エンジニア採用が難しい理由とは？失敗しない採用方法や成功のポイントを解説

自社のエンジニア採用がうまくいかず、悩んでいないでしょうか。IT技術の利用が拡大し、エンジニアの需要は高まる一方ですが、多くの企業がエンジニア不足を課題にしています。

本記事は、エンジニア採用が難しい理由や、採用に苦戦している企業の共通点を詳しく解説し、有効な採用手段を紹介します。さらに、優秀な人材の採用を成功させるポイントも解説するので、自社のエンジニア獲得にぜひ役立ててください。

エンジニア採用が難しい理由は、外的理由と内的理由の2種類に分かれます。それぞれを詳しくみていきましょう。

エンジニア採用を難しくしている外的理由は次のとおりです。

• エンジニアの需要が拡大している

• 優秀なエンジニアの獲得競争が激化している

• 採用手段が多様化している

ネットワークやパソコン、スマホといった情報端末などによってIT技術が発展。エンジニアの需要拡大や、市場の変化が採用を難しくしています。

業界が全体的にビッグデータやAIなどを利用し始め、エンジニアへのニーズが増加し続けている一方で、市場におけるエンジニアは慢性的に不足しています。

厚生労働省が発表した2023年7月の一般職業紹介状況によると、ITエンジニア（情報処理・通信技術者）の新規求人倍率は3.50倍で、全体の2.21倍を大きく上回っています（※1）。一方、経済通産省が発表したレポートでは、2030年には最大で79万人のIT人材が不足すると試算されています。（※2）

ほかの職種と比べてエンジニアの需要と供給のバランスが大きく崩れている上、試算からもわかるとおり、今後も傾向は変わりそうにありません。

※1出典元：「一般職業紹介状況(令和5年7月分)」（厚生労働省）（https://www.mhlw.go.jp/content/11602000/001137391.pdf）

※2出典元：「－ IT 人材需給に関する調査 － 調査報告書」（経済産業省）（https://www.meti.go.jp/policy/it_policy/jinzai/houkokusyo.pdf）

市場ニーズの高まりによってエンジニアの獲得競争が激化していることも採用を難しくしている要因の一つです。

どの企業も雇用条件や労働環境を改善して、エンジニアの流出を防ごうとしています。特に、優秀なエンジニアであればあるほど、企業が離職を防止する努力をするでしょう。

さらに、取引先や同業から好条件を提示され、他企業へ引き抜かれるケースが多いことも、採用を難しくしている要因です。

エンジニアの職種に限らず、市場での採用手段が多様化していることも影響しています。

これまでは求人広告や人材紹介が主流となっていましたが、現在は企業が直接アプローチするダイレクトリクルーティングや、社員を経由して紹介を受けるリファラル採用など、さまざまな手段が活用されています。

しかし、採用手段が自社にマッチする人材確保につながるのか、判断できないまま採用活動を行っている場合も少なくありません。各手段ごとに手間や工数が異なるため、効果の見極めも困難になっています。

また、応募者を集められない場合、多くの企業は採用手段を変更します。それぞれの効果や適切なアプローチ方法を把握せずに手段を変えても、自社にマッチする人材の確保は難しいでしょう。担当者の負担を増やすだけで、期待するような成果は得られない可能性があります。

エンジニア採用を難しくする内的理由は次のとおりです。

• ほかの職種と比べてスキルの見極めが難しい

• エンジニアが求める条件に合う求人を提供できない

• ターゲットの絞り込みが難しい

技術スキルの正確な見極めや、市場状況にあわせた詳細なターゲット設定など、ほかの職種よりも深く踏み込んだ採用業務が必要となることが、エンジニア獲得を難しくしています。

エンジニアはスキルを正確に見極めることが困難なため、ほかの職種よりも採用が難しくなります。

エンジニアを役割や携わる業務領域ごとに大きく分類すると、「開発系」・「インフラ系」・「そのほかIT技術関連職」の3種類に分かれます。

開発環境や使用言語もそれぞれの領域でさまざまであるため、技術スキルを正確に見極めるには、IT関係の専門知識が必要となるでしょう。採用担当者が専門知識を持っていない場合、応募者のスキルを判断するのが難しい可能性があります。

また、採用の際はITスキルのマッチのほかにも、コミュニケーションスキルや人柄なども見極めなければなりません。ITスキルがマッチしても、自社の社風や文化に合わないと判断して、不採用にするケースもあります。

企業が提示する求人情報の内容が、エンジニアが求める条件にマッチしにくいことも採用を難しくしています。

現在、エンジニアの市場価値の上昇に伴い、求める給与や待遇などの条件の水準も高まっています。エンジニアの獲得競争の現状を企業側が理解し、競合が提示する給与や待遇を分析して求人情報を出さなければ、獲得競争には勝てません。

また、給与や労働時間などの雇用条件が同じであっても、「やりがい」や「働きやすさ」などを重視するエンジニアも多く、条件面の合意が難しいこともあります。

エンジニアは、ほかの職種と同様の流れで採用活動を進めると、ターゲット設定が不十分になりやすく、応募者不足やミスマッチが発生する可能性があります。

採用活動は一般的に、ハード面とソフト面の両面でターゲットを設定して絞り込みます。

ハード面：年齢・スキル・経験・学歴・保有資格　など

ソフト面：性格・資質・コミュニケーション力・キャリアに対する志向性　など

ただし、エンジニアの場合は、自社が求める役割や携わる予定の業務領域から、ハード面のスキル・経験・保有資格などを、深く踏み込んで設定しなければなりません。

また、ソフト面の設定についても、自社エンジニアの組織構成を把握して、募集するポジションに求められる性格や資質を考慮し、経営層や現場のニーズにあわせて決定する必要があります。

ハード面、ソフト面の両面とも踏み込んだ設定を行わずに採用活動を進めると、自社にマッチするエンジニアを獲得できない可能性があります。

エンジニア採用がうまくいかない企業には、次のような共通点があります。

• エンジニアの採用基準の設定が適切でない
• 自社アピールが十分にできていない
• 働き方の多様化に対応していない
• 転職潜在層にアプローチできていない

適切な自社アピールや転職潜在層へのアプローチが十分にできていないと、優秀なエンジニアが自社に注目する機会を逃し、採用に苦戦する事態となります。

エンジニア採用に苦戦する企業は、人材に求める理想的な条件だけで採用基準を設定している可能性があります。自社の採用基準と、市場でのエンジニアの実態や状況にズレが生じていると、応募を集められないような条件の求人となってしまいます。

採用基準は競合が提示している条件や、市場に出てくるエンジニアの保有資格やスキル、経験などを調査した上で設定することが重要です。

ターゲットに刺さるような自社アピールができていない企業は、エンジニア採用が難航しがちです。

募集の際の自社アピールのポイントは、エンジニア視点を意識することです。報酬の水準や雇用条件、開発環境など、エンジニアの注目をひくような内容を盛り込んで発信する必要があります。

また、キャリアアップを応援する体制が整っていることも、多くのエンジニアが注目する点です。研修や勉強会への参加支援制度や、自社エンジニアのキャリアパス例なども、広告や面談を通して積極的にアピールすることが求められます。

企業がフリーランスとの契約や副業制度に対応していないために、優秀なエンジニアを集められない場合もあります。

エンジニアには、雇用されている企業のシステム開発・運用・保守などを手掛ける企業内エンジニアのほかに、クライアント企業と契約して業務を行うフリーランスのエンジニアもいます。

政府主導の働き方改革の推進により、仕事量を調整しやすいフリーランスで働くことを選択するエンジニアは少なくありません。さらに副業を解禁している企業では、自社に勤めながら、別の企業の開発を個人的に請け負って収入を得ているエンジニアもいます。

フリーランスや副業などの働き方を選択するエンジニアの多くは、技術レベルが高く、スキルや経験が豊富です。企業が働き方の多様化に対応していないと、応募条件が合致せず、優秀なエンジニアとの接点を逃す事態となる可能性があります。

転職潜在層に向けたアプローチができていない企業は、エンジニア採用に苦戦する可能性があります。

求人倍率が高いエンジニアは、転職を検討してはいるものの、行動に移していない「転職潜在層」への積極的なアプローチが重要です。求人を公開して応募を待つ従来の一般的なスタイルでは採用が進まない場合が多く、優秀なエンジニアを集められません。

潜在層へのアプローチ方法は、ホームページやSNSなどの活用、ダイレクトリクルーティングサービスを利用した直接スカウトが効果的です。

ここでは、エンジニア採用に有効な手法を紹介していきます。

ダイレクトリクルーティングは、サービスを利用して求職者のスキルや経験などをチェックした上でアプローチできるため、効率的にエンジニアを採用できます。求職者と直接コミュニケーションをとり、適性を見極めて採用を進めたい企業に向いています。

20代のITエンジニアの採用は、Ｒｅ就活テックを活用すると効率的です。Web履歴書や自己PRをチェックして、マッチする求職者に直接自社のアピールをしましょう。

人材紹介は、市場では出会うのが難しいハイクラスのエンジニア採用に向いています。採用コストはエンジニアの採用時点で発生しますが、収入が高い人材は手数料が高額になりやすい点に注意が必要です。

リファラル採用は、自社の開発環境や雇用条件などを把握している社員から、社風に合いそうな人材の紹介を受ける手法です。特徴はミスマッチが起こりにくい点があげられます。

採用コストはおさえられますが、人材を紹介する社員の負担が大きくなることもあるでしょう。そのため、紹介料やインセンティブ報酬などの仕組みを整える必要があります。

求人広告は従来からある一般的な手法です。多くの企業や求職者が利用しますが、掲載される求人数が多いため、知名度が高い企業に向いています。自社の採用情報に注目を集めるためには、魅力を積極的にアピールし、応募意欲が高まるような情報を盛り込む必要があります。

また、自社が求める技術レベルやスキルなどを踏まえて、最適なサイトを選ぶことも求人広告を使ったエンジニア採用の重要なポイントです。

エンジニア採用を成功させるには、ターゲットを絞って自社の魅力を発信し、採用スピードをアップさせることがポイントです。

また、働き方の多様化にあわせて柔軟に体制を整え、正社員採用にこだわらないことも重要です。

自社で活躍中のエンジニアや経営陣にヒアリングし、求める人材の人物像を設定します。特に次の項目を明確にして、ターゲットを絞り込みましょう。

• 扱えるプログラミング言語
• これまでの業務領域
• 使用できるソフトウェアやツール
• パーソナル面（性格や志向）

ターゲットを明確に設定したら社内で共有し、統一の基準で採用活動を進められるようにしましょう。

働き方が多様化している現在の状況では、正社員にこだわらずにエンジニアの採用活動を進めることも必要です。

プログラミング言語や経験した業務領域、性格や志向性など、すべての条件がぴったりと当てはまるエンジニアは、それほど多くは出てこないのが一般的です。さらに、就業形態を固定して正社員にこだわると、優秀な人材を逃してしまうことになりかねません。

働き方の多様化にあわせ、フリーランスとの契約や副業許可への対応も検討し、高度なスキルや経験をもつエンジニアの力を自社で活用できるように、柔軟に体制を整えましょう。

自社の成長性やスキルアップの支援環境、働きやすさは積極的にアピールしましょう。スキルが同等のエンジニアであっても、キャリアアップを重視している人や柔軟な働き方を目指している人などさまざまです。

SNSやホームページのブログなども活用し、幅広いエンジニア層にビジョンやポリシー、企業文化を発信していきましょう。特に、次の内容の発信は、エンジニア採用を成功させるのに効果的です。

• キャリアアップ制度
• 自社社員のキャリアパス例
• 働き方の自由度
• 開発環境・オフィス内の様子

ただし、必要以上に良く見せようとしてはいけません。ミスマッチを防ぐために、正確に現状を発信しましょう。

エンジニアの求人情報には、給与や労働時間などの一般的な雇用条件のほか、使用言語や開発環境などのエンジニア特有の専門的な情報も加えましょう。初期段階から情報を詳しく開示して、採用したいターゲットを明確に示すことが重要です。

また、「C#とJavaで開発可能」や「Githubを利用した業務経験が１年以上」など、エンジニアに求める条件はできるだけ具体的に記載しましょう。求職者が自分に条件がマッチするのかを判断しやすいため、入社後のミスマッチを防ぎます。

採用確度の高いエンジニアを集める方法の一つにカジュアル面談があります。

カジュアル面談は、選考前に企業と応募者が面談の場を設け、フランクに情報交換を行うものです。通常の面談と大きく異なる点は、選考には直接関係がなく、企業と応募者が相互理解を深めることが目的となっているところです。

カジュアル面談の内容は合否には直接影響しないので応募者からのリアルな声を聞くことができます。また、企業からは、選考では伝えきれない企業の魅力や実際の働き方、応募の背景などを共有できるでしょう。そのため、お互いの価値観がマッチするかを見極めやすくなります。

企業にとっては、選考のみを実施する場合とくらべて多くのエンジニアと接点を持てるメリットがあります。選考前に双方向のコミュニケーションを行うことで、よりミスマッチを防げる確率が高まり、優秀な人材を見つけやすくなります。

応募後や選考後の採用候補者への連絡は、時間を空けずにできるだけ早く行います。不安や不信感を抱かれることがないように、迅速かつ丁寧に対応しましょう。

優秀なエンジニアほど複数社から内定を獲得し、選択肢を多く持っています。応募後や選考後に長く連絡しない期間があると、より好条件を提示する他社に入社意欲が移ることも少なくありません。

特に、内定受諾の取り消しを防ぐためには、こまめなコミュニケーションが重要です。面談や説明会などを開き、受け入れる体制が整っていることをアピールしましょう。

エンジニアを採用する際には、現場の社員の協力を得て、採用基準を的確に設定しましょう。また、即戦力になる経験者にこだわり過ぎないのも、確実にエンジニアを確保するためには重要なポイントです。

エンジニア採用には、自社で活躍中のエンジニアの協力を得ましょう。

エンジニア領域の知識がない人が採用業務を進めると、本当に必要な人材の把握が難しく、ミスマッチが起きる可能性があります。

採用候補者の性格・資質などは人事担当者や経営陣が確認し、自社に必要なスキルや技術などは現場のマネージャーやリーダーが判断するなど、社内全体でエンジニアの採用プロセスに関わるとよいでしょう。

また、採用テスト時にホワイトボードコーディングやWebコーディングテストなどコードテストを行い、現場のエンジニアにスキルを見極めてもらう方法もあります。採用候補者からソフトウェア開発のプラットフォームのアカウントを共有してもらい、採用候補者が公開しているソース・コードをプログラマーにチェックしてもらうのもよいでしょう。

また、現場にエンジニア採用の部門長（ハイアリングマネージャー）のポジションを作り、採用・不採用の決裁に加えるのも効果的です。エンジニア確保に関する現場の期待値や熱量がアップし、採用活動をスムーズに進めやすくなります。

採用基準を高く設定しすぎると、いつまで待っても条件とマッチする応募者は現れず、エンジニアを採用できないでしょう。

求人倍率が高く、売り手市場のエンジニアの採用は、「自社が求める人材」と「自社が採用できる人材」の両方を意識する必要があります。

確実に人材を確保するためには、競合が提示しているエンジニアの保有資格やスキル、経験などの条件を確認し、市場調査を行って、現実的な採用基準を設定しましょう。

エンジニア採用を成功させるためには、採用パターンを複数用意し、ターゲットの幅を拡げることも必要です。

エンジニアは採用コストが高くなりやすいため、企業が経験者採用にこだわる傾向があります。即戦力となる人材は複数の企業で取り合いとなり、好条件を出す他社があると、獲得競争に負けて採用できない場合も少なくありません。

確実にエンジニア人材を増やしたい場合は、ポテンシャルの高い未経験層や、新卒者の採用も検討しましょう。社内や社外での教育環境を確保し、研修期間を設けて新たにエンジニアを育成した方が、即戦力にこだわるよりも短期間で必要な人材を確保できる可能性があります。

エンジニア採用は、IT技術の発展によるエンジニアの需要拡大や、獲得競争の激化により難しくなっています。また、技術スキルの正確な見極めや詳細なターゲット設定など、ほかの職種よりも踏み込んだ採用業務が必要なことも、エンジニア採用を難しくしています。

確実に優秀な人材を確保するには、エンジニア採用に有効な採用手法の選択や、ターゲットを明確にした自社の魅力の発信、採用スピードのアップなどがポイントです。

さらに、社内全体でエンジニア採用に取り組み、即戦力にこだわり過ぎずに臨機応変にターゲットの幅も拡げて採用活動を行いましょう。