中途採用に適した採用手法を一覧で比較！メリット・デメリットを解説

近年、中途採用が難しくなっています。中途採用を成功させるには、採用ターゲットや課題に適した採用手法を選ぶことが大切です。本記事では、中途採用に適した採用手法やそれぞれのメリット・デメリットを解説します。

なぜ今、中途採用が企業成長の鍵を握るのでしょうか。

その背景には、若手人材のキャリア観の変化があります。

厚生労働省の調査によると、大卒新入社員の約3人に1人（32.3％）が就職後3年以内に離職しており、その割合は近年上昇傾向にあります。

このデータは、社会人として数年の経験を積んだ若手層が、早い段階で再び転職市場に戻ってきていることを示しています。

つまり、一定のスキルや実務経験を持つ若手人材が、常に転職市場に存在しているということです。

このような活発な市場環境のなかで、自社にマッチする人材を確保するためには、最新の採用手法を理解し、戦略的に使い分けることが重要です。

それぞれの採用手法には、得意不得意な分野があります。そのため、自社の採用課題に適した手法を選ぶことが大切です。

中途採用手法を一覧にして紹介します。

それぞれの採用手法の概要とメリット・デメリットについて解説します。採用手法を選ぶ際の参考にしてください。

主に人材サービス企業が提供する求人サイトに、求人情報を掲載する方法です。

一度に多くの求職者へアプローチできるため、母集団形成に適しています。しかし、掲載社数が多い媒体では、自社の情報が埋もれてしまう可能性があります。

自社の情報が埋もれるリスクを回避するには、採用ターゲットに適した特化型の媒体を使い、露出度を高めるのが効果的です。

たとえば、若手採用を目指している場合、20代転職に特化した「Ｒｅ就活」がおすすめです。登録者の93.3%が20代なので、効率的にアプローチできます。

人材紹介とは、人材紹介会社に採用要件を伝え、要件に適した人材を紹介してもらうサービスです。

費用は成果報酬型であることが多く、採用するまで料金がかかりません。一方、他の採用手法と比べて採用単価が高くなりやすいため、即戦力採用を目指す場合に向いています。

20代の採用なら「Ｒｅ就活エージェント」がおすすめです。20代専門のアドバイザーが企業の採用活動をサポートするため、マッチング精度の高い採用が期待できます。

合同企業セミナーとは、採用活動を行っている企業が集まり、求職者に対して会社説明や面談を行うイベントのことです。転職潜在層にも直接アプローチできるため、母集団形成に役立ちます。

特に「転職博」のようなイベントは、転職意欲の高いアクティブな求職者と出会える場です。学情の調査によると、来場者の72.2％が「半年以内の転職を希望」しており、採用選考がスピーディーに進みやすいのが特徴です。

参加者の多くが具体的な転職活動を進めているため、企業にとっては採用確度の高い出会いを生み出せる貴重な機会となっています。

合同企業セミナーには、幅広い層の企業や求職者が集まる「総合型」の他に、業界や属性に特化した「特化型」のイベントもあります。

たとえば、若手採用を目指すなら、20代転職希望者向け合同セミナー「転職博」がおすすめです。来場者の約90％が20代なので、採用要件に適した人材との出会いが期待できます。

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に直接アプローチする採用手法のことです。採用要件に適した求職者を抽出してスカウティングするため、即戦力採用に向いています。

近年、20代後半から30代の転職意欲が高まっており、企業の成長を支える即戦力人材を求める動きが強まっています。

この世代は、一定の社会人経験を持ちながらも、さらなるスキルアップやキャリアの幅を広げるために転職を検討する傾向があります。

そのため、スカウトメールやヘッドハンティングなど、求職者一人ひとりに合わせたダイレクトなアプローチが特に効果的です。

企業を牽引する人材を採用したい場合は、20代後半〜30代に特化した「Ｒｅ就活30」を活用することで、経験・スキル・意欲を兼ね備えた人材へ的確にアプローチできます。

企業を牽引する人材を求めている場合は、20代後半から30代の採用に特化した「Ｒｅ就活30」がおすすめです。「Ｒｅ就活30」なら、スカウトメールとヘッドハンティング機能を使い、企業から求職者に直接アプローチできます。

ヘッドハンティングとは、企業が求める人材を探し、直接アプローチする方法です。ヘッドハンティング会社が、企業の採用要件をヒアリングし、要件に適した人材のサーチ、面談、選考の日程調整、クロージングなどを行います。

専門性の高いポジションや経営層などをターゲットに行われることが多い採用手法です。

リファラル採用とは、従業員から採用要件に適した人材を紹介してもらう採用手法のことです。自社の採用要件や企業文化をよく知る人から紹介してもらうので、マッチング精度の高い採用が期待できます。

採用に至った場合、紹介してくれた従業員にインセンティブとして報酬を支払うケースが多いです。ただし、職業安定法では労働者の募集にあたって報酬を与えることは原則禁止しているため、インセンティブを支払う場合は、賃金や給与として支払いましょう。

SNS採用は、SNSでの情報発信によって企業の認知度やブランド力アップを狙い、興味をもった求職者に直接ダイレクトメールなどで応募を促す採用手法です。

Ｘ（旧Twitter）、Instagram、YouTubeなどの一般的なSNSや、WantedlyやLinkedInなどのビジネスに特化したSNSを活用することが多い傾向にあります。

アルムナイ採用とは、現役世代で中途退社した退職者を再雇用する採用手法です。本人に働き続ける意志があったものの、出産や育児、配偶者の転勤といったやむを得ない事情で退職した社員が「アルムナイ」に該当します。

アルムナイ採用を行うには、企業と元従業員をつなぐアルムナイネットワークを維持することが重要です。

ミートアップ採用とは、共通の目的や興味をもつ人々が集まり、情報交換や交流をするイベントを通じて採用する方法です。

フリートークや勉強会、LT（ライトニングトーク）大会などのカジュアルな場から接点を持ち、自社への志望度や理解度を高めたうえで応募へと促します。

ハローワークとは、厚生労働省が運営している公共職業安定所のことです。全国500カ所に窓口があり、誰でも無料で利用できます。

従来の中途採用では、年収や待遇面を重視する求職者が多い傾向にありました。しかし、近年は働き方が多様化し、仕事のやりがいやキャリアビジョンなどを重視する求職者が増えています。

このため、企業と求職者のマッチング精度を高める採用手法に注目が集まっています。

カジュアル面談とは、企業と求職者がリラックスしながら対話し、相互理解を深める機会です。選考の合否を出さないため、お互いに本音で話し合えます。

株式会社学情の調査によると、20代の求職者の8割がカジュアル面談の機会があれば参加したいと回答しました。企業側だけでなく、求職者にとってもメリットのある機会であることがわかります。

※参考：株式会社学情「転職意識調査レポート2024」

企業の魅力や職場環境を伝えるための手法として、採用動画が注目されています。

1990年代半ばから2000年代に生まれたZ世代は、動画から情報収集することに慣れており、転職活動においてもその傾向が見られます。

採用動画では、社員インタビューやオフィス紹介など、テキストだけでは伝えきれない自社の強みや魅力を発信することが大切です。

採用動画が若手層に特に効果的な理由は、彼らが日常的に動画で情報を得ているからだけではありません。

学情の調査によると、66.1％の学生が「動画を視聴したことで企業への関心が高まった」と回答しています。

動画は、テキストよりも多くの情報を短時間で伝えることができるため、企業の雰囲気や社員の人柄、職場のリアルな空気感を感じてもらいやすいという特長があります。

その結果、求職者の企業理解が深まり、応募意欲の向上にもつながります。

採用活動を成功させるには、採用ターゲットに適した採用手法を選ぶことが大切です。特に中途採用は、求めるスキルや経験、年齢層などによってアプローチ方法が異なるため、まずは採用要件を明確に設定しましょう。

また、採用活動を効率的に進めるには、特化型のサービスを活用するのがポイントです。特化型の媒体を選ぶことで、採用ターゲットにピンポイントでアプローチできます。

中途採用でお悩みの方は、ぜひ株式会社学情へご相談ください。