには、平日のお昼時や就業時間以降に送信すると、求職者がスマホをチェックしている時間であるため目を通してもらいやすくなるといえます。
弊社サービスサイト「Re就活」で20代の転職希望者にとったアンケート結果では、「求人サイトを閲覧するタイミングはいつですか?」という問いに対して、全体として土日祝よりも平日に閲覧する傾向、午前中よりも午後~夜に閲覧する傾向が見られました。
その中でも最も多く回答が集まったのは、
でした。
次いで回答が多く集まったのは、
という結果でした。
自社の採用ターゲットに合わせてメールを送信することで、閲覧率アップが狙えるといえます。
引用:転職意識調査レポート
ダイレクトリクルーティングは、一度導入したらそれで終わりではなく、自社内で継続的にPDCAを回して成功方法を模索していく必要があります。
返信率や採用率などの諸数字を定期的に追っていき、
などを中長期的に改善していくようにしましょう。
ダイレクトリクルーティングは、ターゲットに企業が直接アプローチする採用手法であり、自社にマッチする人材に出会える確立が高まる反面、自社内にある程度かけられる工数が必要な採用手法です。
同時に採用ノウハウの蓄積も必要になってくる手法ですが、求職者側の情報収集スタイルの変化や売り手市場により、今後も実施する企業は増え続けると考えられます。
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