嘱託（しょくたく）社員とは？
企業が雇用するメリットや労働条件を解説

目次

• 嘱託（しょくたく）社員とは
• 嘱託社員へ注目する企業が増えている理由
• 嘱託社員とほかの雇用形態の違い
  • 正社員との違い
  • 契約社員との違い
  • 派遣社員との違い
  • パート従業員との違い
  • 業務委託との違い
• 嘱託社員の労働条件
  • 賃金関係
  • 有給休暇
  • 各種保険
• 企業が嘱託社員を雇用するメリット
  • 即戦力となる人材を採用できる
  • ミスマッチを防げる
  • 人件費の抑制につながる
• 嘱託社員を雇用する際の注意点
  • 有期雇用契約が続くわけではない
  • 労働条件が不合理であってはならない
• 嘱託社員に関するよくある質問
  • 残業は可能か
  • 雇用契約期間中に解雇できるのか
• 嘱託社員を導入して即戦力となる人材を確保しよう

嘱託社員とは、企業と有期雇用契約を結んで働く従業員のことです。「嘱託」には、仕事を依頼して任せるという意味があります。法律的には嘱託社員の区分はなく、非正規雇用労働者の一種として扱われるのが一般的です。

明確な定義がないため、企業によっては準社員と位置づけているケースや定年退職後に再雇用された従業員を嘱託社員と呼ぶケースもあります。医師や弁護士などに専門的な業務を委託する場合、嘱託社員として雇用契約を結ぶ企業もあります。

嘱託社員の契約期間の上限は、労働基準法第十四条で定められており、最長3年です。ただし、高度な専門知識が必要な業務に携わる従業員や定年退職後に再雇用する従業員に限り、最長5年で雇用契約を結ぶことが認められています。

嘱託社員はほかの雇用形態と同様に、どの世代にも対応しています。たとえば国や自治体では、会計年度任用職員制度の一環として嘱託職員を採用しています。

ただし多くの企業で特に注目を集めているのは、再雇用としての嘱託社員の採用です。背景には、年金受給開始時期の繰り上げやシニア世代の労働人口が増加していることなどが関係しています。

2000年には厚生年金保険法が改正され、厚生年金の支給開始年齢が60歳から65歳に引き上げられることになりました。引き上げは、2013年から2030年までに段階的に実施されます。また、2013年には高年齢者雇用安定法が改正され、従業員が希望すれば原則として65歳まで働けるようになりました。しかし、年金の受給開始時期と定年退職の年齢が一致しないため、収入がない期間が発生してしまいます。

このような背景から、定年退職後も働くことを希望する人が増えています。企業はシニア世代のニーズに対応するために、嘱託社員という形で雇用機会を提供しています。
 

雇用期間や直接雇用か否かなどは、雇用形態によって異なります。嘱託社員とほかの雇用形態の違いを解説します。

嘱託社員の場合、契約時に給与や勤務時間などの労働条件が決まります。契約期間中は労働条件を変更できないため、契約を結ぶ前に内容をきちんと確認する必要があります。

パートタイム・有期雇用労働法の改正により、2021年4月1日から「同一労働同一賃金」が導入されました。「同一労働同一賃金」とは、業務内容や責任の範囲に違いがなければ、雇用形態に関わらず同等の賃金を支払わなければならないというものです。

導入の目的は、同じ企業内での正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間に生じている、不合理な待遇差を解消することです。しかし、基本給や賞与といった賃金格差については、業務内容や責任の範囲の違いなどにより、合理性が認められる場合に限って適法となります。

実際のところ、再雇用の場合、正社員で働いていたときよりも、賃金が下がるケースがほとんどです。通勤手当や住宅手当などの各種手当は、正規雇用労働者と格差が生じている場合は違法となります。なお、退職金については、嘱託社員に対して支払う義務はありません。

嘱託社員の場合、一定の要件を満たせば有給休暇を取得することが可能です。有給休暇を取得する一定の要件は、次のとおりです。

• 同じ場所で6カ月以上勤務していること
• 全労働時間の8割以上出勤していること

上記の要件は労働基準法第三十九条で定められており、雇用形態に関わらず、すべての労働者が対象となります。

有給休暇の付与日数は、企業ごとに異なります。再雇用の場合、退職日と再雇用日が相当の期間空いていなければ、再雇用前の付与日数を繰越しすることが可能です。

近年、正社員を退職した従業員を嘱託社員として再雇用する企業が増えています。その背景には、企業にさまざまなメリットをもたらすことが関係しています。

嘱託社員を雇用する際には企業側と従業員側の希望を擦り合わせられるため、労働条件が原因のミスマッチを防ぐことが可能です。

少子高齢化によって生産年齢人口が減少傾向にあるなか、企業間で人材獲得競争が激化しています。優秀な人材を獲得できてもミスマッチが起きれば、早期離職につながるリスクがあります。

すでに、ミスマッチによる早期離職を課題に抱えている企業も少なくありません。厚生労働省の「新規学卒就職者の離職状況」に分かっています。

※出典：「新規学卒就職者の離職状況」（厚生労働省）（https://www.mhlw.go.jp/content/11805001/001005632.pdf）

ミスマッチが起きる原因の一つは、労働条件への理解が不十分だったことがあげられます。雇用形態が正社員から嘱託社員に切り替わると、これまでと労働条件が変わりますが、従業員側の理解を得られているため、ミスマッチを防げます。

労働基準法第三十二条では法定労働時間が定められており、原則として1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはなりません。

企業と従業員で36協定を結んでいる場合は、法定労働時間を超えた残業の指示を出すことが可能です。そのため、嘱託職社員でも残業が発生する可能性はあります。しかし、企業内のルールとして、嘱託社員には残業を求めない企業もあります。

労働契約法第十七条では、やむを得ない理由を除き、契約期間が満了するまでは有期契約労働者を解雇できないと定められています。

嘱託社員は有期契約労働者に該当するため、原則として雇用契約期間中の解雇はできません。ただし、やむを得ない理由があった場合は解雇が可能です。やむを得ない理由とは、企業の経営不振や従業員の悪質行為によって企業が損害を被ったケースなどです。

また、無期雇用に転換した場合は定年を除き、従業員から退職の申し出がない限り雇用し続けなければなりません。