ダイレクトリクルーティングの成功事例を紹介！
メリット・デメリットも解説

ダイレクトリクルーティングをどのように運用すれば良いか悩んでいる方も多いのではないでしょうか。

本記事では、ダイレクトリクルーティングの成功事例を新卒採用・中途採用別にご紹介します。成功事例を参考にし、自社の採用課題に適した運用方法を見つけましょう。

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に直接アプローチする採用手法です。データベースから採用要件に適した求職者を抽出し、スカウトメールを使ってアプローチします。

従来の採用手法は、求職者からの応募を待つスタイルが主流でした。しかし、売り手市場が続き、応募を待つだけでは採用要件に適した人材を獲得しにくくなっています。

なぜ今、企業自らが動く「攻めの採用」が求められているのでしょうか。学情の調査によると、その背景には大きく3つの市場変化があります。

• 採用市場の求職者優位化: 「待ちの採用」では、自社の求人が多数の情報に埋もれてしまう 。
• ジョブ型採用の拡大: 求める人材要件が明確かつ限定的になり、特定のスキルを持つ人材への直接的なアプローチが必要になっている 。
• 情報収集スタイルの変化: 求職者は、自身で検索するだけでなく「自分に合う情報を企業側から提案してほしい」と考える傾向が強まっている 。

このようなトレンドに対応する有効な手段として、注目されているのが、企業自らが動くダイレクトリクルーティングです。

ダイレクトリクルーティングのメリットは、マッチング精度の高い出会いが期待できることです。採用要件に適した求職者を抽出してスカウティングを行うため、効率的にマッチング精度を高められます。

また、自社を知らなかったり、業界に興味を持っていなかったりする潜在層にもアプローチできるので、質の高い母集団形成に役立つことも魅力です。

現在の採用市場では、採用ミスマッチが深刻な課題となっています。学情の2024年卒学生を対象とした調査によると、内定を獲得した企業に対して「強く入社を希望する」と回答した学生は77.3%に留まっており、約4人に1人の学生が内定獲得後も入社に迷いを抱えているという実情があります。

ダイレクトリクルーティングでは、選考プロセスの早い段階から担当者と候補者が直接対話を重ねることができます。

企業の価値観や職場環境、求める人物像を詳しく伝えられると同時に、候補者のキャリア観や志向も深く理解できるため、相互理解に基づいた質の高いマッチングが実現します。

採用活動の効率化やマッチング精度の向上を図ることで、採用コストの削減にもつながるでしょう。

ダイレクトリクルーティングの効果を引き出すには、採用要件に適した人材を抽出したり、求職者の興味を引くようなスカウトメールを送らなければなりません。求人広告や人材紹介よりも採用担当者が担う業務が多く、負担が増える可能性があります。

さらに、求職者の転職意欲や就職意欲が低いと、選考まで時間がかかるケースも少なくありません。採用活動の長期化を防ぐには、相互理解を深め、志望度を高めることが大切です。

また、ダイレクトリクルーティングは人材紹介などと比べて外部コストを抑えられる一方で、社内リソースの確保が必要となるため、費用対効果を見極めたうえでの導入が重要です。費用の詳細については、以下のページをご覧ください。

採用担当者の負担増や活動の長期化は、効果的なアプローチができていないことが一因として考えられます。学情の調査から、候補者の心に響くスカウトの特徴が明らかになっています。

1. 「あなただから送った」理由を伝える
   候補者がスカウトメールで最も嬉しいのは「なぜ自分に送ってくれたのか」という理由です（学生の71.8%が回答）。プロフィールを読み込み、具体的なスキルや経験に言及したパーソナルな一文が、開封率と返信率に大きく影響します。

2. 企業の「パーパス」を伝える
   企業の存在意義である「パーパス」を伝えることで、学生の半数以上（54.4%）が「志望度が上がる」と回答しています。給与や条件だけでなく、事業にかける想いや社会への貢献性を伝えることが、特に潜在層へのアプローチに有効です。

3. 「ゴールデンタイム」を狙う
   20代の社会人が転職サイトを最もよく見る時間帯は「平日の19時～22時」というデータがあります。この時間帯を狙ってスカウトを送信することで、メールの閲覧率向上につながります。

このように、データに基づいた工夫を凝らすことで、ダイレクトリクルーティングの課題を解決し、成果を向上させることができます。

従来の採用手法は、求職者からの応募を待つスタイルが主流でした。しかし、売り手市場が続き、応募を待つだけでは採用要件に適した人材を獲得しにくくなっています。

なぜ今、企業自らが動く「攻めの採用」が求められているのでしょうか。学情の調査によると、その背景には大きく3つの市場変化があります。

採用市場の求職者優位化: 「待ちの採用」では、自社の求人が多数の情報に埋もれてしまう 。

ジョブ型採用の拡大: 求める人材要件が明確かつ限定的になり、特定のスキルを持つ人材への直接的なアプローチが必要になっている 。

情報収集スタイルの変化: 求職者は、自身で検索するだけでなく「自分に合う情報を企業側から提案してほしい」と考える傾向が強まっている 。

このようなトレンドに対応する有効な手段として、ダイレクトリクルーティングが注目されているのです。

ダイレクトリクルーティングは、新卒採用でも用いられている採用手法です。ダイレクトリクルーティングを導入している企業の事例を紹介します。

柴田科学株式会社は、理化学機器の製造販売に関する業務を行う企業です。これまでは大手求人サイトを利用し、機電系の採用に注力していました。しかし、年々母集団形成に苦慮するようになり、新卒採用に加え、新たに第二新卒・若手層の採用に着手することに。

スカウト型新卒採用サイト「Ｒｅ就活キャンパス」と20代転職に特化した「Ｒｅ就活」を利用し、ダイレクトリクルーティングを主軸とした採用にシフトしました。

企業の魅力を動画で配信する「JobTubeスカウト」を活用したことで、質の高い母集団形成に成功。理系出身者4人を含む、5人の新卒・第二新卒採用につなげています。

株式会社東郷製作所は、自動車に使用される自動車用小物ばね製品などの開発・製造を行う企業です。以前は他社のナビサイトを利用していたものの、掲載後のフォローが乏しく、学生管理画面の使い勝手にも苦労をしていました。また、一括エントリーによって、志望度が低く選考につながらないケースが多かったため、実質的な母集団形成に課題を感じていました。

そこで、スカウト型新卒採用サイト「Ｒｅ就活キャンパス」を導入し、企業理解が深く志望度の高い学生との接点を創出。営業担当や内勤サポート担当が連携し、スカウトメールのアドバイスや原稿修正などのフォローをさせていただき、応募の質を高める取り組みを行いました。

「Ｒｅ就活キャンパス」経由でエントリーした学生の6割以上が一次選考に進むなど、質の高い母集団の形成に成功。加えて「就職博」などの合同企業イベントにも継続出展し、多くの学生と直接対話することで、内定へとつながる手厚いフォローも実現できました。

さらに、「Ｒｅ就活」を活用いただくことで、中途採用でも20代に特化した採用が可能となり、将来を担う若手技術者の確保につながりました。

従来の求人広告では大手・著名企業の求人情報に埋もれてしまい、母集団形成に苦戦していました。他の掲載企業に埋没することなく自社の魅力を学生に伝えるため、ダイレクトリクルーティングの導入を決定。

スカウトメールの配信だけでなく、職場体感型動画「JobTube」を活用して自社の雰囲気や社風を発信することで、学生の興味づけや企業理解の促進に成功。ホームページや自社に関する情報を読み込み、理解したうえでエントリーしてくれていると実感できたそうです。

その結果、マッチング精度の高い母集団を効率良く形成でき、採用予定数をほぼ達成することに成功しました。

売り手市場が続いているのは、中途採用においても同じです。特に中途採用では、経験者を求める企業が多く、優秀な人材ほど採用が難しくなります。

ダイレクトリクルーティングを活用し、20代採用に成功した事例を紹介します。

株式会社スリー・イーは、ITインフラに関する事業を展開している企業です。エンジニア不足を解消するため、第二新卒や未経験者の採用に注力しています。

数年前から20代転職に特化した「Ｒｅ就活」を活用。株式会社学情のスタッフが掲載後の運用面や掲載内容の見直し、スカウトメールの配信などをサポートさせていただきました。

会社説明会からの選考移行率や入社承諾率は高い水準を維持しているうえ、採用ターゲットである20代や第二新卒層からの応募が多く、採用活動の効率化に成功。

現在は通年で求人を掲載しており、月に8人ほどの採用につながっています。

愛知時計電機株式会社では、これまで新卒採用をメインに行っていたため、中途採用の経験やノウハウがほとんどなく、サポート力のある人材会社を探していました。

そこで、株式会社学情は媒体の運用方法だけでなく、応募者への連絡のタイミングや、新卒採用との選考方法の違いといった中途採用の基礎部分を細かくサポート。

また、ダイレクトリクルーティングの要であるスカウトメールの運用もお任せいただきました。採用担当者と連携を密にとることで、企業の要望にも迅速に対応。その結果、東京・大阪で1人ずつの採用につながりました。

当初はリファラル採用での人材獲得を目指していましたが、採用までに時間がかかるため、効率的に母集団形成ができる新たな採用手法を探していました。

数年の社会人経験、できれば人材・教育関連業界や営業職の経験を有する人材という採用要件と、20代に特化した「Ｒｅ就活」の媒体特性がマッチしたため、「Ｒｅ就活」を活用した採用にシフトチェンジ。

求人情報の原稿作成や掲載だけでなく、スカウトメールの配信や運用も全面的にサポートさせていただきました。その結果、20代が中心の母集団形成に成功。

募集開始から2カ月で採用要件に適した人材の採用に至りました。

ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者に直接アプローチする採用手法です。登録者から採用要件に適した人材を抽出してスカウティングするため、マッチング精度の高い採用が期待できるでしょう。

株式会社学情は、媒体の提案だけでなく、ダイレクトリクルーティングの導入や運用をサポートいたしますので、初めて導入される方でも安心してご利用いただけます。

ダイレクトリクルーティングをご検討の方は、株式会社学情へお問い合わせください。