トライアル雇用とは？意味や制度化された背景、企業が活用するメリットを解説

近年、企業が特定の求職者を一定期間試験的に雇用し、就業の機会を提供するトライアル雇用の制度に注目が集まっています。企業がトライアル雇用を導入すると、「採用ミスマッチが多い」「採用コストが高い」といった採用活動に関する課題の解決につながる可能性があります。

この記事では、トライアル雇用の内容や企業が導入するメリット、導入手順などを解説します。また、一定の条件を満たすと受給できる、トライアル雇用制度の助成金の内容や条件も併せて解説するので、自社で制度を導入する際に役立ててください。

「トライアル雇用」とは、企業が求職者を一定期間試験的に雇用し、常用雇用に移行するきっかけをつくる制度です。厚生労働省とハローワークが主体となり、2003年4月から制度がスタートしています。

トライアル雇用は、求職者と企業の双方にメリットがあります。求職者は一定期間試験的に働けるため、企業が自分に合うかを見極められます。一方の企業も、試験的な雇用期間のなかで求職者の適性や業務遂行能力などを見極めることが可能です。

雇用期間満了日に双方の合意があれば、企業は求職者を常用雇用に移行できます。厚生労働省の資料によると、トライアル雇用終了者のうち、常用雇用に移行した人の割合は70%を超えていることがわかりました。

※出典元：「トライアル雇用助成金事業」(厚生労働省)(https://www.mhlw.go.jp/jigyo_shiwake/dl/h30_jigyou03a_day1.pdf)

このように、トライアル雇用は求職者にとって本採用につながりやすく、企業にとっては新たな人材確保に役立つ制度だと言えるでしょう。

トライアル雇用と類似した制度に、試用期間があります。両者の大きな違いは本採用前の雇用期間と採用義務、助成金の有無です。それぞれの違いは次のとおりです。

トライアル雇用の期間は原則3カ月と定められているのに対し、試用期間に定めはありません。試用期間は企業ごとの自由な設定が可能です。

トライアル雇用の期間が満了すると、雇用継続の有無を企業側が判断します。継続しない場合、試用期間のような退職手続きは不要です。一方の試用期間は本採用を前提としているため、雇用を継続しない場合でも正当な理由がなければ解雇できません。

また、トライアル雇用には、条件を満たした企業に対する助成金が設けられています。しかし、試用期間は厚生労働省やハローワークが管理する制度ではないため、助成金が支給されることはありません。

トライアル雇用には、「一般トライアルコース」「障害者トライアルコース・障害者短時間トライアルコース」「若年・女性建設労働者トライアルコース」の3種類が設けられています。対象者は、コースによって異なります。

一般トライアルコースは、障害者以外の求職者を対象としたコースです。2020年からは、対象年齢が45歳未満から55歳未満に引き上げられています。対象者は年齢だけでなく、次の要件を満たしている人に限られます。

• 紹介日の前日から過去2年以内に2回以上離職や転職を繰り返している人
• 紹介日の前日時点で離職している期間が1年を超えている人
• 妊娠、出産・育児を理由に離職し、紹介日の前日時点で安定した職業に就いていない期間が1年を超えている人
• 紹介日時点でニートやフリーター等で45歳未満の人
• 紹介日時点で就職の援助を行うに当たり、特別な配慮を要する人

「紹介日時点で就職の援助を行うに当たり、特別な配慮を要する人」には、生活保護受給者、母子家庭の母等、父子家庭の父、日雇労働者、季節労働者、中国残留邦人等永住帰国者、ホームレス、住居喪失不安定就労者、生活困窮者が含まれます。

「障害者トライアルコース・障害者短時間トライアルコース」は、障害者を対象としたコースであり、次の要件を満たしている人に限られます。

• 継続雇用する労働者としての雇入れを希望している人であって、障害者トライアル雇用制度を理解した上で、障害者トライアル雇用による雇入れについても希望している人
• 障害者雇用促進法に規定する障害者のうち、「紹介日において就労の経験のない職業に就くことを希望する者」「紹介日前2年以内に、離職が2回以上または転職が2回以上ある者」「紹介日前において離職している期間が6カ月を超えている者」「重度身体障害者、重度知的障害者、精神障害者」のいずれかに該当する人

障害者短時間トライアルコースの対象者は、「継続雇用する労働者としての雇入れを希望している人」であって、「障害者短時間トライアル雇用制度を理解した上で、障害者短時間トライアル雇用による雇入れについても希望している人」、「精神障害がい者」または「発達障害者」のいずれかに該当する人です。

「若年・女性建設労働者トライアルコース」は、おもに35歳未満の女性を対象としたコースです。対象者は、次の要件を満たしている人に限られます。

• 35歳未満の若年者または女性
• 建設工事現場での現場作業に従事すること

建設工事現場での現場作業とは、左官、大工、鉄筋工、配管工などの技能者や施工管理技術者を指します。現場作業に従事する場合でも、設計や測量などは対象外です。

トライアル雇用は、2003年から厚生労働省とハローワークが主体となって推進している制度です。その背景には、求職者や企業が抱える課題が関係しています。

国がトライアル雇用を制度化した目的の一つは、労働意欲があるにも関わらず、就職しづらい状況にある求職者をサポートするためです。

離職する事情は人によってさまざまであり、十分な経験やスキルがあればスムーズに転職できる可能性もあります。しかし、転職しようとしても「就業経験が短い」、「ブランク期間が長い」などの理由により、再就職が難しい求職者もいるのが現状です。

トライアル雇用は、そのような就職が難しい人々の救済措置として、就業のきっかけをつくるために制度化されました。

トライアル雇用は、企業が人材の適性を見極めることも目的としています。近年は少子高齢化による労働人口の減少により、企業が容易に人材を獲得できなくなってきています。

また、人材を獲得できても社風や業務内容などが合わず、内定辞退や早期離職につながるケースも少なくありません。採用ミスマッチが起きる原因の一つとしては、企業側が選考段階で人材を十分に見極められていないことがあげられます。

トライアル雇用は一定の試験期間があるため、企業は試験期間の間に人材の適性を見極められます。

トライアル雇用には、次のようなメリットがあります。

• 採用ミスマッチを防止できる
• 採用コストをおさえられる
• スピード感のある採用活動を実現できる
• 契約期間満了後の契約解除が容易となる

それぞれのメリットを詳しく見ていきましょう。

トライアル雇用は、求職者と企業の双方の採用ミスマッチを防止できる手段として有効です。企業がトライアル雇用を活用すれば、試験期間に人材を見極められるため、採用ミスマッチの防止が期待できます。

また、求職者がトライアル雇用を活用すれば、期間中に自分に合う職場かどうかを判断しやすくなります。

人材を獲得できても必ず定着するとは限りません。採用ミスマッチは早期離職につながる恐れもあるため、できる限り避けたいところです。

トライアル雇用を活用する際には、ハローワークを介して採用活動を行えます。そのため、ほかの外部サービスを使った採用手法よりも採用コストをおさえられるでしょう。

ハローワークでは基本的に無料で求人を掲載できるため、広告費が不要です。一方、求人サイトや転職サイトなどに広告を出す採用活動では、広告費が発生します。

また、厚生労働省はトライアル雇用を導入する企業に対し、助成金を支給しています。受け取った助成金を採用にかかった人件費に充てれば、一般的な採用活動よりもコストをおさえて人材を採用できます。

短期間で人材を獲得したいときも、トライアル雇用が有効です。トライアル雇用を活用すれば、ハローワークが企業の求める人物像に合う求職者を紹介してくれます。

一般的な採用活動では、求人を出したあとに応募者を集め、書類選考に進みます。書類選考だけでも数週間、長ければ1カ月程度かかることもあるでしょう。トライアル雇用なら、ハローワークが求職者を紹介してくれるため企業側の工程数が少なく、採用までスピード感を持って進められます。

トライアル雇用は試用期間と異なり、常用雇用義務がありません。そのため、採用ミスマッチだと判断した場合は契約解除が可能です。

試用期間では、常用雇用を前提としているため、正当な理由がなければ解雇できません。従業員も常用雇用が前提であると認識しているため、解雇理由によってはトラブルに発展するリスクがあります。

一方のトライアル雇用は、企業側に常用雇用義務がありません。期間満了後は企業側で採用の可否を判断でき、不採用の場合はそのまま契約を解除しても問題ありません。契約解除に際しては、試用期間のような退職手続きも不要です。

トライアル雇用は就職しづらい状況にある人が対象です。そのため、企業にとっては次のようなデメリットがあります。

• 人材育成に時間とコストがかかる
• 教育体制の整備が求められる
• 事務負担の増加が懸念される

それぞれのデメリットを詳しく見ていきましょう。

企業がトライアル雇用を活用するデメリットの一つは、一般的な採用活動で獲得した人材に比べ、育成に時間とコストがかかりやすいことです。

トライアル雇用の対象者は、就業経験が短い人やブランク期間が長い人です。そのため十分なスキルや経験を持つ人材が獲得できるとは限らず、一般的な中途採用手法に比べ、必ずしも即戦力となる人材を採用できるわけではありません。

雇用期間満了後に常用雇用へ移行する場合でも、人材の育成に時間とコストがかかることを頭に入れておきましょう。

トライアル雇用を活用する際には、自社の教育体制がきちんと整備されているか確認しておく必要があります。対象者のなかには業界や職種の未経験者だけでなく、就業経験がない人も多いのが現状です。

教育体制が不十分な場合、常用雇用移行後に人材を上手く育成できない可能性があります。トライアル雇用を導入する際は教育体制の見直しも検討しましょう。

厚生労働省が支給しているトライアル雇用に関する助成金を受け取るには、トライアル雇用計画書や申請書の提出などの手続きが必要です。

手続きは労働者ごとにしなければならないため、企業が雇い入れる人数が増えるほど手間がかかります。トライアル雇用を活用する際は担当者への事務負担を考慮し、雇い入れる人数を慎重に検討しましょう。

トライアル雇用は一般トライアルコースをはじめとする3つのコースが設けられており、それぞれ助成金の支給額や支給対象者などが異なります。

一般トライアルコースの支給額は、一人当たり月額最大40,000円～50,000円です。月額最大50,000円が支給されるのは、対象者が母子家庭の母もしくは父子家庭の父のケースに限られます。支給期間は、雇い入れの日から1カ月単位で最長3カ月間です。

助成金を受け取る企業のおもな条件は、次のとおりです。

• ハローワークや職業紹介事業者などを通じて対象者を雇い入れること
• 原則として3カ月間のトライアル雇用を実施すること
• 1週間の所定労働時間が通常の労働者と同じであること
• トライアル雇用を開始した日の前日から起算して過去3年間に、当該トライアル雇用に係る対象者に職場適応訓練を実施していないこと
• トライアル雇用労働者に係る雇用保険被保険者資格取得の届出を行った事業主であること　など

このほかにも全15項目の要件が設けられているので、厚生労働省のホームページで詳細をご確認ください。なお、支給対象期間の途中で対象者が離職した場合は、実際に就労した日数に基づいた金額が支給されます。

※出典元：「トライアル雇用助成金(一般トライアルコース)」(厚生労働省)(https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/trial_koyou.html)（【支給額】(2）参照）

障害者トライアルコース・障害者短時間トライアルコースの支給額は、一人当たり月額最大40,000円～80,000円です。基本的な支給期間は最長3カ月間となります。

精神障害者の場合、月額最大80,000円が支給されます。支給期間は最大6カ月間となり、80,000円を3カ月、その後40,000円を3カ月と分配されます。

助成金を受け取る企業のおもな条件は、次のとおりです。

• ハローワークや職業紹介事業者などを通じて対象者を雇い入れること
• 障害者総合支援法に基づく就労継続支援事業(A型)を行う事業所であること
• 対象者に係る紹介日前に、当該対象者に対して雇入れに向けた選考を開始していない事業主であること
• 障害者トライアル雇用等を行った事業所の事業主または取締役以外の対象者を雇い入れた事業主であること
• 障害者トライアル雇用等を開始した日の前日から起算して過去3年間に、当該トライアル雇用事業所と雇用、請負、委任の関係にあった対象労働者または出向、派遣、請負、委任の関係により当該雇い入れに係る事業所において就労したことがある対象労働者を雇い入れるものでない事業主であること　など

このほかにも全16項目の要件が設けられているので、厚生労働省のホームページで詳細をご確認ください。

※出典元：「障害者トライアルコース・障害者短時間トライアルコース」(厚生労働省)(https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/shougai_trial.html)

若年・女性建設労働者トライアルコースの支給額は、一人当たり月額最大40,000円です。支給期間は、雇い入れの日から1カ月単位で最長3カ月間です。助成金の支給にあたっては、一般トライアルコース・障害者トライアルコースどちらかの支給決定を受ける必要があります。

助成金を受け取る企業のおもな条件は、次のとおりです。

• 建設労働者を雇用して建設事業を行う事業主であること
• 「建設の事業」としての雇用保険料率の適用がされている事業主
• 雇用管理責任者を選任している事業主であること
• 中小企業事業主であること

なお、一人親方や同居の親族のみで事業を行っている事業者は、助成金の支給対象外です。

※出典元：「建設事業主等に対する助成金のご案内」(厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク)(https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001080923.pdf)

最後に、トライアル雇用の導入手順を紹介します。おもな流れは次のとおりです。

1. ハローワークに求人票を提出する
2. 求職者の面接・採用を実施する
3. 実施計画書を提出する
4. 常用雇用に切り替えるかを判断する
5. 結果報告書兼助成金申請書を提出する

それぞれの手順を詳しく見ていきましょう。

トライアル雇用を活用する際は、ハローワークにトライアル雇用向けの求人票を提出する必要があります。提出する際は担当者に助成金の支給を希望していることを伝えましょう。

人材の募集はトライアル雇用のみに絞らず、一般的な募集との併用が可能です。すでに一般向けの求人を提出している場合は、トライアル雇用との併用に変更できます。

求人票はハローワークのホームページでも受け付けていますが、初めてトライアル雇用を活用する場合は、ハローワークへの訪問が必要なケースもあります。

ハローワークに求人票を提出したあとは、人材の紹介を待ちましょう。人材の紹介を受けたら、一般的な採用活動と同様に面接を実施します。面接は必須ではありませんが、書類選考だけでは十分に人材を見極められない可能性もあるため、面接は実施したほうが良いでしょう。

面接の結果、採用に至った場合は、求職者と労働条件を協議します。求職者の同意を得た上で有期雇用契約を締結し、トライアル雇用をスタートします。なお、一定の条件を満たす求職者に対しては、健康保険や雇用保険などの加入手続きも必要です。

求職者と有期雇用契約を締結したあとは、ハローワークにトライアル雇用実施計画書を提出する必要があります。トライアル雇用実施計画書とは、トライアル雇用の対象者や実施内容などを記載する書類です。

ハローワークへの提出期限は、雇用期間の開始から2週間以内です。なお、トライアル雇用計画書は対象者ごとに作成しなければならないため、雇い入れる人数が多い場合は提出忘れがないように管理を徹底しましょう。

雇用期間満了後は、対象者を常用雇用に切り替えるかを判断する必要があります。常用雇用に切り替える場合は、対象者の同意を得て、新たに無期雇用契約を締結しましょう。

雇用を打ち切る場合は、雇用期間満了日の30日以上前までに本人へ通知します。一般的には口頭ではなく、「雇止め予告通知書」を交付するケースが多い傾向にあります。

なお、期日までに雇用の打ち切りを通知しなかったときには、対象者に不足日数と給与額に応じた解雇予告手当の支払い義務が発生するため注意しましょう。

対象者を常用雇用に切り替えたあとは、雇用期間満了日の翌日から2カ月以内に、ハローワークへ「トライアル雇用結果報告書兼トライアル雇用助成金申請書」を提出する必要があります。

トライアル雇用結果報告書兼トライアル雇用助成金申請書は、対象者の基本情報や勤務実態などを記載する書類です。ハローワークで書類の審査が実施され、不備がなければ助成金が一括で振り込まれます。

少子高齢化によって労働人口が減少している今、従来型の採用手法では人材の獲得が難しくなってきています。人材不足に陥る前にトライアル雇用を活用し、採用の幅を広げてみるのも手段の一つです。

トライアル雇用は一定の試験期間があり、企業は人材の適性を見極められるため、採用ミスマッチの低減につながります。就職しづらい状況にある人を救済する制度でもあるため、企業と求職者の双方にメリットがあると言えます。

ただし、トライアル雇用の対象年齢は55歳未満なので、必ずしも若手人材からの応募があるとは限りません。

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