リファラル採用とは？メリットデメリットや実践するポイントも解説

リファラル採用は、近年注目されている採用手法の一つです。企業の採用課題としてあげられるミスマッチによる離職や優秀な人材の獲得、採用コストに関する問題などを解決するために、有効な手段として注目されています。

本記事では、リファラル採用の概要から縁故採用との違い、導入する企業が増えている背景、メリット・デメリットまで詳しく解説します。

具体的な導入の流れや実施する際のポイントも紹介するので、リファラル採用導入を検討する際の参考にしてください。

リファラル採用は、自社に合う知人や友人を紹介してもらう採用手法です。リファラル採用の概要と「縁故採用」との違いを解説します。

「リファラル（Referral）」は、日本語で「推薦」や「紹介」という意味です。リファラル採用とは、自社の従業員や取引先などから、自社の採用条件に合った知人や友人を紹介してもらう採用手法です。

紹介者が自社や応募者について良く知っているため、マッチング率や定着率が高くなると考えられます。リファラル採用だと応募者を募るための求人広告の掲載費用や就活イベントへの出展費用などがかかりません。採用コストをおさえた手法と言えるでしょう。

紹介してくれた従業員にはインセンティブとして報酬を渡すケースが多いです。

インセンティブは紹介者に対して支払う報酬のことです。インセンティブは必ずしも設ける必要はありませんが、紹介する動機付けとして設けるケースが多くなっています。

インセンティブは、お金を支払う場合もあれば、次のような形で報酬とする場合もあります。

• 紹介人数に応じて有給休暇を増やす
• 会社の人事制度で評価する
• 会食費を支給する

報酬は紹介人数や採用に至った割合などで変動しますが、高ければ高いほど良いというわけではありません。リファラル採用に積極的に取り組む従業員が、ほかの従業員から「報酬目当てで紹介した」と思われることを危惧し、リファラル採用が活性化しない可能性もあるからです。

お金以外の方法で報酬を設定したほうが、紹介者となる従業員の心理的ハードルは下がり、紹介が増える可能性もあるでしょう。ただし、インセンティブ制度は運用方法によっては違法となる場合もあるため注意が必要です。

職業安定法では労働者の募集にあたって報酬を与えることは原則禁止とされており、例外として認められているのは業務の一環として評価し、賃金や給与として報酬を与える場合のみです。違法とならないよう、就業規則や賃金規定に記載しておくと良いでしょう。

「縁故採用」はリファラル採用と似た手法ですが、応募者の内定度合いが異なります。縁故採用は、応募者のなかでも血縁や身近な人を優遇する意味合いを持ち、基本的に内定が前提です。

一方、リファラル採用は内定を前提としておらず、応募者の母数獲得を目的としています。ほかの応募者と同等に選考を行うため、採用基準を満たしていなければ選考で不合格となる場合もあります。

現在、少子化による労働人口の減少で、人材獲得の競争が激化しています。従来の採用方法が原因で、ミスマッチによる内定辞退や早期退職が起こると、企業にとっては大きな損失となるでしょう。採用選考のやり直しで、更なる採用コストがかかる可能性があります。

ミスマッチは企業と応募者、双方の情報不足やコミュニケーション不足によって起こることが多いです。

企業が履歴書や面接だけで、応募者の内面まで深く知るのは難しいでしょう。応募者にとっても、応募や面接を含む数回のやり取りだけで、社内の様子や職場の雰囲気などが自分に合っていると判断しにくい場合もあります。

リファラル採用であれば、会社のことも応募者のことも良く知った人物が「お互いに合っている」と判断して紹介や推薦を行うため、マッチングの精度が高まります。企業側のニーズは長期で活躍してくれる人材を精度良く見極めることです。応募者側は実際にその企業で働いている知人から、良い点も悪い点も含めた情報を求めています。

リファラル採用は企業と応募者、双方にとってメリットの大きい採用方法と言えるでしょう。こうした事情から、近年注目度も高まっています。

リファラル採用のメリットを詳しく見ていきましょう。おもに次の4つがあげられます。

• 採用ミスマッチの防止につながる
• 採用の工数・コストを削減できる
• 転職潜在層にアプローチできる
• 自社の改善につながる

それぞれのメリットを解説します。

リファラル採用では、自社の理念やカルチャーを良く理解している人が「この人なら自社に合っている」と判断して紹介します。公募するよりも企業が求める人材に出会いやすいと言えるでしょう。

応募者側も実際に働いている知人から、事前に社内の様子やリアルな情報を得ています。入社後に「イメージと違った」「雰囲気が合わない」などミスマッチを感じる確率は低いでしょう。

結果的に、早期離職の防止と定着率の向上につながります。

リファラル採用では、求人広告を出さなくても応募者を集められるため、採用コストを削減できます。就活イベントの出展費用や人材紹介サービスへの紹介手数料なども必要ありません。

また、紹介によって採用プロセスも簡略化できるため、人事担当者の手間にかかる工数も削減できます。

リファラル採用は、潜在的に転職を考えている人にもアプローチできるメリットがあります。

現時点では転職を視野に入れていないものの、「条件の良い所があれば転職したい」と考えている人もいるでしょう。紹介者を通じて企業の魅力を知り、転職したいと考えるようになる可能性もあります。

求人サイトやイベントでは転職活動中の人にしか出会えませんが、リファラル採用は友人や知人の何気ない話から生まれるため、転職潜在層にアプローチが可能です。転職活動中でなければ、他社と競合することもないでしょう。

リファラル採用の応募者は紹介者と知り合いであるため、自社について忌憚（きたん）のない意見を言ってもらえる可能性が高いでしょう。

企業のなかで働いていると、現在のやり方が当たり前に感じられるようになり、改善すべき点に気付けなくなる場合もあります。客観的な立場から忌憚（きたん）のない意見を聞ければ、自社が改善すべき点に気付いて取り組むこともできるでしょう。

問題点を改善できれば、既存従業員のモチベーションも維持し、働きやすい会社を作ることにもつながります。

メリットの大きいリファラル採用ですが、デメリットも存在します。導入を検討する際にはデメリットも理解して対策を考えておきましょう。リファラル採用のデメリットは次の3つです。

• 採用に至る時間がかかる傾向にある
• 紹介者と応募者の関係・配置に配慮が必要
• 人材の質が偏る可能性がある

それぞれのデメリットを詳しく解説します。

リファラル採用は既存の従業員からの紹介に基づいて行なわれるため、ほかの採用手法に比べて時間がかかる傾向にあります。

紹介に至るまでに、自社の魅力を伝えるのに時間を要する、応募者の疑問を解消するために複数回会って話をするケースもあります。

特に、転職を考えていない人へは、転職を考えてもらえるように魅力的な条件を提示する、相手の仕事の状況に合わせてタイミングを見計らってアプローチする必要もあるでしょう。既に積極的に転職先を探して活動している人と比べると、時間がかかる可能性が高いため、注意が必要です。

紹介された応募者が不採用になった場合、紹介者との関係が気まずくなる可能性があります。選考を進める際には配慮が必要です。

たとえば、本格的な選考段階に入る前にカジュアル面談などを実施するのも良いでしょう。対話のなかで採用条件に合わない部分があれば、うまく相違点を説明して一旦話を終わらせるなど、応募者に不快感を与えないような伝え方を考える必要もあります。

また、応募者を採用した場合でも、紹介者と応募者がグループ化してしまうと、ほかの従業員が仕事をしにくくなる可能性があります。紹介者と応募者が一緒に退職してしまうといったリスクもないとは言えません。

不採用にする場合でも採用する場合でも、紹介者と応募者の関係に配慮が必要です。

既存の従業員からの紹介に基づいて行なわれるリファラル採用では、人材の質が偏る可能性があります。

自社の従業員が持っているネットワークや人脈に頼る採用方法であるため、異なるバックグラウンドや経験を持つ候補者にアクセスする機会が制限されやすいと言えるでしょう。

結果、多様性や異なる視点を持つ人材を見つける機会が減少する可能性もあることを覚えておきましょう。

リファラル採用が向いているのは、中長期的に採用コストを削減したい企業やベンチャー企業です。

リファラル採用は短期間での採用には向いていませんが、中長期的な視点で採用コストを削減し、優秀な人材を定期的に採用したい場合には有効です。広告費や採用にかかる人件費、人事担当者の工数などを削減しながら、マッチング精度の高い採用を行なえます。

また、リファラル採用は自社の魅力を相手に伝えること自体が紹介者の従業員エンゲージメント向上につながります。既存従業員の定着率を高め、エンゲージメントを向上させたい場合にはリファラル採用が適していると言えるでしょう。

リファラル採用を導入する際のおもな流れは次のとおりです。

1. 制度内容を検討する
2. 社内に周知する
3. 応募者の選考・採用を行う

それぞれの手順を詳しく解説します。

リファラル採用を検討する際には、採用計画やかかる工数などを考慮しましょう。

リファラル採用の採用条件や応募方法、選考の基準やフローなどを決定します。インセンティブ有無や、設ける場合は金額や内容・適用条件をどのようにするかも考えておきましょう。これらの情報は就業規則や賃金規定にも適切に記載する必要があります。

応募者を不採用にする場合や、採用した場合のフォロー体制、問い合わせ先など、紹介された応募者に適切な対応ができるような体制作りも必要です。

決定したあとは社内での周知が重要です。従業員にはリファラル採用の意義や求める人材、制度の詳細、従業員に与えられるインセンティブなどを明確に伝えましょう。応募者の紹介の際に必要な情報や、リファラル採用で採用につながった成功事例などを共有するのも良いでしょう。

周知させる際には、社内報や全体メール、会議やミーティング、社内のグループウェアなどを活用しましょう。社内での認知度を高めるためには、複数回の周知や説明会などを実施すると効果的です。

社内へ周知したら、リファラルを待って応募者の選考・採用を行います。通常の選考と同様に、面接などを実施して能力や適性、自社の条件に合っているかどうかを見極めましょう。

ただし、リファラル採用の場合は紹介者と応募者の関係性に配慮する必要があります。不採用とする場合は伝え方にも注意しながら行いましょう。

リファラル採用を実施する際におさえておきたいポイントは次のとおりです。

• 自社の課題に合わせて制度を設計する
• 不採用でもインセンティブを渡す
• 採用チャネルは減らさない
• リファラル採用の制度は定期的に見直す

それぞれのポイントを詳しく解説します。

リファラル採用の制度を設計する際は、「なぜリファラル採用を実施するのか」、「何を実現したいのか」など、自社が抱えている課題に対して設計を考えましょう。たとえば、次のような課題が考えられます。

• コストをおさえて応募者を増やしたい
• 離職率を改善したい
• 専門スキル・知識のある人材が欲しい

応募者を増やしたい場合は従業員が紹介したくなるような動機付けをし、離職率改善を目指すのであれば、ミスマッチを生まないように丁寧な擦り合わせをする必要があります。専門スキルや知識のある人材が欲しい場合は、採用条件に組み込むと良いでしょう。

リファラル採用では、紹介された応募者が不採用になった場合でも、インセンティブを渡す必要があります。成功報酬のみでは有料職業紹介の扱いとなり、違法にあたる可能性があるためです。

リファラル採用は業務の一環として就業規則に組み込み、賃金規定にはインセンティブの詳細を記載しておきましょう。

リファラル採用では、紹介者と似た価値観をもった人材が集まる傾向があります。リファラル採用のみに頼っていると人材の質が偏る可能性が考えられるため、ほかの採用方法も実施しましょう。ほかの採用方法には次のような方法があげられます。

• 求人広告、求人サイトへの掲載
• 合同説明会や転職イベントへの出展
• 人材紹介
• 自社Webサイトへの掲載
• ソーシャルリクルーティング　など

企業が競争力を高めて更なる成長をするためには、多様な価値観を持つ人材を集める必要があります。リファラル採用を導入してもこれまでの採用チャネルはなくさずに継続しましょう

採用活動を効率化するためには、採用課題を解決するためのサポートサービスの活用も検討してみましょう。

学情では、40年以上に及ぶ就職・転職情報事業で培った経験と実績に基づく「採用ビッグデータ」を駆使して、採用活動における課題に対するベストな提案を行います。自社に合った人材の母集団形成から、志望意欲を高めて優秀な人材を採用するまでワンストップのサポートを提供します。採用活動の効率化を検討する際は、ぜひご相談ください。

一度の制度設計で、自社にとって適した形になるとは限りません。そのため、リファラル採用の制度は定期的に見直しましょう。リファラル採用を促進するためにはどのような体制が必要か、社内で浸透させるためにはどのような施策が有効かも考えます。

実践してみて判明した問題点は、次回のリファラル採用で改善する必要があります。紹介者や応募者から得たデータを活かして、運用できるよう随時修正を行いましょう。

リファラル採用の導入にあたっては、従来の求人広告などと比較して低コストな面がある一方、制度の運用や管理に伴う費用が発生します。

ここでは、リファラル採用で発生する可能性のある費用をご紹介します。

インセンティブ報酬費用は、紹介者に対して支給される金銭的または非金銭的な報酬にかかる費用です。

具体的には、成功報酬の現金支給、有給休暇の付与、特典制度などが含まれます。適正な報酬設計は採用効率を高めるための重要な要素となり、過剰な支出を抑えつつ、従業員のモチベーション維持に寄与するよう、定量的な費用管理が求められます。

なお、インセンティブを支払う場合は、職業安定法に抵触しないよう留意する必要があります。職業安定法違反にならないよう、リファラル採用における人材の紹介は会社業務の一環として行うこと、インセンティブは賃金や賞与の一部である旨を、就業規則などに明記しておきましょう。また、適切な金額設定も必須となります。

社内周知・運用管理費用は、リファラル採用制度を社内に浸透させるための情報発信や、制度運用のための人件費・運営費を含みます。

社内報や説明会、システムの運用・更新、担当者の教育や会議など、制度の効果的な実施に不可欠な投資となります。これらの費用は、制度開始前後の初期投資だけでなく、継続的な改善活動にも関連します。

システム導入・ツール費用は、リファラル採用を効率化するための採用管理システムや専用ツールの導入費用や運用コストを指します。

これには、応募者データの管理、紹介者の成果分析、費用対効果のモニタリングを行うためのソフトウェアやシステムの初期費用および維持費が含まれます。デジタルツールの活用により、運用の効率化と正確な費用管理が実現されます。

リファラル採用の効果を正確に評価し、継続的な改善を進めるためには、適切なKPI の設定と定期的なモニタリングが不可欠です。

ここでは、具体的な指標と評価方法、運用上のポイントについて詳しく解説します。

応募者数は、リファラル採用において紹介経由で応募された件数を示す基本的なKPIです。

応募者数の推移を定期的にモニタリングすることで、制度の周知効果や紹介ネットワークの活性度を把握できます。数値の増減を分析し、効果的な周知活動やインセンティブ改善の指標とすることが、制度全体のパフォーマンス向上に直結します。

採用決定率は、紹介経由で応募した人材が実際に内定・採用に至る割合を示す指標です。

このKPIにより、紹介者からの情報精度や企業の選考プロセスの適正さを評価できます。応募者数に対する採用決定数の比率を算出し、選考段階のボトルネックや、制度自体の有効性を数値で把握することが、改善施策の策定に有用です。

定着率は、リファラル採用によって採用された従業員が一定期間継続して勤務している割合を表すKPIです。

内定後のミスマッチ防止を目的としたリファラル採用の効果を測るために重要です。定着率の高い場合、採用の質や紹介者の信頼性が示唆され、逆に低い場合は、採用後のフォローアップや面接プロセスの改善が求められます。

リファラル採用は、自社のことを良く知っている従業員が自分の知人や友人を紹介する採用方法です。企業にとっては採用コストをおさえて優秀な人材に出会える可能性が高くなるとともに、ミスマッチによる内定辞退や早期離職の防止が見込めます。

応募者にとっては、実際に働いている友人や知人のリアルな情報を聞けるため、企業の良い面も悪い面も納得した上で転職ができるでしょう。職場の雰囲気や社内の様子も事前にわかりやすいため、入社後にミスマッチを感じることなく、スムーズに馴染んで働きだしやすいとも言えます。

紹介者にはインセンティブとして報酬が発生するため、企業・応募者・紹介者にとってもメリットのある方法です。

ただし、効果が出るまでには時間がかかるため、中長期的な視点で取り組む必要があります。従業員からの紹介という特性上、紹介者に似た価値観の人材が集まりやすく、人材の質が偏る可能性もあるでしょう。

リファラル採用のみに頼るのではなく、ほかの採用方法も同時進行することが必要です。採用活動を効率化するためには自社の採用課題を解決するのに役立つサービスを利用すると良いでしょう。