人事の図書館　編集長　大西直樹

育児や介護、配属者の転勤等、ワークライフバランスや生活事情の変化で、やむなく退職した人が、その後一定の期間を経て、再び働きたいと希望する場合に再び雇用する制度が「ジョブ・リターン制度」です。企業によっては再雇用制度やキャリア・リターン制度、カムバック制度とも呼ばれています。

厚生労働省の「平成29年度雇用均等等基本調査」では、こうした制度があると答えた企業は全体の約3割で、業種別では「教育、学習支援業」（44.1％）「宿泊業、飲食サービス業」（43.8％）、「複合サービス事業」（39.5％）「金融業、保険業」及び「生活関連サービス業、娯楽業」（39.1％）等で割合が高くなっています。また、事業所規模別では「500人以上」（35.3％）「100～499人」（32.5％）がやや高くなっていますが、さほど大きな違いはありません。

※厚生労働省「平成29年度雇用均等基本調査」より抜粋

ジョブ・リターン制度を導入することにより、企業は新規で人材を採用するよりも、採用コストや教育費を抑えることができ、業務を一通り理解している即戦力を採用することができます。また多くの場合、再雇用された人はモチベーションが高いため、職場の活性化につながることや、女性が活躍している会社としてイメージアップを図ることも期待できます。

一方、デメリットとして挙げられているのが、既存社員とのコミュニケーションです。一度退職しているために「また辞めてしまうのでは？」といった不安や、待遇の違い等から生じる不公平感といった問題が生じる可能性があります。また働く側としては、再雇用が決まるまでの間の社内事業が把握できていないと不安に感じるでしょうから、企業から定期的に情報発信を行うことで、関係性を保ち続ける必要があります。

企業としては、既存社員に対して、広報誌等を通じた必要性の啓蒙活動や受け入れやすくなるような仕組みづくり、そして再雇用希望者には専用のWEBサイトの開設といった、各種制度や取り組みを実施することが求められます。

ジョブ・リターン制度にはメリットが多いものの、再雇用を前提とした気軽な退職が増えてしまっては本末転倒です。効果的な運用には、制度のルール化が必要です。

例えば応募条件については、「勤続年数〇年以上」や「結婚、出産、育児、介護、配偶者の転勤等によるやむを得ない事情による退職」といった、対象者の範囲を明確にするとよいでしょう。また入社後の待遇についても、既存社員との不公平感が出ないよう、復職までのブランクが長い場合は、正社員だけではなく、契約社員やパート等多様な選択肢を用意しておくことも制度運用のポイントです。フルタイム勤務以外の働き方ができれば、復職しやすくなるケースもあります。

ジョブ・リターン制度における、退職から再雇用までの運用の流れは以下になります。

ジョブ・リターン制度を設ける場合には、就業規則に規定しておくことで、社員が安心して制度を利用することができますし、不要なトラブルを避けることにもつながります。また、制度化はしなくても、再雇用の申出があった場合に、その都度個別に対応したほうがうまくいくという会社もあります。制度化すべきかどうかはその会社の風土によりますので、これから導入を検討される企業は、まずは自社に合った制度かどうかを考えるところから始めてみてはいかがでしょうか。