バリュー評価とは？注目される背景やコンピテンシー評価との違い、導入メリットを解説

企業が成長するためには、従業員にモチベーションを高く持って業務に取り組んでもらうことが大切です。ほかにも、従業員のスキルや適性を正確に把握し、適材適所の人員配置を心がけなければなりません。

人材を適切に配置するためには、判断材料となる人事評価制度が重要です。本記事では数ある人事評価制度のうち、バリュー評価について解説します。企業がバリュー評価を導入するメリットや課題も併せて解説するので、人事評価制度を見直す際に役立ててください。

バリュー評価とは、企業が設定する「バリュー」に基づいて従業員を評価する人事評価制度の一つです。バリューとは、企業の経営方針として従業員に求められる価値観や行動規範を指します。

バリューは企業によって異なるため、まずは自社の価値観を落とし込んだ行動規範の設定が必要です。設定した行動規範に対して従業員がどの程度実践できているか、どのようなプロセスで成果を出しているかを評価します。

なお、バリュー評価は「情意評価」と呼ばれる人事評価です。人事評価には、「成果評価」「能力評価」「情意評価」といった3つの基準があり、それぞれの内容は次のとおりです。

情意評価は従業員の成果や能力だけでなく、コミュニケーションや仕事に対する姿勢などのプロセスも評価対象になります。

バリュー評価を導入する際には、企業の経営方針や価値観を明確化しなければなりません。ミッション・ビジョン・バリューをつくると経営方針や価値観を把握できるため、バリュー制度を導入する際にも役立ちます。

近年、多くの企業がバリュー評価に注目しています。背景には、急激な社会変化や働き方の多様化などが深く関係しています。

日本は少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少により、労働者不足が深刻化しています。

さらに、急速に変化する社会情勢や市場ニーズの影響を受け、商品やサービスのライフサイクルが短くなっています。企業が生き残るためには、新たな商品やサービスを提供し続けなければなりません。

従業員が自社のバリューを理解できれば、さまざまな変化に対して自発的に行動し、イノベーションを起こせる可能性があります。そこで、企業が設定する「バリュー」に基づいて従業員を評価するバリュー評価が注目されているわけです。

従来の日本は年功序列制度が主流だったため、年功重視の人事評価が一般的でした。年功重視の人事評価では年齢や勤続年数が重視されるため、従業員一人ひとりを適切に評価できないケースもあるでしょう。

学生の間でも、年功序列型・終身雇用型の給与体系よりも、個人の成果に応じて給与が決まる給与体系への注目が集まっているようです。

Ｒｅ就活キャンパス（旧あさがくナビ）の「2024年卒学生の就職意識調査(成果に応じた給与体制)2022年10月版」では、個人の成果に応じて給与が決まる給与体系に「魅力を感じる」「やや魅力を感じる」と回答した学生が半数以上だったことがわかります。

さらに、「個人の成果に応じて給与が決まる給与体制」が魅力的だと回答した学生は、「年功序列型や終身雇用型の給与体制」と回答した学生の2倍程度だったこともわかっています。

※出典元：「2024年卒学生の就職意識調査(成果に応じた給与体制)2022年10月版」(Ｒｅ就活キャンパス（旧あさがくナビ）)(https://service.gakujo.ne.jp/jinji-library/report/221020/)

特に近年は多様な働き方が登場しているため、従来の人事評価制度では対応しきれない部分も出てきています。一方、バリュー評価はさまざまな働き方にも対応できるため、多くの企業が注目しているのが実情です。

バリュー評価と類似した人事評価制度に、「コンピテンシー評価」があります。コンピテンシーとは、高いパフォーマンスを発揮する人に共通して見られる行動特性のこと。コンピテンシー評価とは、職務ごとに設定されたコンピテンシーモデルをもとに評価を行う人事評価制度のことを指します。

バリュー評価との共通点は、従業員のスキルや成果だけでなく、プロセスも評価していることです。

一方でバリュー評価と異なる点は、基準となる評価対象です。バリュー評価は、従業員がどれだけ企業のバリューや価値観に適合しているかを基準に評価するのに対し、コンピテンシー評価はどれだけコンピテンシーのような行動がとれているかを基準に評価します。

近年は既存の人事評価制度を見直し、バリュー評価を導入する企業も増えています。企業の価値観を浸透させやすい、従業員の自主性が高まるなどのメリットが期待できるためです。

バリュー評価を導入すると、従業員に企業の価値観を自然に浸透させ、足並みを揃えやすくなります。企業が競争社会で生き残るためには、すべての従業員が団結して組織力を強化することが必要です。

組織力を高める上で重要なのは、価値観の共有です。しかし、企業の価値観は曖昧になりやすく、浸透・共有が難しい部分もあります。企業が共有したい価値観を、行動規範であるバリューとして具体化すれば、従業員が価値観を理解しやすくなるでしょう。

また、企業が価値観を明確にすることは、採用ミスマッチを防ぐ上でも有効です。新たな人材を獲得しても、採用ミスマッチが起これば内定辞退や早期離職につながるリスクがあります。

採用ミスマッチに不安を抱えているのは、学生も同じです。Ｒｅ就活キャンパス（旧あさがくナビ）の「2024年卒学生の就職意識調査(ミスマッチ)2023年3月版」では、採用ミスマッチに「とても不安がある」「やや不安がある」と回答した学生が8割程度いたことがわかっています。

採用ミスマッチを防ぐために重視したい項目としては、「仕事内容・配属先」に次いで「会社の雰囲気・カルチャー」が第2位でした。

※出典元：「2024年卒学生の就職意識調査(ミスマッチ)2023年3月版」(Ｒｅ就活キャンパス（旧あさがくナビ）)(https://service.gakujo.ne.jp/wp-content/uploads/2023/10/230315-navenq.pdf)

企業の経営方針や価値観を学生に共有することで、採用ミスマッチを防ぎつつ、定着率の向上が期待できます。

バリュー評価は能力や結果だけでなくプロセスも評価対象になるため、従業員の自主性を高められます。企業が価値観を具体化することで従業員に浸透しやすくなり、それに沿った自主的な行動を促すことが可能です。

従業員が自主的に考えて行動できるようになれば、社内コミュニケーションの活性化も期待できます。企業としての組織力が強化され、生産性や顧客満足度の向上にもつながるでしょう。

従業員の定着率に課題を抱えている企業は、バリュー評価の導入によって解決できる可能性があります。バリュー評価は、企業と従業員が価値観を共有することが可能です。すべての従業員が同じ方向を向けば組織力が高まり、モチベーションやエンゲージメントの向上にも寄与します。

また、バリュー評価は明確な基準をもとに成果だけではなくプロセスも評価されるため、公平かつ透明性の高い人事評価制度です。公平に評価されることは従業員にとっても重要な要素になるため、帰属意識も高まるでしょう。

従業員に帰属意識が芽生えれば「この企業で働き続けたい」という思いも形成されるため、定着率の向上も期待できます。

バリュー評価は企業や従業員にさまざまなメリットをもたらす一方で、いくつかの課題もあります。事前に課題を把握し、何らかの対策を検討しておきましょう。

バリュー評価は定量的な評価が難しいため、評価者の主観が入りやすい点が課題の一つです。たとえば業績を重視する人事評価制度の場合、従業員の業績に基づいて評価を行うため、公平性を担保することが可能です。

一方でバリュー評価の場合、従業員の行動や仕事のプロセスを数字で表すことが難しいため、評価者によって評価が変わりやすい側面があります。評価者による評価の変動を防ぐためには、評価基準を明確にすることが大切です。

バリュー評価は運用までに時間がかかるため、導入を計画的に進めていく必要があります。バリュー評価を運用するまでの手順を確認しておきましょう。

1. 導入する目的の明確化
2. バリューの策定
3. 評価項目・評価方法の策定
4. 運用

まずは、バリュー評価を導入する目的の明確化からスタートします。目的を定めると、導入によって何を成し遂げたいのかが明確になります。評価基準の礎となるバリューは企業ごとに異なるため、慎重に設定しなければなりません。

バリューを設定したあとは、評価項目と評価方法を策定します。バリュー評価の評価項目として代表的なのは、自己成熟性や社会貢献などです。評価項目と評価方法を策定後、運用をスタートする流れになります。

最後に、バリュー評価を導入する際の注意点を解説します。注意点を把握し、スムーズに運用できるよう備えましょう。

バリュー評価を導入する際には、評価基準の明確化が大切です。評価基準が曖昧または不透明な場合は、従業員から評価に対する不満が生まれやすくなるためです。

まずは、従業員が具体的にどのような行動を実践すれば良いのかを設定しましょう。バリューの評価項目ごとに、段階的な評価基準を設けるのも手段の一つです。バリュー評価は定量的な評価が難しいため、ある程度数値化した基準を設けるとよいでしょう。

バリュー評価は従業員の行動や仕事のプロセスを数字で表すことが難しいため、評価者によって評価が変わりやすい点が課題の一つです。評価者の主観が入ると公平性や透明性を確保できず、従業員から不満が出てくる可能性があります。

バリュー評価を導入する際には公平性と透明性を確保するためにも、複数人の評価者を設定しましょう。評価者による評価のバラつきを防ぐためには、360度評価と併用する方法もあります。360度評価は、上司や同僚などさまざまな立場の従業員が評価者となるため、多面的な評価を行えます。

バリュー評価には社内に企業の「バリュー」を浸透させる目的もあるため、すべての従業員に企業の価値観や行動規範を共有することが大切です。

従業員のなかには、「バリュー」の意味を把握していない人もいるかもしれません。社内研修を実施し、バリューの意味を知ってもらうことから始めてみましょう。その上で、バリューを設置する理由やバリューに沿って業務を進めるメリットなどを従業員に正しく理解してもらいます。

企業の「バリュー」を正しく理解してもらうことで、それに沿った行動を実践する従業員が増え、バリュー評価の導入効果も高まるでしょう。

急激な社会変化や働き方の多様化により、バリュー評価を導入する企業が増えています。「バリュー」は企業ごとに異なるため、バリューの策定や評価項目を設定する際には慎重な検討が大切です。

自社の「バリュー」が従業員に正しく伝われば、組織力が高まり、商品やサービスのライフサイクルが短くなっている状況にも対応できる企業へと成長する可能性があります。導入には時間がかかるため、計画的に進めていきましょう。