ヘッドハンティングとは？導入する流れやメリット・デメリットを解説

ヘッドハンティングとは、ヘッドハンティング会社がクライアントの採用要件に適した人材を探し出し、直接アプローチする採用手法です。

本記事では、ヘッドハンティングを導入する流れやメリット・デメリットなどについて詳しく解説します。

ヘッドハンティングとは、企業が求める人材を探し、直接アプローチする採用手法のことです。

主にヘッドハンティング会社が、企業の採用要件をヒアリングして、その要件に適した人材を探し出します。

専門性の高いポジションや経営層などをターゲットに行われることが多い採用手法です。

ヘッドハンティングは、次の2種類に分けられます。

• サーチ型：ヘッドハンティング会社が採用要件に適した人材を独自のルートで探し出す
• 登録型：ヘッドハンティング会社のデータベースから採用要件に適した人材を抽出する

ヘッドハンティングと似た採用手法には「引き抜き」や「人材紹介」「ダイレクトリクルーティング」などがあります。それぞれの違いについて詳しく解説します。

引き抜きとは、採用要件に適した人材に直接アプローチして採用する手法のことです。ヘッドハンティング会社を介さないため、採用コストが抑えられます。

ヘッドハンティングは採用要件に適した人材を探すところからのスタートですが、引き抜きの場合は、採用したい人材が決まっていることが多いです。

人材紹介とは、人材紹介会社が企業の採用要件に適した求職者を紹介する採用手法のことです。

一般的には人材紹介会社に登録している求職者の中から、採用要件に適した人材を紹介してもらいます。新たに外部からスカウトする工程がないため、ヘッドハンティングよりも採用コストが低い傾向にあります。

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者にスカウトメールを送り、直接アプローチする採用手法です。登録者のなかから採用要件に適した人材を抽出し、スカウトメールを送ります。

企業の採用担当者がスカウティングをするため、ヘッドハンティングよりもコストが抑えられます。

従来のヘッドハンティングは、会社の中核を担うエグゼクティブ層を採用する際に用いられていました。しかし、最近は幅広いポジションの採用で取り入れられています。

また近年、多くの企業で採用活動が活発化していますが、その裏で採用担当者が抱える課題は大きく変化しています。

株式会社学情の調査によると、2026年卒採用における企業の課題は「幅広い母集団形成（いわゆる量の確保）」から、「母集団の質の向上」へと明確にシフトしており、実に46.4%の企業が最重要課題として挙げています。

このデータは新卒採用市場のものですが、経験者採用市場ではこの「質の追求」の傾向はさらに顕著です。

従来の求人広告や人材紹介といった“待ち”の採用手法だけでは、本当に求めるスキルや経験を持つ優秀な人材に出会うことはますます困難になっています。

このような「質の高い採用」へのニーズの高まりこそ、企業側から候補者へ直接アプローチできる「ヘッドハンティング」が今、注目されている大きな理由なのです。

日本の生産年齢人口は、1995年をピークに減少しており、2050年には5275万人にまで減ると見込まれています。これは2021年の7450万人から約29％も少ない数字です。

すでに人材不足による激しい人材獲得競争が始まっており、採用要件に適した求職者を採用するためにヘッドハンティングに注目が集まっています。

※参考：内閣府「令和4年版高齢社会白書」

近年、企業のDX化やAIの活用が進み、幅広い業界で専門的なスキルを持つ人材の需要が増大しています。特に優れたスキルや実績を持つ求職者ほど需要が高く、求人広告や転職フェアだけで採用するのは非常に困難です。

そこで、ヘッドハンティングを活用し、採用要件に合致する人材を積極的に探し出す動きが活発になっています。

スキルや経験を持つハイクラス層の人材は、現職で十分な待遇を受けており、「良い求人案件があれば転職する」という考えの人が多い傾向にあります。

このような転職潜在層を獲得するには、企業側から積極的にアプローチすることが重要です。ヘッドハンティングであれば、転職潜在層にも積極的にアプローチできるため、活用する企業が増えています。

ヘッドハンティングは、採用要件に適した人材を探すことから始めるため、依頼から採用までに半年から1年程度かかることもあります。経営層の場合、それ以上の期間を要することも多く、長期戦になる可能性が高いことを事前におさえておきましょう。

ヘッドハンティングを活用する際の流れは次の通りです。

1. ヘッドハンティング会社に依頼する
2. 採用要件に適した人材をサーチする
3. ヘッドハンターが候補者をスカウトする
4. 面談を実施する
5. 選考・面接
6. 内定

採用ターゲットに適したヘッドハンティング会社を選定し、採用要件に適した人材の紹介を依頼します。

ヘッドハンティングを効率的に運用するには、採用要件を明確に設定することが重要です。採用要件が曖昧だと、マッチング精度が低くなり、採用までに時間がかかってしまいます。

ヘッドハンティング会社に採用要件を伝えた後は、その情報をもとにヘッドハンターがサーチを開始します。ヘッドハンターとは、採用要件に適した人材をスカウトしたり、条件交渉を行ったりするヘッドハンティング会社のスタッフです。

定期的に進捗状況を確認し、サーチが難しい場合は採用要件を見直します。

採用要件に適した人材が見つかったら、ヘッドハンターがスカウトを行います。候補者に企業の求人情報を伝え、面談に進む同意が得られれば、次のステップです。

ヘッドハンティングでは、転職意欲の低い人もターゲットになるため、面談に至るまで時間がかかることも少なくありません。

ヘッドハンティングを成功させるには、ターゲット人材の価値観や意思決定プロセスを深く理解することが不可欠です。

株式会社学情が実施した2026年卒業予定者への調査結果から、興味深いインサイトが浮かび上がります。

まず、最終的な「就職先決定理由」を見ると、「人柄や雰囲気」（21.4%）と「仕事内容」（19.2%）がトップ2を占めています。

これは、入社の最終判断において、やりがいや企業カルチャーが最も重視されることを示しています。

しかし一方で、「企業の魅力度」調査では全く異なる傾向が見られます。

「休日・休暇がしっかり取れる企業」（62.7%）が圧倒的な1位で、「給与の高い企業」（53.3%）も上位にランクインしており、待遇面への関心が非常に高いことが分かります。

この2つのデータから、「待遇や条件で興味を持ち、最終的には人と仕事内容で決断する」という若手優秀層のリアルなインサイトが読み取れます。

この心理プロセスを踏まえ、ヘッドハンティングでは以下の段階的アプローチが効果的です。

【初期アプローチ段階】興味喚起に重点を置く

• 具体的な年収レンジや昇進可能性を明示
• 充実した福利厚生制度や休暇制度を訴求
• 魅力的なポジションタイトルや権限範囲を提示

【面談・選考段階】共感形成に重点を置く

• 経営陣や現場メンバーとの対話機会を設定
• 候補者のキャリアビジョンと企業方針のすり合わせ
• 実際の仕事内容や社内の雰囲気を具体的に伝達
• 長期的な成長機会や挑戦できる領域を説明

このように、候補者の心理フェーズに合わせた丁寧なコミュニケーションを設計することが、成功の確率を格段に高めるでしょう。

ヘッドハンターと求職者の面談では、求人企業の魅力や強み、求める人物像などを伝えます。候補者の志望度を高めるため、求人企業の採用担当者が同席することも多いです。

候補者の希望条件のすり合わせも面談時に行います。一度の面談で選考の意思が確認できなければ、再び面談を実施し、相互理解を深めましょう。

候補者と求人企業の採用担当者が面接を実施します。

面接は企業が候補者を評価するだけでなく、候補者も自身が望むキャリアを実現できるかを確認する場です。そのため、従来の採用手法よりも面接回数が多くなることもあります。

年収や入社後のポジションなどについて交渉することもあり、場合によってはヘッドハンターが同席します。

内定が決定したら、内定通知を送付しましょう。内定承諾を得た後も、ヘッドハンターを介してフォローを行い、入社に関する不安や疑問を解消していきます。

フォローの方法や頻度、候補者の志望度などは、ヘッドハンターに相談することも可能です。

ヘッドハンティングの料金体系は、成功報酬型であることが多いです。報酬額は採用した人材の想定年収の30〜40％程度と、一般的な人材紹介の成功報酬額に比べてやや高い傾向にあります。

たとえば、想定年収が800万円の場合、240万〜320万円程の費用がかかります。

また、ヘッドハンティング会社によっては、成功報酬に加えて着手金や顧問料が必要な場合もあるため、事前に確認しておきましょう。

ヘッドハンティングは、採用要件に適した人材に直接アプローチできる採用手法です。上手く活用すれば、採用活動を効率的に進められますが、デメリットもあります。

ヘッドハンティングを行うメリット・デメリットを把握し、上手に活用しましょう。

ヘッドハンティングを行うメリットは次の通りです。

• 高いスキルを持つ人材が採用できる
• 転職市場にあまり現れない人材にもアプローチできる
• 幅広い労働市場から採用要件に適した人材をスカウトできる

ヘッドハンティングは、採用要件に適した人材を転職市場以外からも探し出すため、マッチング精度の高い採用が期待できます。特に高いスキルや実績を持つ人材は転職市場に現れにくく、見つけ出すのも困難です。

ヘッドハンティングであれば、候補者を直接スカウトするため、採用につながりやすいでしょう。

ヘッドハンティングには、メリットがある一方で、デメリットもあります。

• 採用コストが高くなる場合がある
• 採用するまでに時間がかかる

ヘッドハンティングの料金体系は、成功報酬型であることが多く、場合によっては求人広告や転職フェアよりも採用単価が高くなるケースがあります。

ほかにも、採用要件に適した人材のリサーチやスカウト、面談などに時間がかかるため、採用活動が長期化する可能性にも留意しておきましょう。

ヘッドハンティングは、マッチング精度の高い採用が期待できる一方で、場合によっては採用コストが高くなる可能性があります。

採用コストを抑えるには、ダイレクトリクルーティングがおすすめです。採用要件に適した人材を抽出し、スカウトメールを使って直接アプローチできます。採用ターゲットに適した採用手法を取り入れることで、採用活動を効率的に進められるでしょう。

ヘッドハンティングでの採用にお困りの方は、株式会社学情へご相談ください。