360度評価が注目される理由とは？導入するメリットやデメリットを解説

360度評価は、近年注目されている人事評価制度です。従来の上司が部下を評価する制度とは異なり、より客観的で公正な評価を目指します。

本記事では、360度評価の基礎知識や注目されるようになった背景、導入のメリット・デメリットを詳しく解説します。360度評価を成功させるためのポイントも紹介するので、自社の評価制度に導入する際の参考にしてください。

従来の上司による評価だけでなく、部下や同僚、そして自己評価も含む総合的な評価制度です。

さまざまな立場の人間がそれぞれの視点で評価するため、「多面評価」とも呼ばれています。

従来の人事評価では、上司が部下を評価するのが一般的でした。しかし、この方法は評価が個人の主観に左右されやすく、公平性や客観性に欠ける可能性があります。

360度評価は、多角的で客観的な意見をもとに総合的に評価できます。従来の上司による評価に比べて公平性・客観性があるため、評価対象者の納得感を得られやすいのが特徴です。

360度評価は、人事評価だけでなくマネジメントや人材育成にも活用されています。

360度評価が注目されるようになった背景としては、近年、成果に応じた適切な評価が求められるようになっていることがあげられます。

従来の評価制度では、年功序列や上司との関係性が評価に影響していました。しかし、成果主義が重視されるようになり、個々の実績やスキルに基づいた公正な評価が求められるようになっています。

客観性や公平性に欠ける可能性のある評価制度は、従業員に不満が生じて、人材流出を引き起こすリスクがあります。人材不足が深刻化しているなか、人材の流出は企業にとって大きな損失です。

そのため、成果や実力に対する適切な評価が重視されるようになり、多面的かつ客観的に適切な評価がしやすい360度評価が注目されています。

また、働き方が多様化しているのも360度評価が注目されている理由の一つです。リモートワークでは、直接顔を合わせて仕事ぶりを見る機会が減るため、評価の公平性や透明性を確保することが難しいのが現状です。評価する側の担当者も、どのように評価すべきか悩むことがあるでしょう。

しかし、360度評価なら評価担当者だけではなく、さまざまな視点や立場からの評価を総合的に判断できます。

360度評価を導入するメリットは次の3つです。

• 客観性が高くなる
• 人事評価への信頼が高まる
• 従業員同士の人間関係を把握できる

それぞれのメリットを詳しく解説します。

最大のメリットは客観性の向上です。上司の評価能力や上司との関係性に依存することなく、さまざまな立場からの客観的な評価が期待できます。

客観性が高くなればより公正な評価が可能になり、評価対象者も評価に納得しやすくなるでしょう。

自分の仕事や成果に対して納得できる評価を得られると、従業員のやりがいやモチベーションアップにもつながり、離職率の低下も期待できます。

上司だけでなくさまざまな立場から複数の人が評価することで、人事評価の信頼性が高まるのもメリットです。従業員にとって信頼できる人事評価制度は、安心して長く働ける環境づくりや従業員のエンゲージメント向上にも寄与します。

また、評価された結果を素直に認められれば、自らの課題を見つけ、前向きに改善のための努力をすることにもつながる可能性があります。

360度評価では従業員同士の関係性を把握しやすくなるのもメリットです。

たとえば、部署内で一人だけ正当性の低い評価がつけられている従業員がいたら、周りとの人間関係の構築がうまくいっていない可能性が考えられます。

このように、360度評価を導入することで、社内で起き得るいじめやハラスメントの早期発見と防止につなげられる可能性があるのです。

近年の人事評価のニーズにマッチし、メリットの多い360度評価ですが、導入を検討する際にはデメリットも把握しておく必要があります。360度評価のデメリットは次のとおりです。

• 運用にコストがかかる
• 評価が主観的になる可能性がある

それぞれのデメリットを詳しく解説します。

360度評価では、従業員からの評価を取り入れることになるため、一定の時間や労力を割かなければなりません。従業員自身が、新しい評価制度に慣れるまで時間がかかったり、負担に感じたりすることがあります。

また、評価する従業員だけでなく、360度評価を取りまとめる人事担当者も360度評価の説明やフィードバックシートの作成、配布、回収、評価の集計などに労力と時間が必要となります。

360度評価は、複数の異なる立場から多角的に評価する方法です。しかし、人によって評価基準にばらつきが出てしまうこともあるでしょう。

たとえば、自分がお世話になっている他部署のメンバーや個人的に親しくしている同期には評価が甘くなったりするなど、主観的な評価が入ってしまうケースが往々にしてあります。

評価担当者の感情や主観を完全に排除するのは難しいため、必ずしも公平性が担保されるとは限らない点を留意しておく必要があります。

360度評価導入を成功させるには、次の4つのポイントをおさえておくことが大切です。

• 評価基準を設定する
• 導入目的を事前に周知しておく
• 適切なフィードバックを実施する
• 評価は匿名性にする

それぞれのポイントを詳しく見ていきましょう。

360度評価を行う際は、明確な評価基準を設定することが大切です。

360度評価は、さまざまな人による多面的な評価ができる方法ですが、評価レベルや判断基準に差が出やすい課題があります。そのため、明確でわかりやすい評価基準を設定し、評価者に丁寧に説明することが重要です。

また、評価者の感情や主観が影響する可能性もあります。主観的にならないように、判断しやすい行動基準や評価対象項目を設定することも大切です。

たとえば「コミュニケーション能力はありますか？」と聞くのではなく、「ほかの部門やチームとのコミュニケーションがスムーズに行えているか？」「新しいメンバーに対して適切なサポートや指導を行っているか？」「メールや文書でのコミュニケーションにおいて、適切な言葉遣いや伝え方を心掛けているか？」など具体的な評価基準を設けるのがポイントです。

360度評価を導入する際は、必ず事前に目的を周知しておきましょう。なぜ導入するのか、どのように運用するのかを詳しく説明し、従業員全員に理解してもらう必要があります。

360度評価は、通常業務を行っている多くの従業員にも協力してもらわなければなりません。そのため、従業員が導入目的を理解し、納得して取り組むことが大切です。

また、一度周知しただけでは十分に浸透しない可能性もあります。説明や理解が不十分だと、評価に対して不安やリスクを感じさせてしまい目的に沿った協力を得られないかもしれません。

そのため、定期的に周知するなど従業員の不安や疑問を解消する機会を設けるとよいでしょう。　　　

評価を伝える際には、適切なフィードバックを心がけましょう。

行動の指針となるには、具体的な改善点を提案することが重要です。そのためには、記述式のフィードバックコメントを入れると効果的です。

また、評価の結果をもとに、振り返りの面談の機会を設けるのもよいでしょう。たとえマイナスの評価があっても、評価対象者が傷付いたり評価への不信感を持ったりしないよう、実施後のフォロー体制を充実させることも大切です。

マイナスなコメントがある場合は、その評価が寄せられた理由を分析し、今後の改善方法を客観的に判断して建設的な行動計画を立てるようフォローしましょう。

360度評価は記名式ではなく、匿名式にするのがおすすめです。

「評価対象者に評価者がバレてしまうのではないか」といった不安があると、今後の人間関係に支障が出ることを恐れて、本心からの評価ができなくなる可能性があります。

また、「自分が評価したとわかってしまう可能性があるなら、恨みを買わないようにしよう」と、評価を甘くしてしまうなど、公平性や透明性が損なわれる可能性もあります。

そのため、誰が評価したのかわからないように匿名性を確保し、従業員が安心して回答できるような環境を整えることが大切です。

匿名にすることで、客観性かつ公平性が担保され、より正確な評価が行われやすくなるでしょう。

360度評価は、異なる立場の人が、一人の従業員を多角的に評価する方法です。従来の上司が部下を評価する方法に比べると、より客観的に評価できます。また従業員が「正当に評価してもらえる」と感じれば、離職防止や定着率向上にもつながります。

一方で、評価する側の従業員の感情や主観が入ってしまったり、時間的・人的コストや経済的コストがかかったりするのがデメリットです。そのため評価制度に導入する際は、事前に目的と運用方法を周知した上で、従業員からの理解と協力を求めるようにしましょう。

また、従業員から見てわかりやすく判断しやすい明確な評価基準の設定も大切です。従業員が本心からの率直な評価ができるように、匿名式にする工夫も求められます。

これらのポイントをおさえて、懸念事項への対策を講じれば、効果的に360度評価を導入することができるでしょう。