営業担当のサポートで、手間をかけずとも充実した募集ページが作成できた

当社は、ダイレクトマーケティングのトータルサポートやBPOサービスを展開しており、関西と関東に大規模な製造拠点を有しています。これらの拠点では、多くのパート・アルバイトスタッフが稼働しており、彼らをマネジメントし、運営を取り仕切るのが正社員の役割です。

しかし、これまで製造部門での正社員採用を頻繁に行っておらず、気づけば社員の高齢化が進んでいました。現場の運営を長期的に支えていくためには、次世代を担う若手層の採用が不可欠という会社からのミッションを受け、若手人材をターゲットとした採用活動を開始しました。

これまでは一般的な転職媒体を利用していましたが、応募者の年齢層が高く、ターゲットである20代や30代前半の方からの応募は全体の3～4割程度にとどまっていました。製造職という職種の特性上、若手からの人気を集めるのは難しいという実感もあり、どのようにして若手人材にリーチするかが大きな課題となっていました。

以前から新卒採用においてご縁があり、第二新卒・20代に特化したＲｅ就活の提案をいただきました。導入の最大の決め手は、やはり「20代特化型」である点です。登録会員の大多数が20代のＲｅ就活であれば、他媒体で苦戦していた若手層の集客において、無駄なくターゲットにアプローチできると考えました。

実は過去にも第二新卒採用を試みたことがあったものの、当時はまだ「転職は3年働いてから」という風潮が強く、より若くてより柔軟な思考を持ついい人材に出会えなかった経験があります。しかし今は時代が変わり、キャリアチェンジが当たり前になっています。社会人経験を持ちつつ、柔軟性も高い第二新卒層であれば、教育コストを抑えつつ、新しい風を組織に吹き込んでくれるのではないかという期待もありました。

製造職の採用ノウハウが乏しかった私たちに対し、学情の営業担当は非常に親身になって提案をしてくれました。特に印象的だったのは、求人原稿での打ち出し方です。

「製造スタッフ」としての業務内容を並べるだけでは、若手人材には響きにくく、インパクトを与えられません。そこで営業担当が注目したのが、関西工場の「休憩室」でした。その休憩室はリニューアルしたばかりで非常に綺麗で、漫画が大量に置いてあり、自由にリラックスできる環境が整っていました。

私たちにとっては日常の風景でしたが、営業担当から「こんな環境はなかなかないですよ！これをアピールしましょう」と強く勧められ、休憩室の写真をメインに掲載することにしました。また、奨学金返済支援制度など、若手層に刺さる福利厚生も洗い出していただき、それらを全面的にアピールする原稿を作成しました。

原稿作成にあたっては、トップ画面の動画編集や写真選定など、多くの作業を学情にお任せできたので、手間をかけずに非常にクオリティの高いページが完成しました。また、スカウトメールの運用においても、文面の作成からサポートいただき、非常に助かりました。

当社の工場の規模感（西日本最大級）や、地域の避難指定ビルにもなっている安全性など、安心材料となる要素を件名に盛り込む工夫をした結果、開封率は平均を大きく上回る数値を記録しました。営業担当が、私たちだけでは見過ごしてしまうような点に注目し、なおかつ的確なアドバイスをくださったことが、採用成功の鍵になったと感じています。

今回の採用成功の裏には、学情のサポートに加え、社内での「選考スピード向上」に向けた地道な取り組みがありました。製造部門の現場責任者は常に業務に追われており、書類選考や面接結果のフィードバックがどうしても後回しになりがちでした。しかし、引く手あまたな若手層を採用するうえで、スピードの遅れは致命的です。

そこで私たちは、選考フローを可視化した資料を新たに作成し、現場責任者に対して「この工程では2営業日以内に返信が必要」といったルールを事前に共有・徹底しました。また、必要に応じて電話でリマインドを行うなど、人事がハブとなって現場を巻き込み、候補者の熱量が冷めないうちに選考を進める体制を構築しました。魅力的な求人原稿で母集団を集める「攻め」と、スピーディーな対応で離脱を防ぐ「守り」。この両輪が噛み合ったことが、今回の結果に繋がったと感じています。

実際に求人原稿を掲載してみると、応募者のほぼ100%が20代という結果になり、他媒体との違いに驚きました。「製造職は応募者が集まりにくい」という予想に反して、1回の掲載で10人以上の応募があり、その中から初回は2人、2回目は1人の採用に至りました。

採用した方の中には、元営業職の方もいれば、他社の製造職から、より良い福利厚生を求めて応募してくれた方もいます。ニッチな業界ですので経験者は少ないですが、その分、ポテンシャルや人柄を重視した採用ができました。第二新卒の方は、基本的なビジネスマナーが身についているため、「社会人とは」という基礎から教える必要がなく、スムーズに業務に入っていただける点が大きなメリットだと感じています。

学情の営業担当の対応スピードにも大変満足しています。採用活動の振り返り資料を作成する際など、細かいデータの照会や平均値の確認をお願いすることが多いのですが、いつもすぐにご回答いただけます。

また、関東エリアでの採用が難航している際にも、新たなアプローチ方法を一緒に考えてくれるなど、単なる枠売りではなく、パートナーとして伴走してくれる安心感がありました。現在は営業職の採用でもＲｅ就活を活用しており、初めてのカジュアル面談の導入など、新しい採用手法にも挑戦しています。

製造部門においては、今後もコンスタントに若手人材を採用し、組織の若返りを図っていきたいと考えています。また、営業職においても、新卒採用だけでなく、第二新卒層の採用を強化し、よりコンサルティング能力の高い組織を目指していく方針です。

今回の採用活動を通じて、現場が求める人物像と、経営層が考える採用基準のすり合わせの重要性も再認識しました。会社説明資料の刷新や、選考フローの改善（レスポンスのスピードアップなど）も含め、学情のサポートを得ながら、より精度の高い採用活動を続けていきたいと考えています。若手採用に本気で取り組みたい企業様には、ターゲットへの到達率の高さと、手厚いサポートがあるＲｅ就活を自信を持っておすすめします。

※記事内容は取材当時のものです（2025年12月）