ハイクラス人材とは？採用活動を成功させるポイントを解説

ハイクラス人材とは、一般的に経歴や年収が高めの人材のことです。また、企業の成長戦略に不可欠な人材であれば、経歴・年収を問わず「ハイクラス」と分類することもあります。ハイクラス人材を採用することで、企業の競争力を強化できるだけでなく、イノベーション創出につながることも少なくありません。

本記事では、ハイクラス人材を採用する方法や採用活動を成功させるポイントについてまとめました。即戦力となる人材、そして、企業を大きく前進させる人材を求めている方はぜひチェックしてみてください。

ハイクラス人材とは、経験や年収が高めの人材を指すことが一般的です。明確な定義はなく、例えば、ハイクラス専用の求人サイトでは「年収800万円以上であること」「年収1000万円以上であること」「管理職の経験があること」のように定められています。

ただし、企業の成長戦略にとって必要な人材であれば、年収に関係なく「ハイクラス人材」と定義することもあります。企業を前進させる原動力となる人材を採用したいときは、ハイクラス人材に注目してみましょう。

ハイクラス人材の定義がさまざまであるのと同様、特徴もさまざまです。実務に優れた人材もいれば、調整役やリーダーとして優れた手腕を発揮する人材もいます。しかし、次の点は、多くのハイクラス人材が共通して持つ特徴といえるでしょう。

• 組織に変革をもたらす
• イノベーションを創出し、新商品や新システムを生み出す
• 幅広い知見を持っている

上記の特徴を持つ人材の採用を検討している場合は、「ハイクラス人材」に注目してみましょう。

ハイクラス人材と混同しがちな言葉に「エグゼクティブ人材」があります。エグゼクティブ人材も求人サイトによって定義は異なりますが、経営者としての視点を持つ人材を指すことが一般的です。

役員や中間管理職として働く人材を探しているときは、エグゼクティブ人材を対象とした求人サポートサービスを利用できるかもしれません。また、自社で求人広告を作成するときは「エグゼクティブ人材募集」と明記すると、経営や管理職の経験のある人材からの応募が期待できます。

なお、エグゼクティブ人材はハイクラス人材ともいえますが、ハイクラス人材は経営に関わるとは限らないため、必ずしもエグゼクティブ人材とはいえません。募集するときは、言葉を正確に使い分ける必要があります。

ハイクラス人材を採用することには、次のメリットがあります。

• 即戦力としての活躍を期待できる
• 競争力を強化できる
• イノベーション創出につながる

それぞれのメリットについて見ていきましょう。

ハイクラス人材は、経験や年収が「ハイクラス」の人材です。社会人経験がない新卒者や、経験豊富とは言い難い第二新卒ではなく、「ハイクラス」と呼べる何かしらの経験やスキルを有していることは確かでしょう。

保有するスキルや経験が配属先で求められているものなら、即戦力としての活躍を期待できます。また、配属先で必要とされるスキル・経験を有していない場合でも、今までに積み上げてきた実績から、早く現場に順応して能力を発揮できると考えられます。

即戦力になる人材を採用することは、企業が生き残るための競争力強化につながります。インターネットの普及により、ビジネス環境は急速に変化し続けています。こうした柔軟な変化への対応が求められる時代において、実力のあるハイクラス人材を採用することは、企業の持続的な成長に大きく寄与するでしょう。

また、ハイクラス人材は、経営戦略の一つとしても欠かせない人材です。チームを牽引した経験のあるハイクラス人材なら、企業を高みへと引き上げる強いリーダーシップを発揮してくれるでしょう。経営戦略については、こちらの記事で詳しく解説しています。

既存の固定メンバーだけでは、企業を飛躍させるアイデアをコンスタントに生み出すのは容易ではありません。定期的に外部から人材を招聘することにより、企業内人材だけでは実現できなかったイノベーションの創出につながることもあるでしょう。

企業を前進させる人材を探しているときは、ハイクラス人材に特化した求人サポートサービスを利用するのも一つの方法です。ハイクラス人材を対象とした求人サイトサービスやダイレクトリクルーティングサービスなども検討できるでしょう。

Ｒｅ就活30は、20代後半～30代のハイクラス人材とのマッチングをサポートするダイレクトリクルーティングサービスです。職務経歴やスキル、保有資格などを確認してから直接ハイクラス人材にアプローチできるため、自社で必要としている人材をピンポイントで選択し、効率よくヘッドハンティングができます。優れた能力を持ち、なおかつ長く働ける人材をお探しの方は、ぜひお気軽にご相談ください。

適切なハイクラス人材を採用するには、まず十分な数の候補者を集めることから始まります。しかし、優れた経験やスキルを有する多数の候補者を、自社サイトや広告だけで集めるのは簡単なことではありません。

効率よく候補者を集めるために、次の方法を検討してみましょう。

• ダイレクトリクルーティング
• 転職エージェント
• リファラル採用

それぞれの方法を解説します。なお、ハイクラス人材などの中途採用に適した採用手法については、こちらの記事をご覧ください。

ダイレクトリクルーティングとは、ダイレクトリクルーティングを実施している会社が保有する人材情報をチェックし、適切と思われる人材に個別にアプローチする方法です。候補者の経歴やスキルなどをあらかじめ確認できるため、求める人材に効率よくアプローチできます。

ダイレクトリクルーティング会社を利用するときは、保有する人材の数だけでなく質にも注目しましょう。多数の人材情報を保有していても、必要な経歴やスキルを持つ人材が登録されていないなら採用活動を進められません。ダイレクトリクルーティングの活用方法については、こちらの記事で詳しく説明しています。ぜひご確認ください。

転職エージェントとは、条件に合う人材にアプローチしてくれるサービスです。「どのような人材が必要か」をエージェントに伝えるだけで採用活動を進められるため、企業の採用担当者の負担を軽減できます。

しかし、エージェントとの間に認識のずれがあると、紹介される人材が求める人材と乖離する可能性があります。また、条件は合致しているものの、キャリアに対する考え方や性格が社風に合わない人材を紹介されるケースもあるでしょう。

場合によっては、採用までの時間やコストが予想以上にかさむこともあるため、こまめにエージェントと連携を図り、エージェント会社に任せきりにしないことが大切です。

リファラル採用とは、既存社員から条件に合う人材を紹介してもらう手法です。現場について誰よりもよく知っている当事者が推薦するため、求める人材が見つかりやすいと考えられます。

しかし、既存社員の知り合いに、求めるスキルや経験を有する人材がいるとは限りません。仮にいたとしても、その人材が転職を希望しているとは限らないため、採用活動が難航する可能性があります。リファラル採用を実施するときは、他の採用手法も合わせて実施するようにしましょう。

ハイクラス人材の採用活動を成功させるためには、次のポイントに留意することが必要です。

• 採用したい人物像を具体的に描く
• 人材に見合った報酬を決定する
• スピード感のある選考を心がける
• 複数の採用窓口を設ける
• 通年採用を実施する
• 採用したい人材に会えるサービスを利用する

それぞれのポイントを見ていきましょう。

採用活動を始める前に、まずはどのような人材を採用したいのか具体的に描いてみましょう。例えば、次の要素などを具体的に列挙することで、採用したい人物像が明確になります。

• キャリアに対する考え方
• 仕事への姿勢
• 有するスキル、経歴
• リーダー経験
• コミュニケーション能力

「一般的に優れているとされる要素」ではなく「自社に必要な要素」をピックアップすることが大切です。採用したい人物像を具体的に描くと、採用選考で判断がぶれることが少なくなり、本当に必要な人材を採用できます。

人材に見合った報酬を決め、提示することも大切な要素です。

例えば、ダイレクトリクルーティングサイトに登録している転職希望者は、複数の企業からアプローチされたときには、「自分が希望する働き方や仕事内容か」という点だけでなく、「自分をどの程度評価しているか」もチェックします。企業からあまりにも低い報酬が提示されるならば、「自分の価値を正しく評価していない」と判断し、転職先の候補から外すかもしれません。

また、転職エージェントサイトに登録している転職希望者も同様です。複数の企業を紹介されたときは、各企業が提示する報酬を比較し、報酬条件のよい企業に気持ちが傾く可能性があります。ハイクラス人材が「この企業で働きたい」と思えるような報酬を提示するようにしましょう。

報酬は、市場相場に合っていることが必要です。同業種・同職種の他社の採用案件をチェックし、妥当な報酬額を決定しましょう。報酬額が予算を超える場合には、人材に求めるスキルや経験などを絞り、妥当性を維持する必要があります。さらに、転職希望者の多くは現職以上の報酬を望んでいるため、原則として現状よりも高い報酬を提示する必要があることも認識しておきましょう。

応募から内定までをスピーディーに進めることも大切なポイントです。選考過程が長引くと、応募者が他社に目移りする機会が増え、優秀な人材を確保しにくくなる可能性があります。

なお、スピード感のある選考を実現するためには、丁寧な準備が必要です。例えば、ダイレクトリクルーティングを利用する場合、条件に合う候補者を見つけたときは、すぐにスカウトメールを出しましょう。また、候補者から返信を受け取ったらすぐに再度メールを送り、具体的に面接の日時や場所を決定します。

スピード感を持って選考過程を進めていくことで、候補者に「我が社ではあなたを必要としている」というメッセージを伝えられます。採用の本気度を示すためにも、スカウトから面接、内定までをスピーディーに進めていきましょう。

求める人材に出会う可能性を高めるためにも、複数の採用窓口を設けましょう。採用窓口が多くなればなるほど多くの人材と出会えるため、理想的なスキルや経験、人柄などを兼ね備えた人物と出会える可能性も高まります。

例えば、自社ホームページで募集要項を公開しつつ、ダイレクトリクルーティングサイトや転職エージェントサイトなどの外部の求人サポートサービスも利用すると、自社ホームページを閲覧した方だけでなく、求人サポートサービスに登録している方もターゲットにできます。効率よく採用活動を進めるためにも、複数の採用窓口を設けることをお勧めします。

ただし、採用窓口が多すぎると、採用担当者の負担が増えるだけでなく、採用コストも高額になります。やみくもに採用窓口を増やすのではなく、採用担当者が無理なく管理できることが大切です。予算との兼ね合いを考え妥当な費用に収まるように、ある程度窓口を絞り込むようにしましょう。

求める人材との出会いは「採用窓口を増やすこと」でも増やせますが、「採用期間を長くすること」でも増やせます。採用期間を長くすると、求める人材の転職意向のタイミングと、自社の採用したいタイミングが合いやすくなります。

採用期間を決めずに求人募集を実施する「通年採用」なら、求める人材が転職したいタイミングを逃しません。自社ホームページに、随時採用面接を実施している旨を記載する、ダイレクトリクルーティングサイトや転職エージェントサイトに通年登録するなどの方法で、時期を問わずハイクラス人材が応募できる環境を整えましょう。

通年採用のメリットとデメリットについては、こちらの記事で詳しく解説しています。通年採用が注目される理由も紹介しているので、ぜひチェックしてみてください。

求人サポートサービスを利用せず、自社ホームページや求人広告、リファラル採用などの方法だけで採用活動を進めるのは容易ではありません。

インターネットの普及により、転職市場も情報化が進んできました。「自分を高く評価してほしい」と考える優秀な人材であれば、個々の企業が提供する情報だけでなく、求人関連のさまざまなサービスが提供する情報もチェックすると考えられるため、企業も求人サポートサービスを利用し、出会える可能性を高めることが必要です。

利用する求人サポートサービスを選ぶときは、サービスの質や内容を吟味することも大切ですが、「必要な人材をプールしているのか」という点にも注目することが大切です。ハイクラス人材を求める場合は、より一層、求人サポートサービス選びが重要な意味を持ちます。

Ｒｅ就活30は、20代後半～30代の若手人材とのマッチングをサポートするダイレクトリクルーティングサービスです。意欲的な若手が集まるサービスのため、競争力を強化したい企業やイノベーション創出を求める企業の方はぜひお気軽にご相談ください。

また、Ｒｅ就活30では、単に人材をプールするだけでなく、ヘッドハンティングメールの作成やスカウト後のカジュアル面談などもサポートしております。今まで採用活動で期待するような効果を得られなかったと感じる採用担当者の方も、お気軽にお問い合わせください。

企業の競争力を強化し、飛躍的に前進させる原動力となるハイクラス人材を探すなら、まずは自社にどのような人材が必要なのかを具体的に列挙することが必要です。人物像を明確にした後で、採用計画を立てていきましょう。外部の求人サポートサービスを導入し、通年採用を実施することで、求める人材に出会える可能性を高められます。

また、自社に合った求人サポートサービスを選択し、利用することも大切なポイントです。サービスごとにサポート内容が異なるだけでなく、保有する人材の質や量も異なります。複数の求人サポートサービスを比較し、自社に合うサービスを厳選するようにしましょう。

Ｒｅ就活30は、企業に合わせたハイクラス人材の採用をサポートするダイレクトリクルーティングサービスです。登録人材の90％以上が28歳～35歳と、若手かつ実績のある人材を中心に揃えています。また、営業担当のフォロー体制や、カスタマーサクセスのサポート体制もＲｅ就活30の強みです。ぜひお気軽にお問い合わせください。