働きやすさを「数字」で打ち出し、若手人材の採用に成功

当社は、東京電力パワーグリッドが保有する電柱や送電線、鉄塔といった電力設備の設置・管理を担っています。地権者様に設置のご了解を得る交渉や、その後の信頼関係の構築が主な業務です。電力設備を長期間にわたって受け入れていただくため、地権者様との絆を何よりも大切にしています。

電力設備は一度設置されると、半永久的にその場に残るものです。そのため、地域の皆様と密な関係を築き、ともに設備を守り続けていく姿勢が欠かせません。こうした業務の特性上、社員には相手の立場に立った誠実なコミュニケーション能力が求められます。

また、東電グループに属するインフラ企業としての安定性に加え、ワーク・ライフ・バランスの充実も当社の特徴です。土日休みの徹底や残業時間の抑制など、安心して働ける環境づくりを推進しています。こうした取り組みが、平均勤続年数23.1年という高い定着率につながっています。

一方で、この定着率の高さゆえに、社員の約半数が50～60代を占める年齢構成の偏りが大きな課題となっていました。将来的に多くの社員が定年を迎えることを見据え、組織の次代を担う若手人材の確保が急務でした。

これまでは新卒採用が中心で、キャリア（経験者）採用は紹介などを通じて不定期に実施するに留まっていましたが、経営層からの指示により、改めてキャリア（経験者）採用を本格化する方針が定まりました。「年間10人採用」の明確な目標を掲げ、未知の領域であった若手キャリア層へアプローチするため、新たな採用チャネルの構築へと踏み出したのが今回の背景です。

キャリア（経験者）採用の具体的な手法を模索する中、新卒採用を通じて関わりのあった学情の営業担当から提案を受けたことが、サービス導入のきっかけとなりました。当社は一般向けの認知度が決して高くないため、まずは求職者の生の反応を直接確認しようという意図から、合同企業セミナーである転職博への出展を試みました。

いざ参加してみると、若手や第二新卒層から想定以上の好意的な反応を得られました。新卒の学生は「好きなことを仕事にしたい」という理想を持つ傾向がありますが、一度社会に出た第二新卒層は、前職での実体験から働きやすさや事業の安定性を現実的に重視する方が多くなります。そのため、土日休みや残業時間の少なさといった当社の働く環境や、東電グループという強固な経営基盤が、彼らの切実なニーズとうまく合致しました。

このイベントを通じて若手層へのアプローチに確かな手応えを感じたことに加え、ターゲットとなる20代が多く登録する媒体であったこと、システムの管理しやすさ、そして何より当社の事業内容や社風を深く理解し、手厚く伴走してくれる営業担当の存在が決め手となり、Ｒｅ就活の本格導入へと至りました。

当社の求める人物像は、学情の営業担当にしっかり共有しました。イベントの出展時、会場にいる求職者の様子を一緒に見て「東電用地にはあのような雰囲気の方が合っている」と直感的なすり合わせができていたほどです。ブースで実際に求職者と対話した直後には、「先ほどの方のように、相手の目を見てしっかりと受け答えができる人材が良い」と現場の実例を交えることで、より精度の高い共通認識を構築しました。

電力設備の設置交渉や維持管理という当社の業務で、地権者様と対面し、誠実にコミュニケーションを重ねる姿勢は何よりも重要です。そのため、社会人経験の有無や営業への意欲といった経歴面にとどまらず、コミュニケーション能力などの定性的な要素をイベント現場で明確に言語化し、営業担当と共有しました。その結果、営業担当が当社の求める人物像を的確に把握し、会場内で条件に合う求職者を積極的にブースへ案内してくれました。

さらに、求職者の選考離脱を防ぐため、学情からのアドバイスを踏まえて選考スピードも意識しています。当社の選考フローは、一次面接の後に適性検査を挟み、経営層による最終面接へと進む形式です。選考に時間がかかると求職者が離れてしまうため、できる限り最終面接官の日程調整を急ぐようにしました。現在では、一次面接から最終面接までを最短で2～3週間、長くとも1か月以内で完結させています。

採用活動では、ターゲットである第二新卒層の志向を捉え、求人原稿での訴求内容を精査しました。彼らが切実に求める「長く働き続けられる環境」を可視化するため、東電グループの経営基盤に加え、平均勤続年数23.1年の実績や残業時間の少なさといった具体的な数字を当社の強みとして提示しました。こうした実績を明確に示したことが、求職者の関心を惹きつける大きな要因となったと感じています。

また、入社後のミスマッチを最小限に抑えるため、選考過程での情報開示も徹底しています。用地交渉という当社の業務は非常に特殊であるため、面接の場では仕事の難しさも含めた実態をありのままに説明し、実務への深い理解を促しています。

地権者様との対人折衝という業務の本質を納得した上で入社してもらう体制を敷いた結果、これまで採用した20数人のうち離職者は1人にとどまっており、非常に高い定着率を実現しています。

求職者からの反応を待つ求人原稿に加えて、求職者へ直接働きかけるスカウト機能も活用しています。当社は全国規模で事業を展開しており、転居を伴う異動が発生するため、入社後のミスマッチを防ぐ意味でも転勤の可否は重要な前提条件となります。そこで、まずは転勤を許容できる層を地域軸で絞り込みました。そのうえで学情の運用代行サービスを利用し、求職者それぞれの希望勤務地に合わせた個別のスカウト文面を送信しています。

さらに、早期離職のリスクを軽減する目的から、前職での勤続期間もスクリーニングの条件に設定しました。入社してすぐに離職となってしまう事態は双方にとって不利益となるため、一定期間の就業経験をひとつの目安としています。このように必須となる条件を明確にし、学情のきめ細やかな運用サポートと組み合わせることで、当社の環境に定着しやすい人材へ的確なアプローチを実施しています。

学情の営業担当は、当社の事業内容や特殊な業務特性、そして社風までも深く理解した上で自発的に動いてくれるため、非常に頼りにしています。当社の状況や求める人物像に合わせて的確な提案を行ってくれる点が大きな魅力です。

加えて、採用にかかわる実務を幅広くアウトソースできる点も高く評価しています。具体的には、ターゲットを絞ったスカウトの配信代行や求人原稿の運用管理、さらには転職博の会場で自社にマッチしそうな求職者を積極的にブースへ案内するといったサポートを受けています。限られた人員体制で採用活動を進める当社にとって、意図を的確に汲み取って現場で伴走してくれる学情の存在は、採用担当者の業務負担軽減と確実な成果に直結する欠かせない要素となっています。

Ｒｅ就活のシステムは管理画面が直感的に操作できるため、求職者との連絡をスムーズに行えます。また、学情は積極的なプロモーションにより世間の認知度が高く、転職博には、当社がターゲットとする若手や第二新卒層が多数来場します。そのため、イベントの場を通じて自社の求める要件に合致した人材と効率的に接点を持てました。

こうした活動を継続した結果、社員からの紹介による採用と合わせて「年間10人のキャリア採用」という当初の目標を達成できました。キャリア（経験者）採用のノウハウが不足していた当社にとって、学情のサービスがなければこの目標達成は困難だったと実感しています。また、実際に入社した人材は定着率が高く、配属先の管理職からは「地権者様とのコミュニケーション能力が高く、即戦力として活躍している」という声も寄せられています。

現在、経営陣が刷新されたこともあり、当社の採用方針は新たな段階へ移行しつつあります。これまでは将来を見据えた若手層の確保を主眼に置いてきましたが、今後のさらなる事業拡大を推進していくためには、既存の社員だけではカバーしきれない専門的な知識やスキルを持った人材が不可欠です。

そのため、今後は不足している領域の専門人材をピンポイントで獲得する、いわば狙い撃ちの採用へと重点を移していく方針です。求めるターゲット層が根本的に変わるため、それに伴って最適なアプローチ手法も柔軟に変化させていく必要があります。

この新たな課題に対しても、これまでの採用活動で伴走してくれた学情のサービスを選択肢の一つに含めつつ、今後の当社にとって最も効果的な手法を多角的に検討していく考えです。

※記事内容は取材当時のものです（2026年4月）