採用フローとは？中途採用における採用フローの重要性やフロータイプを解説

人事採用を成功させるには、しっかりと計画立てた採用フローが重要です。すでに採用フローを作成している企業でも、日々変化する求職者のニーズと自社のニーズをすり合わせて見直しを検討しましょう。

本記事では、採用フローとは何か、また採用フローを取り入れるメリットについて説明します。採用フローへの理解を深めたい方は必見です。

採用フローとは、「求人掲載→書類選考→面接→内定→内定承諾」のように、企業が求人を出してから人材の採用に至るまでの一連の流れを指します。

これら一連の流れとなる採用フローを可視化することで、採用の進捗状況が一目でわかり、効率良く採用活動を進められます。

なお、採用フローを構成する要素は、新卒採用や中途採用、職種などによって変化します。

近年、労働者人口が減少していることや、ワーク・ライフ・バランスを重視する考え方が広まっていることから、各企業はさまざまな採用方法を導入しています。

しかし、採用方法が多様化したことで、人事担当者の業務が増えて大きな負担となっているのも事実です。採用フローを作成し、可視化すれば、それぞれのプロセスにおける無駄を省くことができ、その結果人事担当者の負担も軽減されるでしょう。

また採用ターゲットや業種、職種にあった採用フローを作成することで、自社が求める人材を効率良く採用できます。

「思うように優秀な人材が集まらない」「人事担当者の負担を軽減したい」と悩んでいる企業は、採用フローの作成・見直しの必要があるといえます。

採用フローを作成する具体的なメリットを解説します。

人事採用には、採用担当者のほか、役員などのさまざまな社員が関わります。スムーズに採用活動を進めるには、すべての関係者に情報を共有しておくことが重要です。
採用フローがあることで情報の共有漏れを防げます。

また、進捗状況を可視化できるため、すべての関係者が詳細を確認できます。採用情報を共有することで認識を合わせられるため、情報の共有不足によるミスやトラブルの発生を防ぐことにつながります。

人事採用は、必ずしもスムーズに進むとは限りません。採用フローを用意することで、問題発生のタイミングや原因をその都度可視化できるので、それまでの振り返りがしやすくなります。

各プロセスごとに人数を計算し、次に進んだ人の割合を記載しておくことで、問題が起きた部分が明確になります。蓄積したデータを分析し、採用フローの見直しを繰り返すことで、採用活動全体の質を向上させることが可能です。

採用フローを作成する際に重要なのは、募集・選考・フォローという3つの要素です。

求人を募集する段階は、母集団の形成を図るときです。母集団の形成とは、応募者を募るための広報活動を指します。具体的には、求人の掲載や会社説明会の実施などがあげられます。

自社への応募者をより多く集めるには、広い範囲で募集をかけることが必要です。しかし、すべての応募者が自社の求める人材と合致するとは限らないため、ターゲットを絞ることが大切です。

母集団を形成する際には、企業の魅力が伝わる動画を活用してみましょう。

採用フローにおける選考は、書類選考や筆記試験、面接などで応募者を絞っていくフェーズです。選考には、おもに次のような方法があります。

企業によっては、グループワークやグループディスカッションを選考方法として採用するケースもあります。ここでミスマッチが起きると内定辞退や早期離職を招くリスクがあるため、自社が求める人物像を明確にし、適した選考基準を定めるようにしましょう。

フォローの段階は、応募者の内定から入社までを企業がフォローアップするときです。優秀な人材に内定を出しても、必ず入社に至るとは限りません。ほかに魅力がある企業があれば内定辞退につながるおそれがあるため、フォローアップが必要です。

たとえば内定後に自社の従業員とコミュニケーションが取れる機会を作る、相談ができるように窓口を設ける、など内定者に寄り添うフォローを行いましょう。

採用フローは、新卒採用と中途採用で異なります。中途採用の採用フローには、おもに次の5タイプがあります。

• 基本型
• 試験選考型
• 会社説明会・選考一体型
• 筆記試験・面接一体型
• リクルーター型

それぞれ特徴が異なるため、自社に適したタイプを導入するようにしましょう。

中途採用は、通年採用のケースがほとんどです。新卒採用とは異なり、求職者から応募があったタイミングで随時選考を進めていきます。基本型のおもな流れは、次のとおりです。

1. 募集
2. 書類選考
3. 筆記試験・適性テスト
4. 面接
5. 内定

中途採用では、基本的に会社説明会のステップはありません。会社説明は、個別面接のときに行うのが一般的です。書類選考は、人事部が担当するケースと募集職種に該当する部署が担当するケースがあります。

中途採用の場合、書類選考の合格後に筆記試験や適性テストを実施しない企業もあります。内定者が出た後は、求人募集の停止を忘れないようにしましょう。

試験選考型は求職者から応募があった後、書類選考と筆記試験を実施し、人材を絞ってから本格的な選考を進めるタイプです。書類選考と筆記試験までのステップは、オンラインで行われるケースもあります。

基本的な流れは、基本型と変わりません。事前にスクリーニングできるため、応募者が多い場合や優秀な人材を絞り込みたい場合におすすめです。

ただし、試験の成績が良い応募者と自社が求める人材が必ず合致するとは限りません。企業への理解が浅い求職者が次の選考に進み、ポテンシャルの高い求職者を逃してしまうおそれもあります。

会社説明会・選考一体型は求職者からの応募後に、会社説明会と書類選考を同時に実施するタイプです。2つのステップを同日に実施することで採用活動期間を短縮できるため、すぐに人材を確保したい場合におすすめです。

また、すべての応募者が自動的に選考に進むため、母集団を増やすことができます。ただし、応募者は会社説明会参加後、時間に余裕がないまま書類選考を受けなければなりません。企業への理解不足の状態で、あるいは志望動機が曖昧なまま選考に進むため、ミスマッチが起きる可能性があります。

筆記試験・面接一体型は、筆記試験や適性テストと1次面接を同日に実施するタイプです。ほかの採用フロータイプでは、筆記試験や面接を別の日に実施しますが、筆記試験・面接一体型は別のタイプの選考を同日に実施できるため、総合的な結果で人材を判断したい企業におすすめです。ただし、すべての応募者と面接するのが前提になるため、採用活動に関わる担当者は長時間拘束されることになります。

リクルーター型は応募者の人物像を重視して選考を進めていくタイプです。選考では、筆記試験や適性テストを行わないこともあります。

リクルーター型では人物像を見極めるために、ほかの採用フロータイプよりも応募者とのコミュニケーションを大切にします。本格的な選考に入る前に、カジュアル面談や体験入社を取り入れるケースも珍しくありません。

カジュアル面談は、気軽な雰囲気のなか、求人内容について企業側と応募者側の齟齬を無くす目的で行われます。応募者とのコミュニケーション機会を増やすことで、応募書類や面接では把握しきれない要素を判断しやすくなります。

リクルーター型は、リファラル採用やリクルーター制度で取り入れられています。

中途採用の採用フローは、企業が求める人物像や職種などによって異なります。採用フローの効果を発揮するためにも、自社に適したフローを作成することが大切です。

従来の採用計画で自社が求める人材が集まらなかった企業では、ターゲットが曖昧になっている可能性があります。たとえば、応募者に必要以上の経験やスキルを求めているケースです。

まずはターゲットを明確にし、それに合わせた選考手法を取り入れることが大切です。配属予定の部署に確認し、応募者にどのくらいの経験やスキルを求めているかを確認しましょう。

現場が経験やスキルよりも、適性やポテンシャルを重視する傾向にある場合は、筆記試験よりも適性検査や面接を重視した選考手法に切り替えるのもひとつの方法です。

選考途中で辞退する応募者が多い場合は、選考期間の長さが原因の可能性があります。中途採用の場合、応募から内定までの期間が長いと、他社に流れるケースも珍しくありません。

辞退者が出ると企業へのダメージが大きいため、適切な選考期間を設定するようにしましょう。選考期間の目安は、応募から内定まで1～2週間程度です。

このようなリスクを軽減するために、中途採用の選考期間をあえて短期間に設定している企業もあります。

書類選考通過の応募者が少ない場合は、通過要件の基準が厳しい可能性があります。ターゲットを明確にするとともに、通過要件が適切かを再検討してみましょう。

また、選考に関わる担当者が複数人いる場合は、担当者の間で基準にずれが生じていることも考えられます。基準が曖昧であれば自社に適したものを再度設定し、担当者の間で認識を共有することが大切です。

面接では応募者の人間性やスキル、カルチャーフィットなど、見るポイントを定めておくと、基準にずれが生じるのを防ぐことができるでしょう。

採用フローは、採用活動を効率的に進めることに役立ちます。すでに採用フローを作成している企業でも、日々変化する求職者のニーズと自社のニーズをすり合わせて、見直しを検討する必要があります。

採用フローを作成する際には、募集・選考・フォローの3つの要素を組み込み、自社に適した内容にすることが大切です。

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