採用基準とは？設定方法や新卒と中途の基準の違いについて解説

採用活動を成功させるには、採用基準を設けることが重要です。採用基準が曖昧だと、採用活動を効率的に進められなかったり、企業と求職者とのミスマッチを誘発したりする可能性があります。

本記事では、採用基準の設定方法や新卒と中途の基準の違いについて詳しく解説します。採用基準の設定方法に悩まれている方は、ぜひ参考にしてください。

採用基準とは、自社が必要とする人材を採用するために必要な評価基準のことです。

経歴やスキル、資格の有無だけでなく、人柄や価値観など内面に関する部分を評価するために用いられます。

採用基準は、社内で採用における共通認識を持つために必要です。明確な採用基準があれば、採用担当者以外の社員が面接を担当しても、共通の評価基準で求職者を見極められます。

採用活動を効率的にするには、明確な採用基準を設けることが重要です。採用基準が重要な理由について詳しく解説していきます。

明確な採用基準を設けることで、企業と求職者とのミスマッチを防ぎ、理想の人材を採用しやすくなります。

採用基準が定まっていないと、採用担当者と現場の社員との間で認識のズレが生じてしまうでしょう。とくに求職者の人柄や価値観など内面の評価は、面接官の感覚によって判断が左右されやすいため、明確な基準が必要です。

選考の公平性を保つためには、すべての面接官が公平に選考するための基準が必要です。

二次面接以降は採用担当者以外の社員や役員が面接を担当することが多いため、採用基準が定まっていないと、人によって合否ラインが異なる危険性があります。

たとえば、求職者の実績やスキルを重視する人もいれば、人柄や価値観を評価する人もいるなど、重視するポイントが異なると選考の公平性が保てなくなってしまうのです。

採用基準を定めることで、企業と求職者のマッチング精度が高められます。

採用基準は採用活動を進めるうえでの指針です。採用手法の選定や選考の評価基準にも深く関係しています。採用基準が明確であれば、企業が求める人材を見極めやすくなり、マッチング精度の向上につながります。

採用基準を設定する際は、採用担当者だけでなく、役員や現場の社員とも意見交換を行いましょう。幅広い声を反映することで、採用基準が洗練されていきます。

マッチング精度の高い採用は、早期離職の防止にもつながります。長期的に活躍してくれる人材を採用できれば、無駄な採用コストを削減できるだけでなく、企業の戦力向上も期待できるでしょう。

採用活動を効率的に進めるには、採用基準を満たす人材にアプローチすることが大切です。

明確な採用基準が定まっていれば、求職者の行動パターンや思考性を分析しやすくなり、採用手法の選定や求人広告の原稿作成などに役立ちます。

他にも、選考に携わる社員が増えても共通認識を持ちやすく、選考のたびに一から説明したり、採用活動のポイントを擦り合わせたりする必要がなくなり、業務効率の向上にもつながります。

新卒採用と中途採用とでは、重視するポイントが異なるため、採用基準を分けて設定しましょう。

新卒採用と中途採用の採用基準の違いは、次の通りです。

新卒採用では、学生が採用ターゲットになるため、ポテンシャルや仕事への熱意、協調性など、人柄や内面的な部分が重視されやすい傾向にあります。一方で、社会人経験がないため、職務経歴や実務経験などはほとんど求められません。

中途採用では、即戦力を求める企業が多いため、実務経験や実績などが重視されやすいのが特徴です。もちろん、人柄や価値観なども評価されますが、新卒採用ほど優先度は高くありません。

ただし、中途採用でも第二新卒やヤングキャリアなどの若手採用の場合は、実績や経験よりもポテンシャルや人柄が重視されやすい傾向にあります。

新卒採用と中途採用の採用基準の設定方法は基本的に同じで、次のような流れで進めていきます。

なぜ人材を募集するのか、その背景を改めて確認しましょう。

それは、募集背景によって、求める人物像が変わるからです。

たとえば、新規事業のための人材を募集する場合、事業を取りまとめるリーダーを採用したいのか、プレーヤーを採用したいかで、求める人物像が大きく異なります。

募集背景を確かめながら、求める人物像の大枠をイメージします。

採用基準を設定するには、現場へのヒアリングが重要です。

募集するポジションで働いている社員に、必要なスキルや経験、資格などを詳しくヒアリングし、求める人物像を明確にしていきます。

ヒアリングする際は、求める条件だけでなく、不適切な要件についても確認するのがポイントです。

他にも、人柄や価値観など、求職者の内面を評価する基準を設定するため、募集する部署で活躍している社員の特徴や性質も確認しましょう。

コンピテンシーとは、高いパフォーマンスを発揮する人材に共通する行動特性のことです。具体的な行動ではなく、価値観や思考、性格などパーソナリティに関する要素に着目します。

社内で高いパフォーマンスを発揮している社員にインタビューを行い、行動特性や思考を分析し、その要素を採用基準に取り入れます。

他にも、活躍している社員に適性検査を受けてもらい、その結果を分析し、コンピテンシーを明確にする方法も有効です。

現場へのヒアリング内容やコンピテンシーをもとに、求める人物像を明確にします。求める人物像を明確にするには、採用ペルソナを設定するのが良いでしょう。

求める人材の経験やスキル、資格の有無だけでなく、人柄や性格、価値観などのパーソナリティまで細かく設定します。

採用ペルソナを設定することで、社内で共通認識を持ちやすくなります。

評価項目は、多過ぎると採用担当者や面接官の負担になってしまうため、20〜30個程度に絞ると良いでしょう。

評価項目の設定に迷ったら、経済産業省が提示している「人生100年時代の社会人基礎力」を参考にするのがおすすめです。「社会人基礎力」とは、「職場や地域社会で多様な人々と仕事をしていくために必要な基礎的な力」として、「前に踏み出す力」「考え抜く力」「チームで働く力」の3つの能力（12の能力要素）から構成されています。

※参考：経済産業省「人生100年時代の社会人基礎力」

評価項目を設定したら、それぞれの項目に優先順位をつけます。

また、面接評価シートを作成することで、評価基準を統一したり、採用担当者同士で情報を共有したりするのに役立ちます。

評価項目を設定したら、項目ごとに評価基準を設定します。

評価は3段階評価（良い・普通・良くない）や5段階評価（大変良い・良い・普通・あまり良くない・良くない）が用いられることが多いです。

評価基準を設定しても、正しく評価できていなければミスマッチを誘発してしまいます。評価の尺度を明確にし、評価基準がブレないように注意してください。

採用基準の設定を間違えると、採用活動が失敗する可能性があります。採用基準を設定する際の注意点について解説していきます。

採用基準を設定する際は、就職差別となる要素が入っていないか確認しましょう。

就職差別とは、本人に責任のない事項や本来自由であるべき事項を理由に、不採用を決定することです。たとえば、求職者の出生や家庭環境、宗教や支持政党に関することなどが該当します。

詳しくは厚生労働省の「公正な採用選考の基本」を参考にしてください。

※参考：厚生労働省「公正な採用選考の基本」

採用基準を厳しく設定し過ぎると、書類選考や面接の通過率が極端に悪くなる可能性があります。

とくに中途採用では、即戦力を求める企業が多く、スキルや実績にこだわり過ぎると、採用につながりにくくなってしまいます。

採用基準を設定する際は、必須条件と、満たしていると望ましい歓迎条件を分けて設定しましょう。

採用基準は、採用手法の選択や求職者へのアプローチ、選考基準などを決めるうえで指針となるものです。採用基準が曖昧だと、採用活動が順調に進まなかったり、採用に至っても求職者とのマッチング精度が低く、早期退職につながってしまったりする場合があります。

採用活動を効率的に進めるには、採用基準を明確にし、採用ターゲットにアプローチすることが大切です。

「Ｒｅ就活」のスカウトメールを活用すれば、企業側から採用基準に適した求職者へ直接アプローチできます。

採用基準に適した人材採用を目指されている方は、「Ｒｅ就活」の活用をご検討ください。