株式会社Gakken LX様｜学情は一緒にゴールを目指してディスカッションできるパートナー

設立3年目の当社は、株式会社Gakkenの子会社です。“テクノロジーで、｢学び｣に抜本的な改革を”というミッションを掲げ、国家資格のデジタル化・e-ラーニング化を推進する事業を展開しています。

例えば、クリーニング師の資格更新研修の場合、これまでは地方在住の個人事業主の方はお店を閉めて遠方の会場まで足を運ぶ必要がありました。そうした「学び」における地域格差や物理的なハードルといったマイナス面を、テクノロジーの力で解消することが私たちの使命です。

設立当初は、即戦力となる経験者や、自走できる社会人経験豊富な人材を中心に採用を行ってきました。しかし、事業が軌道に乗り、会社としての体力がついてきたことで、組織のフェーズが変わりつつあります。これまでの「個の力」に頼る体制から、組織として人材を育成し、次世代を担うメンバーを育てていく段階に入ったと判断しました。そこで、2025年から、ポテンシャルのある20代若手人材を積極的に採用する方針へと転換しました。

一方で、採用担当者は別の部署との兼任であり、採用業務だけに専念できるリソースが限られているという課題がありました。また、求める若手層に対してどのようにアプローチすれば効果的か、試行錯誤の状態でもありました。

以前、グループ会社でＲｅ就活を利用した際に、若手人材への訴求力の高さと、営業担当の提案力に信頼を置いていたことから、今回の若手採用においても迷わずＲｅ就活の導入を決めました。

Ｒｅ就活の導入にあたり最も期待したのは、多忙な兼務体制をサポートしてくれる「伴走力」です。もともと、当社では採用に関する求人原稿の作成やスカウトメールの運用において、知見やリソースが不足していました。

学情の営業担当は、当社の状況を深く理解し、採用成功に向けた具体的な提案をしてくれました。例えば、掲載する求人原稿の作成では、当社の事業内容や独自の魅力を踏まえつつ、ターゲットとなる20代に響く訴求ポイントを的確に言語化してくれました。

事業である「国家資格のデジタル化」は、社会的意義が高い一方で、具体的な業務内容がイメージしにくい側面もあります。そこで、学情の営業担当が具体的な事例を交えながら分かりやすく伝える文章を作成してくれたこともあり、スムーズに掲載を開始できました。

さらに、スカウトメールの配信設定や運用面でも手厚いサポートがあり、限られた時間の中で効率的に採用活動を進められました。

採用活動では、入社後のミスマッチを防ぐことを最重要視していました。当社はミッションへの思いが強い会社であり、そのビジョンに共感してくれる方に入社してほしい気持ちがあります。ただ、ミッションだけを追うと会社の外から見える洗練されたイメージと、設立間もないベンチャー企業としての混沌とした現実には、どうしてもギャップが存在します。まだ制度が整っていない部分など、求職者にはありのままの当社を理解してもらう必要がありました。

そこで、面接の前にカジュアル面談のステップを挟むことにしました。これにより、応募者の人柄やポテンシャルを事前に把握できるだけでなく、当社の現状や課題感を包み隠さず伝える場を設けられました。

実際に、応募者の自己PRを事前に読み込み、「この方の経験が当社でどう活きるか」を言語化して面談に臨みました。候補者が働く未来を一緒に想像し、少しでも不安を解消することで、応募者と採用担当者の相互理解を深められたと感じています。

第二新卒採用では、短期離職の経歴が懸念点となることがありますが、当社では「退職理由」を重視して人物の見極めを行いました。

実際に採用に至った方は、新卒入社から半年足らずで退職を決断された方でした。しかし、面談で話を伺うと、前職での経験を踏まえ、自身のキャリアを真剣に見つめ直し、早期に見切りをつけて新しいチャレンジをしたいという非常に前向きで強い意志を持っていました。

経歴の短さだけでは分からない「覚悟」や「意欲」を感じただけでなく、当社のカルチャーにもフィットする非常に優秀な人材のため、採用を決断しました。

一方で、面接で退職理由を聞いた際、環境のせいにするような他責思考が強い方に関しては、当社の理念には合わないと判断し、採用を見送りました。Ｒｅ就活経由の応募者は、社会人としての基本的なマナーを備えつつ、新たな環境での成長を望む意欲的な方が全体的に多い印象です。

学情のサービスを利用して最も良かった点は、やはり営業担当の存在です。多くの求人媒体では、契約後はサポートが希薄になることもありますが、学情の営業担当は掲載開始後もずっと伴走し続けてくれました。

特に印象的だったのは、求人原稿作成時のディスカッションです。こちらの要望をただ受け入れるだけでなく、「今の20代のターゲットには、このワードの方が響きます」「このターゲット層なら、こちらの文言の方が適切です」といった、プロの視点からの提案をいただきました。私たちが伝えたい想いを、ターゲットに届く言葉に変換してくれる提案力には非常に助けられました。

顧客の言いなりではなく、採用成功というゴールを見据えて、時には率直な意見もいただけます。一緒に議論し、最適解を模索できる関係性は、単なる専門業者ではなく、まさに「パートナー」だと感じています。

また、定期的な打ち合わせでエントリー数やPV数などの数字を共有いただき、次のアクションを提案してくれる姿勢も心強かったです。採用経験が浅い担当者や、一人で採用業務を抱えている方にとって、学情は非常に頼りになる存在だと思います。

今回の採用活動を通じて、改めて若手人材のポテンシャルと、彼らが組織にもたらすエネルギーの大きさを実感しました。

一方で、若手ならではのやる気や主張があり、既存社員とのチームワークの保ち方など、新たな課題も見えてきました。今後は、個人の能力だけでなく、チーム全体としてのバランスや、不足している人材要件をより明確に言語化した上で、採用活動を進めていく必要があると考えています。

今期は追加で数人の採用を予定しており、来春には採用人数を拡大する構想もあります。その際には、組織の状況に合わせてターゲット層を見直し、最適な採用手法を選択していきたいです。学情には、引き続き当社のパートナーとして、採用市場の動向を踏まえた的確なアドバイスと、熱意あるサポートを期待しています。

※記事内容は取材当時のものです（2025年11月）