【面接官向け】面接時に質問すべきことは？質問例やNG質問を解説

有意義な面接を行うには、求職者を見極めるための質問を用意しておくことが大切です。誤った質問をすると、求職者を正しく評価できないだけでなく、企業の印象を悪くする可能性があります。

本記事では、面接時に質問するべきことを具体例とともに紹介します。面接時の質問内容にお悩みの方は、参考にしてください。

採用活動を成功させるには、面接官の役割を把握することが重要です。面接官としての役割を把握していないと、求職者を適切に評価できなかったり、求職者の志望度を下げてしまったりする可能性があります。

面接官は、面接を通じて履歴書や職務経歴書だけでは評価できない、求職者の人柄や仕事に対する価値観やコミュニケーション能力などを評価します。

また、社風とフィットするか、求める人物像と合致するかなども、重要な評価ポイントです。

求職者を評価する際は、自社の採用要件や評価基準にのっとって行わなければなりません。面接官の主観で評価してしまうと、企業と求職者の間にミスマッチが生じる可能性があるので注意しましょう。

求職者を評価するだけでなく、自社の魅力や強みをアピールし、求職者の志望度を高めることも面接官の役割です。

求職者は面接で得た情報や印象で企業を評価するため、面接官の態度や印象が悪いと優秀な人材を逃してしまう可能性があります。反対に、自社の魅力をアピールすれば、選考結果に関わらず好印象を持ってもらえたり、良い期待感を持って入社してもらえるでしょう。

面接官は企業の顔であることを理解し、誠実に対応することが大切です。

面接の内容や流れは企業によって異なります。決まった形式はないので、求める人物像や求職者の様子に合わせて柔軟に対応しましょう。

面接の基本的な流れは次の通りです。

1. アイスブレイク
2. 自己紹介・自社の説明
3. 履歴書や職務経歴書の確認
4. 求職者への質問
5. 求職者からの質問
6. 事務連絡

アイスブレイクとは、求職者の緊張をほぐすための会話のことです。求職者が緊張したまま面接を進めてしまうと、本音が引き出しにくくなります。求職者の本音や魅力を引き出すためには、質問に入る前にアイスブレイクを取り入れましょう。

アイスブレイクは求職者の緊張をほぐすための会話なので、基本的には面接の合否に関係ありません。面接官はなるべく自然体で、ちょっとした雑談を意識するのがポイントです。

また、クローズド・クエスチョンから始めると、回答が二つしかないので、候補者が答えやすくなります。

アイスブレイクについて詳しく知りたい方は、下記の記事を参考にしてください。

アイスブレイク後は、面接官の自己紹介と自社の説明を行います。

自己紹介では、所属部署や役職、氏名の他に、面接官自身が入社した際のきっかけや現在の仕事内容などを簡単に紹介すると、面接に移りやすくなるでしょう。

また、自社の説明をする際は、事前に資料を用意しておくと安心です。自社の魅力や強みを伝えることで、志望度の向上や企業理解を深める効果が期待できます。

履歴書や職務経歴書に記載された内容をもとに、これまでの経験や実績、志望動機などを確認します。

事実確認だけでなく、求職者の強みや適性を見極めることがポイントです。事前に応募書類を確認し、質問内容を精査しておきましょう。

履歴書や職務経歴書を確認した後は、求職者の能力や適性を見極める質問を行います。

スキルや能力を確認するだけでなく、求職者のキャリアビジョンや志望度を確認することも大切です。自社と求職者のビジョンにズレがあると、ミスマッチにつながる可能性があります。

求職者の疑問や不安を解消するため、面接の後半に質問を受ける時間を設けましょう。

ここでは、ただ質問に答えるだけでなく、求職者の自社に対する理解度や志望度を確認します。企業側から伝えきれていなかった情報を補足することで、ミスマッチが防げます。

面接の最後には、選考結果の通知方法や時期、面接に通過した場合の選考スケジュールなどの事務連絡を行いましょう。最終選考の場合は、入社日や内定後のスケジュールなども確認します。

求職者の適性を見極めるには、知りたい項目や目的ごとに整理して質問をする必要があります。求職者への質問は、事実確認だけでなく、求職者の能力や適性を引き出す役割もあります。

事前に質問事項を精査し、求職者を正しく見極められるように準備しておきましょう。

志望動機に関する質問では、求職者の価値観や将来のビジョン、自社への理解度などが確認できます。マッチング精度の高い採用を行うには、企業と求職者が求めているものが一致しているかを見極めることが大切です。

【質問例】

• 志望動機を教えてください。
• この業種・職種を選んだ理由を教えてください。
• 入社後、どのような仕事に挑戦したいですか。
• 他社ではなく、弊社を志望した理由は何ですか。

仕事の価値観や姿勢に関する質問を通じ、自社の企業文化や社風に適した人材かどうかを見極めましょう。優秀な人材であっても、企業の価値観と合わなければ早期退職につながる可能性があるため、注意が必要です。

【質問例】

• 仕事をするうえで大切にしていることを教えてください。
• 仕事を通じて達成したいことは何ですか。
• 難しい仕事を任されたとき、どのように取り組みますか。
• どのような仕事にやりがいを感じますか。

性格や人柄は、入社後に円滑なコミュニケーションや人間関係を構築するうえで重要な要素です。求職者の性格や人柄を把握するには、相手に自由に答えてもらう「オープン・クエスチョン」を意識しましょう。

【質問例】

• あなたの長所と短所を教えてください。
• チームで取り組む際、あなたはどのような役割を担うことが多いですか。
• これまで継続して取り組んでいることはありますか。
• コミュニケーションで大切にしていることは何ですか。

思い描くキャリアプランと、働く環境や企業のビジョンのミスマッチにより、早期退職するケースは少なくありません。

長期的に活躍する人材を採用するには、求職者が希望するキャリアプランと、働く環境がマッチしているかを確認しましょう。

【質問例】

• 短期的目標と長期的目標について教えてください。
• 入社後は、どのようなキャリアを歩みたいですか。
• 入社後に身につけたいスキルは何ですか。
• 将来、どのようなポジションや役割を目指していますか。

厚生労働省は、公正な採用選考を行うには、求職者の適性や能力に関係ない事項で合否を決定してはいけないとしており、採用選考時に配慮するべき11項目を掲げています。

これらの質問は職業差別につながるおそれがあるため、面接や選考内容に取り入れないように注意しましょう。

面接の質問では、本人に責任のない事項について質問してはいけません。差別の意識がなくても、職業差別につながる可能性があります。

本人に責任のない事項とは、次の通りです。

• 本籍・出生地に関すること
• 家族に関すること（職業、続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産など）
• 住宅状況に関すること（間取り、部屋数、住宅の種類、近隣の施設など）
• 生活環境・家庭環境などに関すること（家族構成・兄弟構成、同居の有無など）

※参考：厚生労働省「公正な採用選考の基本」

本来自由であるべき事項とは、主に思想・信条にかかわることです。特に人生観や生活信条、尊敬する人物に関する事項は、求職者の性格や価値観を知ろうとして質問してしまいがちなので、注意しましょう。

本来自由であるべき事項とは、次の通りです。

• 宗教に関すること
• 支持政党に関すること
• 人生観、生活信条などに関すること（「あなたの信条／人生観を教えてください」など）
• 尊敬する人物に関すること（「尊敬する人は誰ですか」など）
• 思想に関すること（「今の社会情勢についてどう考えていますか」など）
• 労働組合、学生運動などの社会運動に関すること（加入状況や活動歴など）
• 購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること（どこの新聞を購読しているかなど）

※参考：厚生労働省「公正な採用選考の基本」

厚生労働省は「公正な採用選考の基本」以外にも、男女雇用機会均等法に抵触することや、容姿に関することなどの質問には配慮するよう呼びかけています。

具体的には、次の通りです。

• 結婚・出産の予定はありますか。
• 出産後も働く予定ですか。
• あなたの身長・体重を教えてください。

採用面接で聞いてはいけない質問について詳しく知りたい方は、こちらの記事を参考にしてください。

マッチング精度の高い採用を行うには、面接時の質問を通じて求職者のスキルや適性を正しく見極めることが大切です。しかし、面接では合否が関係するため、本音を伝えられない求職者が少なくありません。

求職者の本音を引き出す質問例やNGな質問例について、より詳しく知りたい方は「面接質問集」を参考にしてください。