カジュアル面談を積極的に活用し「隠れた適性」を発掘。若手6人の採用に成功

当社が製造・販売しているのは、分散機や攪拌機といった、いわゆる「混ぜる機械」です。市場規模は決して大きくはありませんが、ニッチな分野で高い耐久性と手厚いメンテナンスを強みにしており、一度納入すれば長期的な取引につながる、安定した顧客基盤を持っています。

また、長年の事業運営によって財務面においても安定した体制を構築しており、万が一売上が落ち込む局面が数年間あっても、社員の雇用や待遇を守れるだけの体力を有しており、財務体質には自信があります。

一方で、当社はこれまで採用活動にあまり大きな投資を行ってこなかったため、こうした会社としての魅力を求職者に伝えることができていませんでした。その結果、応募を待つ「受け身」の採用が中心となり、本来出会いたいと考えていた人材層に情報が十分に届かないという課題を抱えていました。

そんな中、転機となったのが、学情との出会いです。相談に乗っていただく中で、採用に対する思いが変化していきました。何より響いたのは「少子化で新卒採用が激化する中、社会人経験を持つ第二新卒・既卒層へのアプローチが有効である」という提案でした。そこで、これまでのコストをかけない方針を見直すことにしました。採用にも投資をしながら質の高い人材を獲得したいと決意し、社長を含め社内での検討を重ねたうえでＲｅ就活の導入を決めました。

まず着手したのは、選考プロセスの見直しです。従来のような堅苦しい「面接」ではなく、お互いを深く知るための「カジュアル面談」を導入しました。面接となると、どうしても応募者は身構え、優等生的な回答に終始してしまいます。それでは、その人の本質や人間性は見えてきません。

当社採用担当者の面談への臨み方も工夫し、あえて事前に話す内容を決めず、その場の雰囲気や相手の反応に合わせて会話を広げるようにしました。前職の話や、趣味の話など、プライベートな話題もこちらから自己開示し、リラックスする雰囲気を作ることで、応募者の緊張を和らげ、本音を引き出すことに注力しました。実施形式も柔軟に対応し、対面・オンラインを含めて約20人の候補者と面談を行いました。

面談の中では、仕事の話に限らず、家族との関係や日常の過ごし方といった何気ない話題にも触れるようにしています。周囲の人とどう接しているか、どのような価値観で生きているか。スキルや経歴だけでなく、書類には表れないその人の人間性を深く知ることを大切にしているからです。

また、応募時の職種にとらわれず、対話を重ねる中で適性を見極め、「この応募者は別の仕事の方が輝けるのではないか」と感じれば、柔軟に配属先を提案しました。例えば、技術職志望で応募してきた理系出身の方に対し、面談での会話を通じて高いコミュニケーション能力を感じ、営業職への転向を提案したケースもあります。

反対に、別の職種を希望していた応募者に対して、前職での経験や性格から品質管理への適性を見出し、配属を決定したこともありました。一人ひとりを型にはめるのではなく、その人の本来の良さを見極め、最も力を発揮できるポジションを用意すること。このマッチングこそが、入社後の定着や活躍につながる重要なポイントだと実感しています。

中小企業への就職を検討する際、求職者本人やそのご家族が気にされる点の一つが、「経営の安定性」です。「この会社で長く安心して働けるのか」という不安を払拭するため、財務データの可視化に取り組みました。

具体的には、会社の強みをA4用紙1枚にまとめた資料を作成し、求人票や面談の場で提示しました。「自己資本130億円」「賞与実績」といった財務の実績をあえて包み隠さず記載し、求職者が安心できるように説明しました。こうした取り組みにより、大手企業にも引けを取らない安定的な経営基盤を伝えられ、求職者本人の安心感はもちろん、ご家族からの懸念を和らげる点でも非常に効果的だったと考えています。

あわせて、待遇面の訴求強化にも取り組みました。当社は年間休日が約128日あり、年間の3分の1以上が休みとなる働きやすい環境です。さらに資格取得時の報奨金や昇給制度など、社員のキャリアアップを支援する仕組みも整えています。単に給与水準を伝えるだけでなく、ワーク・ライフ・バランスや将来のキャリア形成、その環境まで含めた働きやすさを具体的に伝えることで、他社との差別化を図りました。

学情の営業担当は、こちらの意図を汲み取るスピードが非常に速く、知りたい情報に対して常に的確かつスピーディーに対応してくれました。単にサービスとして提供するだけでなく、当社が実現したい採用の全体像を理解し、魅力を伝えるための基盤作り、いわば「インフラ整備」まで担ってくれた点には大変感謝しています。

実際、当社の採用ホームページはもともと情報が少なく、求職者への訴求力が弱い状態でした。そこにメスを入れ、より魅力を伝えるためのページ刷新やパンフレット制作を提案してくれました。パンフレットには社長インタビューを掲載するなど、企業理解を深められるコンテンツとして充実させられ、訴求力の向上につながりました。

また、社内へのプレゼンや調整も含め、当社の方針やスピードに合わせてスピーディーに段取りを整えてくれたことも印象的です。こうしたきめ細かな伴走支援があったからこそ、採用活動を滞りなく進められました。

Ｒｅ就活の最大の魅力は、ターゲット層への到達精度の高さにあります。一般的な大手求人サイトは、幅広い層にアプローチできる一方で、どうしても当社の情報が埋もれがちで、本当に欲しい人材に魅力が届きにくいという課題がありました。その点Ｒｅ就活は、「20代・第二新卒」という当社が求める層に絞ってピンポイントでリーチできます。

実際に利用してみると、応募者の質の高さは申し分ありませんでした。社会人経験があり、働くことの厳しさも喜びもある程度理解している方からの応募が多く、結果として無駄なコストや時間をかけずに採用成功まで至りました。求職者との距離感が近く、直接熱意を伝えやすいプラットフォームだと感じています。

近年は、大手企業も第二新卒市場に注目し始めており、採用競争は今後ますます激化していくと考えています。一方で、組織の健全な新陳代謝を促し、持続的な成長を続けていくためには、若手人材の確保は不可欠です。

現在、当社の年齢構成は50代が厚く、次世代を担う層が不足しているという課題があります。今回の採用を通して、将来の幹部候補となり得る優秀な20代を迎えることができたことは大きな成果だと捉えています。

今後も欠員補充や組織強化が必要なタイミングでは、積極的にＲｅ就活を活用していく方針です。組織の年齢構成ピラミッドを適正化し、10年後、20年後も会社が強くあり続けるために、人材への投資は今後も継続していきたいと考えています。

※記事内容は取材当時のものです（2026年1月）