チョコレートデザイン株式会社様｜“志望度重視”の新卒採用に注力。インターンシップ＋早期選考で質とスピード感を両立

当社は、チョコレートの製造と販売を行っています。カカオ豆を輸入後、自社で一貫してチョコレートを製造し、それを使ったスイーツを展開しています。最近では「Bean to Bar」という言葉も広く知られるようになりましたが、まさにその考え方に基づいたブランドです。

創業当初は、代表が1人でネットショップを運営している状況でした。そこから思いを共有する仲間が増えて10〜15人ほどの規模になったときに店舗をオープンしました。

作っているチョコレートは、食べた瞬間に「おいしい」と感じてもらえること、そして手に取る人の日常が少し豊かになることを意識しています。企業理念の「チョコレートで世界の幸せをデザインする」という言葉には、私たちの原点であり、これからも大切にしていきたい想いを込めています。

もともとは、創業メンバー内では「おいしいチョコレートを作る」というシンプルな思いから始まりましたが、事業を続ける中で、カカオ生産地の児童労働や貧困といった課題に直面しました。

それ以来、フェアトレードのチョコレートを積極的に取り入れ、原料を作る人・食べる人・私たち、すべての人が幸せになれる循環をデザインしたい思いで事業を展開しています。

採用活動における課題は、応募数は確保できているものの、学生の志望度が低い点でした。

以前は他社の就職媒体に掲載していたのですが、社名のインパクトに惹かれてとりあえず応募した学生が非常に多く、結果的に約6,000人のエントリーが集まりました。

数だけ見るとありがたいのですが、実際に面接を行うと“なんとなく来た”という学生も多く、現場の負担が非常に大きくなりました。採用専任の担当がいない中で、100人単位の面接をこなすのは現実的ではなく、業務の運用面でもコスト面でも限界を感じていました。

採用活動を続けるうちに、ただエントリー数を増やすだけでは意味がないと気づきました。私たちが求めているのは「チョコレートで世界を幸せにしたい」という理念に共感してくれる学生です。数よりも質を重視し、会社理解の深い学生とじっくり向き合える採用に変えていく必要がありました。

適正な母集団を形成しつつ、費用も抑え、志望度の高い層と出会う。その3つを同時に実現できる方法を探していたときに出会ったのが、学情のサービスでした。

ここ3年ほどで、採用の流れを大きく変えました。これまでは説明会からエントリー、選考へと進む一般的な形でしたが、より多くの学生と“会ってから選ぶ”導線を作りたいと考えました。

その中で導入したのが、「オープン・カンパニー」と「長期インターンシップ」の二本立てです。オープン・カンパニーは、短期間で当社の理念や仕事の雰囲気を知ってもらうプログラムで、半年で約100人の学生と接点を持つことができました。一方、長期インターンシップは、カフェ併設店舗で実際に働いてもらう半年間の就業体験です。実務を通して会社の考え方や文化を肌で感じてもらえることが大きな特徴です。

長期インターンシップでは書類選考を設けず、直接面談で学生の意欲を確認しています。その結果、昨年は約10人が参加し、そのうち3〜4人が内定へとつながりました。半年間一緒に働くことで学生の人柄や成長意欲がよく見えるため、「この人と一緒に働きたい」と確信を持って採用できる点が魅力です。

さらに、オープン・カンパニーを通して会社理解を深めたうえで「ここで働きたい」と思ってくれた学生を受け入れることで、志望度の高い方を確実に確保できています。

インターンシップ施策以外にも、採用活動全体を見直す中で、露出機会の拡大と母集団の適正化を意識しました。

大手媒体に掲載すると応募数は増えますが、その分、なんとなく応募した層も増えてしまいます。ですから、当社のような中小企業でも理念やブランドに共感してもらえる学生に届きやすいメディアを探していました。

その中で導入したのが、学情のＲｅ就活キャンパスです。大手媒体と比べて掲載企業数が多くないため、求人が埋もれにくく、自社の強みをしっかり発信できると感じました。また、就職博などのリアルイベントにも積極的に出展することにしました。オンラインでは伝わりにくい当社の雰囲気を、対面で伝えられるのが大きな魅力です。

イベントからの導線も非常にスムーズで、学生との接点は説明会→オープン・カンパニー→早期選考へ進む流れが自然にできあがりました。結果として、当初想定していた100人を大きく上回り、約400〜500人のエントリーを獲得できました。その中から実際に応募・選考に進むのは2〜3割ほどでしたが、志望度の高い学生が多く、結果的に5人を採用できました。

そのうち3人は就職博をきっかけに出会った学生です。イベントで実際に会い、会社の雰囲気や理念に共感してくれた方がそのままインターンシップ・選考を経て入社してくれました。

学情の営業担当はレスポンスが非常に早いです。こちらが問い合わせをすると、すぐに返答をいただけます。だからといって押しが強いわけではなく、こちらの業務状況を見て“ちょうどよい距離感”でサポートしてくださいます。

当社は採用専任の担当がいないので、他業務と兼務しながら採用を進めているのですが、そのあたりもきちんと理解してくださっていて、無理のないスケジュールで提案してもらえる点がありがたいです。

導入初年度から継続して期待を裏切られることが一度もなく、営業担当の方も本当に丁寧です。当社が目指していた採用の早期化、多様化に学情なしでは対応できなかったのではないかと思います。

採用において就職博などのリアルイベントに参加できる点は、大きな魅力です。やはり実際に求職者と会って、雰囲気も含めて当社のことを知ってもらうことが一番です。学情のイベントでは、そうしたリアルな接点がしっかり作れることを嬉しく感じています。

イベント終了後のフォローも継続的で、出展して終わりではなく、求職者とのつながりを次にどう活かすかまで、一緒に考えてくださいます。そうしたサポートのおかげで、先述した「イベント→インターンシップ→早期選考」の自然な流れが確立できました。

自社単独ではなかなか難しい大規模な集客も、学情のイベントなら、すでに多くの学生が集まる場で出展できるので、露出面でも非常に効果的です。

特に中小企業にとっては、イベントでブースがしっかり注目を集められる点が大きなメリットです。

出展企業が多すぎないので当社を見つけてもらいやすく、自社の理念やブランドに共感してくれる学生に届きやすい。リアルイベントの集客力があることで、まず会って当社を理解してもらうという私たちの採用スタイルにぴったり合っています。

今後は、新しい考え方を取り入れるために中途採用の割合も増やしていきたいと考えています。これまでの採用は新卒中心で、社員の約8割が新卒入社でしたが、近年は他社で経験を積んだ方の知見も組織に必要だと感じています。実際、創立20周年を過ぎた頃から中途採用を強化しており、現在は新卒採用と中途採用が半々ほどの比率になっています。

とはいえ、理念への共感度の高さでは新卒採用の強みが大きいとも感じています。志が高く、会社の想いをしっかり理解して入社してくれる方が多いので、これからも新卒採用は継続的に行っていく方針です。

そうした中で、中小企業でもしっかり存在感を示せる、 就職博のようなイベントは欠かせません。費用面の負担が大きくないので、一発勝負ではなく、地域を変えながら複数回出展できる点も魅力です。接点を重ねることで、より自社に合う学生と出会えると感じています。

※記事内容は取材当時のものです（2025年10月）