転職博ブースで求職者の熱量を見極め対応を効率化

当社は2013年に創業し、時間貸し駐車場事業を展開してきました。一般的なコインパーキングとは異なる「1日貸し方式」というシステムを採用することで、業界内での差別化を実現しています。

創業から10年以上が経過した現在は、ベンチャーマインドを維持しつつも、組織的な体制強化を目指すフェーズに移行しています。これまでの採用活動は、年齢や経験に固執せず、多様な人材を受け入れる柔軟な姿勢を重視してきました。

学情のサービス導入以前は、他社媒体を活用して採用活動を行っており、年間30人のキャリア（経験者）採用という目標自体は達成していました。一方で、選考プロセスにおける採用通過率の向上が課題となっていました。

特に、Webサイト上のやり取りだけでは応募者の志望度や本気度を判別することが難しい状況の中、面接前の辞退や内定辞退が多く、有効応募に数えられない状況が続いていました。当社の採用活動のみでも採用目標自体は達成できていたものの、より本気度の高い応募者と効率的に出会うための新たなアプローチを必要としていました。

すでに、Web媒体による母集団形成は十分に機能していましたが、さらなる採用精度の向上を目指し、対面イベントへの参加を始めとした新たな採用手法を模索していました。そのタイミングで、以前から接点のあった学情より、改めて転職博の提案を受けました。

Webサイト上ではなかなか可視化できない求職者のリアルな熱量や、イベント会場に足を運ぶ求職者の温度感を直接確認することが、自社の採用活動をブラッシュアップする機会になると考え、転職博への出展を決めました。

本格的なイベント出展にあたり、まずは体験学習的な位置づけで臨むこととしました。初回出展時は他社ブースと比較して自社のイメージ戦略に課題を感じたため、次回以降に向けて椅子カバーや垂れ幕、テーブルクロスを手配するなどし、求職者を迎える環境づくりから改善を図りました。

転職博への出展を重ねる中で、集客の精度を高めるための施策も講じました。初回は間口を広げた集客を行った結果、多くの求職者に着座してもらえた一方、総務職や社内SE希望など、当社が求める営業職や駐車場の維持管理職とは異なる層も少なくありませんでした。

そこで2回目以降は、学情のオプションである「呼び込みスタッフ」を活用し、求める人物像を明確に共有して誘導を依頼することで、ミスマッチを減らすための施策を講じました。また、来場者とのコミュニケーションにも工夫を重ねています。

例えば、営業経験はあるけれど営業職以外の職種を希望している求職者に対しては、当社のビジネスモデルが他社とどう異なるのかを説明し、自社ならではの魅力を訴求するなど、相手の状況に合わせた説明を行いました。

加えて、学情の営業担当からの助言を取り入れ、面談時間の配分にもメリハリを持たせました。当初はすべてのブース来場者に時間をかけて丁寧に説明していましたが、求職者を長く拘束せず、スピード感を重視して、初回は会社紹介にとどめるなどのルールを徹底しています。

その結果、熱量の高い求職者との対話に十分な時間を確保できるようになり、ブースではあえてすべての情報を説明しきらず、自社の魅力の提示に留める運用としました。詳細な説明は次の個別面談に持ち越すことで、限られた面談時間を効率化し、確度の高い選考につなげています。

転職博の出展では、採用担当者だけでなく、代表を含めた経営層がブースに常駐する体制をとりました。時には4〜5人体制で臨み、マッチング度に応じて役割を柔軟に分担しています。

その場の面談で手応えを感じた求職者に対してはQRコードを読み込んでもらい、次回選考の日程を調整したり、経営層判断によって「次は現場面接へ」と即座に案内したりと、Web選考にはないスピード感を実現できました。

さらに、実際に普段現場で働くマネージャーもブースに参画し、求職者へ直接業務説明を行いました。現場の社員が採用の難易度や重要性を実感する機会となり、人事部門のみならず「全社で採用に取り組む」という意識が醸成されたことは、組織全体としての成果といえます。

選考フローでも、求職者の心理的ハードルを下げる施策を取り入れました。すぐに採用面接へ誘導するのではなく、まずはカジュアル面談を設定し、会話の中で志望度が高いと確認できた場合に「これを一次面接に切り替えますか」と提案するフローを採用しました。

従来の形式にとらわれず、柔軟に選考フェーズを変更していくことで、求職者の熱量を維持したままスムーズに選考を進められるようになっています。

学情の営業担当には、募集職種や条件のターゲット層拡大に向けた提案など、多くの助言をもらいました。イベント当日も頻繁にブースへ足を運び、声掛けや誘導を行うなど、運営を全面的にバックアップしてもらいました。イベント出展に際し、営業担当から具体的なアドバイスや当日の運営サポートを受けることで、円滑に当日を迎えることができました。

Webサイトへの応募だけでは把握が難しかった求職者の心理や応募動機についても、転職博での対面コミュニケーションを通じて、より明確に理解できた点は大きな収穫でした。

会場のブースで直接求職者と向き合う中で、イベント来場者に限らず、Webサイト経由の応募者も共通して、「まずは説明を聞いてから判断したい」というスタンスを持っていると実感できました。また、会場には多くの企業が出展しており、他社ブースと比較することで、装飾の工夫や自社の福利厚生・制度面における課題が明確になりました。

イベント出展が単なる採用活動のひとつにとどまらず、社内の今後の課題を客観視する良い機会となっています。実際、転職博を通じて、20代の若手人材の採用に成功しています。

前職では規律の厳しい環境に身を置いていた経歴を持ち、困難な状況でも淡々と業務に向き合える精神的な強さを備えた人材です。入社後も、営業業務に対して前向きに取り組んでいるため、現場での評判も良好です。こうしたWeb上のスペックや履歴書だけでは伝わりにくい人柄や芯の強さを持った人材と巡り会えたのは、転職博の対面イベントならではの成果だと感じています。

駐車場ビジネスのさらなる拡大に向け、「新規開拓」と「既存駐車場の維持管理」の両輪で年間30人の採用目標を継続していく方針です。転職博出展を通じて、現場を含めて一体となる採用活動の重要性や、他社と比較した際の当社の課題を再認識できました。

今後は社内体制の整備を進めつつ、費用対効果を厳格に見極めながら、状況に応じて最適な採用手法を選定していきたいと考えています。

※記事内容は取材当時のものです（2026年2月）