営業担当の機動力で現場の声を即座に反映。ターゲット訴求を最適化し、活躍する若手を獲得

当社は教育サービス事業を中核としています。語学・海外事業や、太陽光発電システムなどを扱う住環境デザイン事業をはじめとした、人と人、人と自然が、たすけあえる社会の実現をめざして多彩な事業を幅広く展開しています。社内は20～30代の若手社員が中心で、風通しが良く明るい社風が特徴です。

以前は、各販売会社が個別に採用活動を行っていましたが、2022年末からは中央出版ホールディングスの全事業部一括採用も導入しました。このプロジェクトでは年間約70～80人という採用目標を掲げ、一括採用した営業職人材を各事業法人へ配属する仕組みを導入しています。

目標達成に向けて他社媒体を活用した結果、応募者数は確保できた反面、通年採用を続ける中で母集団の質を維持することが難しくなっていました。その上、採用に至る割合が低下しており、必要人数の確保に苦戦していました。

そこで、新たな母集団形成の手法として、Ｒｅ就活のトライアル導入を決定しました。一括採用という大規模なプロジェクトを成功させるためには、従来の採用手法にとらわれない新たなアプローチが不可欠であり、学情のサポートを受けて新たなスタートを切ることとしました。

取り組みを推進するにあたり、まずはターゲットに対する訴求方法を根本から見直しました。営業経験者・未経験者などの複数のペルソナを設定し、各層に最適化した求人原稿の出し分けを実施しています。例えば、未経験者に対しては、未経験からでもスタートできる点をアピールし、同時に事業領域の幅広さを伝えるなど、それぞれの層に響く打ち出し方を工夫しました。

さらに、組織内で若手社員やキャリア（経験者）採用経由の社員が増加している実態を踏まえ、具体的な入社実績数を原稿に明記しました。その結果、求職者が「自身と似た経歴の社員が活躍している」ことを知り、安心感を持って応募できる後押しになりました。これにより、母集団形成に大きく寄与しています。

グループ一括採用特有の課題への対応も求められました。当社の事業領域は多岐にわたるため、求人原稿の限られた情報のみでは、各事業部の魅力や労働条件の違いを十分に伝えきれません。特に、事業部によって勤務時間や休日が多岐にわたる点は、原稿だけでは伝えきれず、ミスマッチが生じ、面接になかなか繋がらない課題がありました。

そこで、面接を「選考の場」だけでなく、「相互理解の場」としても活用する方針へ転換しました。まず、面接の冒頭で候補者の興味分野や希望勤務地をヒアリングします。次に、その回答に基づいて、「この地域であれば、このような事業部があります」と、最適な配属先をその場で提案します。このように、面接の中で相手に合わせた事業紹介を行い、条件面も丁寧にすり合わせるプロセスを追加しました。

さらに、選考スピードの迅速化にも注力しました。応募から1週間以内に面接を実施できるよう、社内の面接枠を拡大しました。こうした対話による事前のすり合わせと、機動的な選考体制の構築によって相互理解が深まり、ミスマッチの防止に繋がりました。

採用精度を向上させるため、現場の評価を学情の営業担当へ即座にフィードバックする体制を構築しました。当社では担当部署が自ら面接を実施しているため、候補者の評価がダイレクトに集約されます。「コミュニケーション能力に課題がある」「身だしなみが気になった」といった不採用理由から内定者の評価ポイントに至るまで、詳細な情報を漏れなく学情へ共有しました。

学情の営業担当は、提供された定性情報を元に、ターゲット設定の微調整やスカウト文面の変更といった具体的な施策へ即座に反映してくれました。現場の感覚をリアルタイムで運用に取り入れる素早いPDCAサイクルを回した結果、候補者とのマッチング精度が向上し、応募者数の着実な増加を実現しました。

特に評価している点は、提案のスピードと機動的な対応力です。応募状況の推移を見ながら、想定より応募が少ないと判断すると、すぐに先回りして訴求内容の変更や追加オプションなどを提案・実行してくれました。

社内確認などで時間をロスすることなく迅速に動いていただけたことは、スピード感を重視する当社にとって非常に心強いものでした。状況に応じた柔軟な対応により、大きくつまずくことなく採用活動を推進できました。

また、スカウト送信など工数のかかる実務作業に関しても、相談のうえでサポートを受けました。このような支援体制は他社媒体にはない強みであり、費用対効果の観点からも高い満足度を得ています。

外部パートナーという枠を超え、同じ目標に向かって伴走するチームのような関係性を構築できました。毎月の打ち合わせを通じて率直な意見交換を行い、信頼関係を築き上げたことで、一緒に結果を出したいと強く思うようになりました。

Ｒｅ就活というサービス自体についても高く評価しています。他社媒体と比較すると、履歴書などを丁寧に準備してくる候補者が多く、面接移行率が高い傾向にあります。

その結果、2025年は年間284人の応募者数を獲得し、37人に内定を出せました。当社では、試用期間中に所定の営業成績をクリアしなければならない、正社員登用の基準を設けています。Ｒｅ就活経由の入社者はこの基準を満たし、現在も活躍している人材が多くいます。

実際の合同研修の場においても、Ｒｅ就活経由の社員が各々の特性を活かし、組織内で存在感を発揮している様子を確認しています。若手層の中でも、高い意欲と基礎能力を兼ね備えた優秀な人材へ的確にアプローチできていると実感しています。

昨今の採用市場において新卒採用の難易度が上昇する中、当社においても、若手・第二新卒層を含むキャリア（経験者）採用へのニーズが一段と高まっています。一部の法人では人材紹介サービスも活用していますが、採用単価を考慮すると、求人媒体を通じた通常採用でしっかりと人材を確保する重要性を改めて全事業部で共有しています。そこで、これまでの運用実績を評価し、次年度もＲｅ就活に対して掲載頻度を増やす方針といたしました。

今後は、応募者数を維持すると同時に、課題である入社率の改善に注力する方針です。そのため、内定辞退を抑止すべく、選考プロセスの見直しおよび内定者フォロー体制の強化を推進します。当社の事業成長を支える重要なパートナーとして、今後も学情に継続的なサポートを期待しています。

※記事内容は取材当時のものです（2026年2月）