営業職の魅力を再定義し、訴求を転換。新卒・中途で若手20人を採用

当社は、OA機器の販売やリースなどを通じてオフィスの課題解決を支援する、BtoBの総合商社です。「会社を元気にする会社」というキャッチフレーズを掲げ、創業以来33年間、堅実な成長を続けてきました。特定のメーカー製品に縛られることなく、商社として顧客の規模や課題に合わせてさまざまなメーカーの中から最適な商品・サービスをカスタマイズして提案できる点が当社の大きな強みです。

現在は全都道府県への拠点展開を中期目標としており、市場を開拓するノウハウやルートも確立されています。一方で、事業拡大における課題となっていたのが人材不足でした。ビジネスモデルは構築されているものの、それを実践する人員体制の強化が急務となっていました。

加えて、営業職の募集において大きな壁となっていたのは、求職者が持つ職種へのイメージです。営業職は、「ノルマが厳しい」「長時間労働」といった先入観を持たれることが多く、若手世代への訴求には苦慮していました。他社求人媒体を活用しても、当社の知名度不足も相まって、母集団形成は難航しました。

また、応募者の中には40～60代の層も一定数おり、当社が求める「フレッシュな若手人材」とのマッチングになかなか至らないというジレンマもありました。他にも、学校訪問などの施策を行いましたが、決定的な打開策は見出せていない状態でした。

そんな中、学情からの提案が契機となり、Ｒｅ就活の導入に至りました。当時はまだ新しいサービスという認識でしたが、まずはミニマムなプランから試験的に運用を開始することにしました。

まず取り組んだのは、求人原稿における訴求軸の見直しです。従来は「成果報酬」や「実力主義」といった、営業職らしさを前面に打ち出した内容で展開していましたが、学情の営業担当からは、ターゲット層を広げるためのアプローチ転換を提案されました。

これは主に、労働環境や制度面を強調する「働きやすさ」に焦点を当てた原稿への変更です。「完全週休2日制」「定時退社」など、当社が整備してきた環境面を積極的に打ち出すことにしました。あわせて、職種名についても「営業職」に限定はせず、「事務系総合職」「営業サポート」といった表現を用いることで、求職者が感じる心理的なハードルを下げ、幅広い層からの応募を狙いました。

当初は、営業職の募集に対して比較的マイルドな表現を用いることで、本当に活躍できる人材と出会えるのかという不安もありました。実際に間口を広げた結果、想定以上に安定志向の強い方からの応募が増えたのも事実です。

しかし、そうした応募者の中にも、対話を重ねることで当社の営業スタイルに順応できるポテンシャルを持った人材が確実に見られました。一部のミスマッチを許容しながらも、より多くの若手人材と接点を持てたことが、今回の採用成功につながった大きな要因だと捉えています。従来の訴求では届かなかった層にアプローチできたことで、候補者の幅が大きく広がりました。

さらに、間口を広げたことで得た好影響もあります。応募総数が増加した結果、媒体内の「人気企業ランキング」や「注目企業」として表示される機会が増え、当初のターゲット層を含む多くの求職者の目に留まりやすくなりました。この流れが、さらなる応募につながる好循環を生んでいます。

運用面においても、スカウトメールの文面作成や配信といった実務を含め、担当者から手厚いフォローを受けました。採用担当者は日々の業務に追われがちですが、プロの視点で運用を任せることで反応率が向上しただけでなく、社内の工数削減にもつながっています。その結果、面接対応や社内体制の整備といった業務に注力できるようになりました。

母集団形成だけでなく、入社後の定着も同じくらい重要だと考えています。とくに営業職は、入社前のイメージと実際の業務との間にギャップが生じやすい職種でもあります。そのため当社では、一次面接を通過した方に対し、最終面接の前に必ず「体験入社」の機会を設けています。

この取り組みの特徴は、人事部主導ではなく、実際に配属予定となる各営業所で実施している点です。求人原稿に興味を持ってくれた方に、現場の空気感や一緒に働く社員の姿、さらには業務の厳しさまで含めて体感してもらいます。訴求軸を見直したことで応募者の幅が広がったからこそ、この段階でのすり合わせが欠かせません。

体験入社を通じて相互理解を深め、業務のリアルな側面も包み隠さず共有したうえで、納得して入社を判断してもらう。このプロセスを徹底することで、入社後のミスマッチを防ぎ、結果として高い定着率につながっています。

これまで他社媒体を利用する際は、サポートの手厚さを重視し、代理店を通じた運用を基本としてきました。そのため、学情との直接契約にあたっては、「代理店と同等のきめ細かなフォローが受けられるのだろうか」という不安が、導入前に少なからずあったのも事実です。

ところが実際には、代理店以上に詳細なデータ共有が行われ、状況に応じた的確な提案を受けられました。当社が学情のアドバイス通りに動いた成果というよりも、学情の営業担当自身が手を動かし、実務を前に進めてくれたからこそつながった結果だと感じています。採用手法の提案にとどまらず、原稿作成やスカウト配信の運用まで深く関わってくれた点が、成功の大きな要因でした。こちらが動く前に先回りして対応してくれるため、運用全体が非常にスムーズに進みました。

さらに、学情の営業担当とのやり取りを通じて、当社社内の採用に対する意識にも変化が生まれています。以前は「掲載費を支払って媒体に任せれば、自動的に採用できる」という受け身の考え方が少なからずありました。しかし、二人三脚で取り組む中で、媒体の役割はあくまで母集団形成までであり、そこから自社の魅力をどう伝え、最終的に意思決定につなげるかは企業の責任であるという本質に気付かされました。率直な意見を交わしながら、採用を共に考えるパートナーとしての関係を築けたことに、感謝しています。

学情のサービスに対する最大の評価ポイントは、高い費用対効果です。実績として、2025年は中途採用で11人、2026年卒の新卒採用で9人の入社が決定しました。その大半が、当社がターゲットとしていた20代の若手人材です。

他社媒体ではターゲット外の年齢層からの応募が混在するケースもありますが、Ｒｅ就活はコンスタントに20代からの応募があり、登録者と求める人材の属性が高いレベルで合致していると感じます。スモールスタートから始め、実績に応じてプランを拡大してきましたが、投資に見合うリターンを十分に得られています。

事業拡大に向け、引き続き採用人数を増やしていく方針です。そのためにも、学情にはプロモーションの強化などによって今以上の知名度・ブランド力を確立し、「若手採用ならＲｅ就活」という認知をさらに広げていただくことを期待しています。

今後も従来の固定観念にとらわれず、時代の変化に合わせた新しい採用手法やプランを共に模索するべく、学情というパートナーと共に、さらなる採用成功を積み重ねていく所存です。

※記事内容は取材当時のものです（2026年1月）