就職博出展とスカウト機能で“攻めの採用”へ転換。20代営業職の採用に成功

当社は、山口県内でトヨタの新車・中古車販売やフォルクスワーゲンの販売・整備などを展開しています。グループ会社は、山口トヨペット株式会社とエルクホームズ株式会社があります。風通しの良い会社づくりを目指し、若手からベテランまでが意見を交わす「ラインナップミーティング」を毎日実施しています。

採用活動の強化は長年の懸案事項でした。コロナ禍以前から、他社媒体だけでは応募数が減少し、母集団形成が難航していたためです。それに加えて、山口県は福岡県・広島県といった大都市に挟まれている地理的要因もあり、給与や福利厚生の面で比較されやすく、県外への人材流出が顕著な状況が続いていました。その結果として、新卒採用では夏の時点で目標10人に対して3人の確保に留まる年もあり、安定的な人材確保が急務でした。

そのような課題を抱えている中、学情の営業担当から福岡で開催される就職博へ出展の打診を受けました。同業他社が同イベントで採用に成功している実績と、学情の営業担当の的確な提案に基づき参加を決意しました。

結果として、同イベントから新卒1人の採用につながりました。ここでの実績を機に、以前からターゲットとしていた20代の若手・第二新卒へアプローチするため、Ｒｅ就活の導入へと至りました。本格的な導入に先立ち、1か月間のトライアル掲載を実施したところ、応募があり手応えを得ることができ、本格運用をすることになりました。

若手・第二新卒人材の採用に向けて、ターゲットに合わせた求人原稿の工夫を行いました。具体的には、成果に見合った報酬を求める営業経験者に向けたメッセージと、未経験者向けの充実した研修制度という2つの軸で訴求を展開しました。後者については、入社後1年間は販売目標を設けず、研修に専念できる環境であることを強調しました。結果として、この方針が未経験の若手層のニーズに合致し、多くの関心を集められました。

また、待つだけの採用から“攻めの採用”へと転換するため、Ｒｅ就活のスカウト機能やヘッドハンティング機能を積極的に活用しました。まずは山口県出身者や県内大学の卒業生など、地元にゆかりのある層を第一条件としてアプローチしました。

その後、近隣の福岡県・広島県在住の県外在住者にも対象を広げ、柔軟に接点を持てるよう工夫しています。実際に、Ｒｅ就活を通じて採用に至った2人は、いずれも山口県出身でありながら福岡県や広島県に転出していた人材でした。このように、地元へのUターンを検討していた人材を的確に見つけ、元々住んでいたことのある地元人材を獲得できました。

さらに、応募の心理的ハードルを下げるため、オンライン形式のカジュアル面談を導入しました。また、県外からの応募者が実際の職場環境を見学できるよう、遠方からの会社訪問には交通費を支給することにしました。現場で働く社員や職場の雰囲気を直接見てもらうことによって、入社後のミスマッチを防ぎ、長期的に定着する体制を構築しました。

入社後の定着を図るため、1年間は販売の目標を持たせない徹底した教育体制を構築しました。この期間は、接客対応やお客様対応、車両知識やローンの組み方、車の買い替えのタイミングなどを学ぶ研修プログラムに専念します。

指導担当の先輩社員が必ず1人つきますが、指導する社員にも毎月研修を実施し、新人に教えるべき項目や進捗を共有しています。教え方のレベルが均一になるよう体制を整えています。

その後、本人の希望や適正を踏まえて、営業や営業サポート、事務職への配属を決定します。この手厚い教育体制により、配属後の早期離職が大幅に減少し、新人社員の定着に繋がっています。

この1年間の研修を終えた2年目の社員の中には、月8台の販売実績を上げ、実質的に3〜4年目の社員に匹敵する成果を上げている人もおり、手厚い教育体制が若手社員の具体的な業績貢献に直結しています。

これまで多くの人材会社と接点を持ってきましたが、とりわけ学情の営業担当の熱心でこまめな連携姿勢を高く評価しています。なぜなら、当社の状況に寄り添い、スカウトの効果的な送り方に関するレクチャーや、他社の動向を踏まえたイベントの提案など、的確なアドバイスを提供してくれるためです。

当社の採用は2人体制ですが、それぞれ受付業務との兼任や時短勤務を行っているため、採用活動に割ける時間が限られています。そうした中で学情の営業担当から他社の動向や実践的なアドバイスをもらえるため、作業の負担が減り、戦略的な採用の進め方を考えるうえで大きな支えとなっています。

就職博では、学情の営業担当が当社の求める人物像を深く理解し、ブースまで直接対象者をアテンドしてくれる点に魅力を感じています。これにより、当社が待つだけではない能動的な出会いが創出されました。実際に、他社を目的に来場していた求職者をアテンドしてもらった結果、当社での採用につながったケースもありました。

また、Ｒｅ就活は20代に特化しているため、求める若手・第二新卒層へピンポイントでアプローチできます。同時期に同じ予算で複数の採用媒体を並行して運用し、効果測定を実施した結果、他社媒体と比較してＲｅ就活が最も当社の求めるターゲット層に合致した有効応募を獲得できました。

同サービス経由で入社した人材は勤務経験がある分、社会人としての基本的なマナーが身についています。社員同士で感謝を伝え合う社内制度を利用し、新入社員から採用担当者へ自発的に感謝のメッセージが届くということもありました。こうした姿勢は、これまでの新入社員とは少し異なる印象で、人柄の面でも安心感や頼もしさを感じています。

少子化や競争激化により全体の採用市場がさらに厳しさを増す中、若手人材の確保は当社にとって重要な経営課題です。今後は従来アプローチしきれていなかった人材をＲｅ就活で継続的に獲得していく方針です。

同時に、学情のイベントも積極的に活用し、年間を通じた安定的な採用基盤の構築を目指します。そして、採用活動が早期化する中で、先手を打って若手人材にアプローチし、会社の未来を担う人材を継続的に確保したいと考えています。

※記事内容は取材当時のものです（2026年3月）