コンピテンシーとは？自社の人材の強化や採用・評価に活用しよう

コンピテンシーは、従業員の人材育成や採用のミスマッチを防ぎ、企業全体の成長に成果が期待できる考え方です。しかし、活用を検討している人事担当者のなかには、コンピテンシーという言葉は耳にしたことがあっても、詳しい意味はわからないという人もいるかもしれません。

本記事では、コンピテンシーの活用法や導入して得られるメリットのほか、コンピテンシーを導入する際の課題や、事前に確認しておきたい導入の流れなどを紹介します。

コンピテンシーとは、職務や役割で高い業績を出す人(ハイパフォーマー)に共通する知識や技術、能力などの行動特性を指します。高業績者の行動や思考を分析することで、優秀な成果につながるという考え方です。

「業績」の基準や必要な「知識・技術・能力」は企業によって、また職種や部署によって異なるため、コンピテンシーもその時々によって変わります。そのため、コンピテンシーは普遍的なものではなく、企業ごと、部署ごとに構築されるものと言えるでしょう。

コンピテンシーの概念は、1970年代に、ハーバード大学のマクレランド教授がアメリカ国務省の依頼で行った調査をきっかけに広まります。

調査によると、外交官の採用において、職員のパフォーマンスと、学歴やテスト成績との間にさほどの相関性はなく、ハイパフォーマー特有の行動や思考パターン、性格などに共通の特徴があることが明らかになりました。

現在では、企業の生産性向上や従業員一人ひとりの行動の質を高める手段として、一般企業や教育機関などの幅広い分野で活用されています。

自社にふさわしい人材を採用するには、採用基準の明確化が不可欠です。高業績者のコンピテンシーを採用基準に設定すると、今後自社で活躍が期待できる人材を見極めやすくなります。

面接時の質問から応募者の本質を確認し、設定したコンピテンシーと照らし合わせて自社に合った人材であるかを判断します。また、優秀な従業員のコンピテンシーを明確にすると、自社のニーズに合った人物像が具体化され、評価者全員が共通認識をもって取り組むことが可能です。

高業績者のコンピテンシーを組織全体で共有すれば、従業員のマネジメントにも役立ちます。客観的なデータをもとに、従業員の適性に合った人材配置やチーム構成など、従業員一人ひとりのマネジメントに活用可能です。

組織全体でコンピテンシーを共有し行動に移すことで、従業員の生産性が向上し、ひいては企業全体の成長にもつながります。

コンピテンシー評価とは、企業で活躍するハイパフォーマーの行動特性を評価基準に設定することです。コンピテンシー評価を導入するおもなメリットを2つ紹介します。

コンピテンシー評価を導入すると、人材育成の効率化が期待できます。実際に成果を出している人材の行動を参考にするため、ゼロからやり方を検討するよりも効率的です。

高業績者の聞き取りをもとにコンピテンシー項目を提示すれば、どのような行動や思考が成果向上につながるのかが明確になり、従業員みずから目標を設定しやすくなります。

また、従業員の学習に対するモチベーション維持にも役立ち、ひいては企業全体の生産性向上も期待できる点が大きなメリットと言えるでしょう。

コンピテンシー評価は、高業績者の具体的な行動特性を評価基準としているため、より客観的な評価をしやすくなります。人事評価や人材を採用する場面で、客観性の高いコンピテンシー評価を行えば、評価者の主観によるブレを防ぐことができ、適正な評価が可能となるでしょう。

人事評価を行う際に評価者と対象者のコミュニケーションが不足すると、周囲の評判や思い込みによって、対象者への評価がかたよるケースも少なくありません。

具体的な評価基準を設けることで客観的な評価が容易になり、主観を排したより公平な評価が可能となります。また、従業員にとっては正当に評価されているという納得性が向上し、不当な評価による不満の解消にも有効です。

コンピテンシーは、職種や部署によって求められる項目が異なるため、自社で独自に策定する必要があります。効力を発揮するコンピテンシーモデルを設定するには、複数の高業績者へのヒアリングを部署ごとに行わなければなりません。そのため、項目の設定には多くの時間や労力が必要です。

また、コンピテンシー項目の効力を発揮するためには、策定後も状況や環境の変化に応じて柔軟にブラッシュアップする必要があります。コンピテンシー評価を自社に導入する際は、事前に活用方法や無理のない導入法を十分に検討する必要があるでしょう。

コンピテンシーモデルは、基準が細分化されているほど効果を発揮しますが、その分、評価者の業務負担は大きくなります。

前述のように、部門や役職によって評価基準が異なるため、業務を担当する評価者に負担がかかりがちです。

また、効果的な基準を策定するには、ひとりではなく複数の従業員へヒアリングを行う必要があります。コンピテンシー評価の導入前に、策定や従業員への聞き取りにかかる時間をどう確保するかも課題の一つと言えるでしょう。

人事担当者が従業員へのヒアリングを行います。ヒアリングの対象は、自社の各部署で高い業績をあげている複数のハイパフォーマーです。業務の取り組み方や、成果を出すために行った行動、また失敗した際の対処法などを詳細に聞き取り、共通の行動特性を確認します。

また、より精度の高い項目を策定するには、各部署に在籍する他の従業員にもヒアリングを行うと良いでしょう。ハイパフォーマーの行動特性とどのような違いがあるのかを見極めるのがポイントです。

【ヒアリングの例】

• 業務に取り組む際に意識していること
• 成果を上げるためにとった行動
• その行動が必要だと感じた理由など
• 失敗した際にとった対処法や改善の有無など

ヒアリング内容をふまえ、ハイパフォーマーに共通する行動特性から評価基準を作成します。

基準は従業員が共有しやすいように、抽象的な表現ではなく、できるだけ具体的で成否の判断がつきやすい表現にすることがポイントです。たとえばチームワークの項目であれば「自らの行動や発言でチームをまとめ目標達成を目指す」のように具体的に表現します。

また、自社にふさわしい評価基準を作成するには、企業戦略や経営ビジョンとすりあわせ、企業の方向性に合う項目を取捨選択する必要があります。

作成した評価基準をもとに、従業員一人ひとりに目標を設定してもらい、実践期間をとったあとに評価を実施しましょう。また、求職者の採用場面では基準をもとに合否を決定します。

従業員の評価タイミングは業種によって異なりますが、長すぎず短すぎない2カ月程度が好ましいです。

評価後は、人事担当者が従業員一人ひとりに改善点をフィードバックします。達成した項目があれば少しレベルの高い目標を設定し、達成できなかった項目はその原因と改善法を模索し次の評価につなげます。

従業員や求職者を評価したあと、取り組み結果を分析しましょう。基準をより精度の高い内容に近づけるために修正を加え、新たな基準を検討します。

企業のビジョンは、社会情勢や市場動向など、あらゆる要因で変化する可能性があります。そのたびに必要な行動特性や思考法は変化するため、必要に応じて評価基準を見直しブラッシュアップを繰り返します。

コンピテンシー評価は、従業員の成長や優秀な人材の確保を目的とした評価制度です。「成果を上げる」のが目的なので、経過よりも結果が重要視されます。期待した効果を得るには、従業員の成長や優秀な人材確保という目的を組織全体でしっかり周知し行動するのがポイントです。

ただし、評価基準はあくまでも理想であり、目的はモデルの行動特性を完璧に真似ることではありません。

従業員一人ひとりの特性を踏まえた上で、成果を出すにはどこを強化すれば良いのかを意識して取り組みを検討しましょう。

HRテックは、ビッグデータやAI、クラウド、SNSなど多様なIT技術の活用を通じ、より人事労務領域の業務効率化を図るサービスやツール全般を指します。

HRテックを導入すれば、企業の人材管理に関するルーチンワークの効率化や採用チャネルの強化、採用ミスマッチのリスク軽減、客観的な評価によるマネジメントといったメリットが得られます。

短期的な効果を求め過ぎず、検証と改善を定期的に繰り返しながら、HRテックを通じて人事業務の改革を進めていきましょう。

コンピテンシーと似た言葉に「スキル」「アビリティ」「コア・コンピタンス」があります。

スキルは、個人の能力や技術そのものを指す言葉です。一方、コンピテンシーはその能力や技術を発揮するために行動をおこす点が大きな違いです。

アビリティもスキルと同じように、特定の分野において個人が持つ力量や能力を指す言葉ですが、生まれつき備わった能力というニュアンスがあります。こちらも、行動を起こしてその力を発揮するコンピテンシーとは少し異なります。

また、コア・コンピタンスは、個人ではなく企業がもつ能力や技術を指しますが、コンピテンシーは「個人」が企業に成果を与える点が大きな違いです。

コンピテンシーは、従業員の能力開発や企業のニーズに合った人材の採用など、組織の生産性向上につながる多くのメリットがあります。

その反面、評価基準の策定には多くの時間と労力が必要です。従業員へのヒアリングの時間確保や、策定した基準の定期的な見直しなど、評価者の負担も大きいのが課題です。

運用が業務の負担になる場合や、活用しても思うような結果が出ない場合は、複数の関係者が従業員を評価する「360度評価」や、従業員が目標を設定し達成度を評価する「MBO」など、コンピテンシー以外の評価制度を検討するのも方法の一つでしょう。

コンピテンシーを導入すると、求職者の行動特性や思考法が確認しやすく、企業のニーズに合った人材の見極めが容易になります。
選考書類だけではわからない求職者の本質から、採用の合否を決定できるのが大きなメリットです。

学情では「ADVANTAGE INSIGHT（EQ・ストレス耐性 採用検査）」や「B・I・C（総合職務能力判定テスト）」など、適性診断テストのツールを提供しております。導入も簡単でおすすめです。トライアルも可能ですので、お気軽にご相談ください。

コンピテンシーは、人事評価や採用の基準、また従業員のマネジメントに役立つなど、さまざまな人事分野で活用が可能です。人材育成の効率化はもちろん、従業員の評価や人材採用の場面で適性な判断を下しやすいのがメリットです。

反面、コンピテンシーの評価策定には労力や時間がかかるため、従業員へのヒアリングや策定にかかる時間をあらかじめ確保する必要があります。

コンピテンシーを活用する際は、導入目的である「成果の向上」を組織内に周知し企業全体の成長につなげましょう。