HR用語の基礎知識
フレックスタイム制とは？
仕組みやメリット・デメリット、導入時のポイントを解説
フレックスタイム制は一般的なワークスタイルとは異なるため、メリットやデメリット、導入ポイントをおさえておくことが大切です。
この記事ではフレックスタイム制とは何か、どのような仕組みなのかを解説します。また、企業や従業員にもたらすメリットやデメリット、導入ポイントも併せて解説するので、ぜひこの機会に制度への理解を深めましょう。
フレックスタイム制とは
毎日の始業・終業時間を従業員が自由に決められる制度です。
日本では1987年の労働基準法改正により、1988年4月から導入されました。近年はフレックスタイム制に注目が集まっているため、導入する企業は増加傾向です。
厚生労働省の「令和3年就労条件総合調査 結果の概況」によると、フレックスタイム制を導入している企業は6.5％だったことがわかっています。前年の6.1％に比べると、0.4ポイント上昇しています。
| 調査年 | 変形労働時間制を導入している企業 | 1年単位の変形労働時間制 | 1カ月単位の変形労働時間制 | フレックスタイム制 |
| 令和3年 | 59.6％ | 31.4％ | 25.0％ | 6.5％ |
| 令和2年 | 59.6％ | 33.9％ | 23.9％ | 6.1％ |
※出典元：厚生労働省ホームページ（https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/21/dl/gaiyou01.pdf）
フレックスタイム制の仕組み
従業員が労働時間を決められる清算期間
従来、フレックスタイム制の清算期間は1カ月でした。しかし、2019年の働き方改革関連法の改正により、上限が3カ月に延長されています。清算期間が延長されたことにより、従業員の個別の事情に応じた労働時間の調整がしやすくなりました。
たとえば7～9月の3カ月が清算期間の場合、子どもの夏休みに合わせて8月の労働時間を少なく、7月と9月を長く設定すれば、子どもと過ごす時間を増やすことが可能です。
清算期間内で労働すべき総労働時間
総労働時間は標準となる1日の労働時間に、清算期間の所定労働日数をかけた時間を定めるのが一般的です。
ただし、1週間当たりの労働時間は、法定労働時間を超えてはいけません。そのため、清算期間内の1週間当たりの平均労働時間は、法定労働時間の範囲内になるよう設定する必要があります。
労働が必須時間帯のコアタイム
コアタイムを設定する場合は、フレックスタイム制の導入時に従業員と労使協定を締結する必要があります。
従業員と雇用主の間で合意が得られれば、コアタイムの時間帯を自由に設定できます。コアタイムを設定すると、すべての従業員が揃う時間帯を作ることが可能です。そのため、会議やチーム作業をしやすいといったメリットがあります。
なお、コアタイムは必ず設けなければならないものではありません。たとえばコアタイムを設定しないことで、従業員の働く日を自由に選択できるようにすることも可能です。
いつでも出退勤が可能なフレキシブルタイム
コアタイムを設定している場合は、コアタイムの前後にフレキシブルタイムを設定します。
また、コアタイムを設定せず、全部をフレキシブルタイムとすることもできます。
フレックスタイム制を導入するメリット
ワーク・ライフ・バランスを実現できる
前日の退社時間が遅くなった場合は休息時間を十分に取り、次の日は遅めに出社しても問題ありません。個別の事情に合わせて柔軟な働き方ができるため、従業員のワーク・ライフ・バランスの実現につながります。
通勤にともなうストレスを軽減できる
また、フレキシブルタイムの時間帯が早朝に設定されている場合は、通勤ラッシュが始まる前に出勤するのも選択肢のひとつです。従業員が少ない時間帯に出勤すれば通勤ラッシュを避けられるだけでなく、集中して仕事に取り組めます。
採用活動でアピールしやすい
近年は、ワーク・ライフ・バランスを重視する求職者が増えています。
株式会社学情「20代の仕事観・転職意識に関するアンケート調査(就職活動と転職活動の違い)2022年7月版」によると、福利厚生や休日の取りやすさなどを企業選びで重視していることがわかっています。
| 就職活動時と比較して企業選びの際に重視するようになったこと | ヤングキャリア(就業経験3年以上) | 第二新卒(就業経験3年未満) |
| 仕事内容 | 49.7％ | 52.7％ |
| 自分自身の今後のキャリアビジョン | 37.0％ | 40.7％ |
| 福利厚生・手当 | 34.7％ | 33.0％ |
| 年収や昇給・昇給ペース | 31.8％ | 20.3％ |
| 休日の取りやすさ・残業時間 | 30.6％ | 34.6％ |
フレックスタイム制を導入している企業は、求職者から「魅力的な労働環境を提供している企業」だと捉えられる可能性があります。
採用活動で企業のアピールポイントになり、優秀な人材からの応募も期待できるでしょう。
フレックスタイム制を導入するデメリットと対策
社内コミュニケーションの希薄化
また、急な会議や打ち合わせが必要なときでも従業員が集まらず、業務が滞る可能性も考えられます。特にコアタイムを設定していない企業では、すべての従業員が揃う時間帯がないため、コミュニケーションの希薄化が懸念されます。
【対策】コアタイムを設定する
コアタイムの時間帯は、企業ごとに決められます。会議の内容次第では予定時間を大幅に超える可能性もあるため、時間帯を長く設定しておくのもポイントです。
労働時間外でも連絡が入る可能性がある
そのため、労働時間外に取引先や顧客から連絡がくることも想定されます。レスポンスが遅いとこれまでの信頼関係を損なうおそれがあるため、フレックスタイム制の導入後も滞りなく連絡が取れる体制を作る必要性があるでしょう。
【対策】フレキシブルタイムのルールを決めておく
フレックスタイム制の導入後も、これまでと同じように社員と連絡がとれる体制を維持するには、フレキシブルタイムのルールを決めておくことが大切です。
たとえば担当者を複数人設定し、フレキシブルタイム中に誰かが対応するルールにするのも良いでしょう。また、取引先や顧客に対し、緊急の連絡は業務用携帯電話にかけてもらうよう呼びかける方法もあります。
勤怠管理が難しくなる
また、労働時間の管理を従業員に任せきりにすると、清算期間の総労働時間が不足するおそれもあります。総労働時間が不足した場合、不足分の賃金をカットする、時期の総労働時間に上乗せするなどの調整も必要です。
【対策】新たな勤怠管理システムの導入を検討する
清算期間の総労働時間や残業時間などの把握もしやすくなるため、勤怠管理に対する課題の解決につながります。
フレックスタイム制を導入する際のポイント
就業規則に明記する
労働基準法第八十九条第一項では、始業および終業時刻を就業規則に定めなければならないとしています。
フレックスタイム制の場合、始業および終業時間は従業員の自主決定に委ねるため、就業規則にその旨を明記しなければなりません。
なお、就業規則の記載例は、厚生労働省の「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」で確認できるので、ぜひ参考にしてください。
労使協定を締結する
清算期間が1カ月を超える場合は、従業員と雇用主の間で労使協定を締結する必要があります。労使協定では、次の項目の明記が必須です。
- 対象となる従業員の範囲
- 清算期間
- 清算期間における総労働時間
- 標準となる1日の労働時間
- フレキシブルタイム(※任意)
- コアタイム(※任意)
フレックスタイム制の対象となる従業員の範囲は、職種や部署などの単位で決めることが可能です。総労働時間は、清算期間を平均した1週間当たりの労働時間が法定労働時間の範囲を超えないように定めましょう。
標準となる1日の労働時間は、従業員が有給休暇を取得したときに支払われる賃金のベースになる労働時間の長さです。基本的には、清算期間内の総労働時間を所定労働日数で割った時間になります。
フレキシブルタイムやコアタイムを設定する場合は、時間帯の開始および終了時刻を労使協定で定めなければなりません。
従業員への周知を徹底する
フレックスタイム制は、出退勤の時間を従業員が自由に決められるといったメリットばかりではありません。社内コミュニケーションが取りづらくなる、労働時間の管理が難しいといったデメリットもあります。
従業員にはフレックスタイム制の必要性やデメリットもきちんと説明し、すべての従業員から理解を得るよう努めましょう。
自社の募集要項を更新する
近年は、柔軟な働き方を求める求職者が増えています。多様な働き方を導入している企業は応募者が集まり、優秀な人材の確保が期待できます。募集要項は、自社の魅力をアピールできる材料のひとつです。
求職者が募集要項でフレックスタイム制を導入することを知れば、詳細を聞くために会社説明会に訪れ、応募につながる可能性があります。
また、20代の人材確保を検討しているなら、Ｒｅ就活の転職博を利用してみましょう。
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フレックスタイム制を導入して働き方改革をしよう
しかし、すべての職種や業務に向いているとは限らないため、自社で適用範囲を十分に見きわめる必要があります。また、導入する際にはすべての従業員の理解を得ることが大切です。
就業規則への明記や労使協定の締結などの手続きもあるため、準備を徹底して導入に備えましょう。
