HR用語の基礎知識
総務省の「令和4年版情報通信白書」によると、日本の生産年齢人口は1995年をピークに減少していることがわかっています。
生産年齢人口の減少を受け、人材不足を課題に抱える企業も少なくありません。そのため、採用市場は求職者が優位な「売り手市場」の様相が強まっているのが現状です。近年は人材不足を解消するために、採用活動に力を入れる企業が増えています。
新たな人材を求める企業が多いため、従来の採用活動では自社の求人が埋もれてしまったり、自社が求める優秀な人材を逃してしまったりする恐れもあります。応募を待っているだけでは、人材が集まりにくい状況です。そこで優秀な人材に直接アプローチする採用手法として、スカウトメールに注目が集まっているというわけです。スカウトメールを有効活用するには、誰に送信するかが重要になります。より広い範囲の求職者に送信すれば、自社の認知度を高められる可能性はあります。しかし、それでは特定の人材へのアプローチは難しいでしょう。
自社が求める人材からの応募を目指すなら、ターゲットを明確にすることが重要です。まず自社が求める人物像を設定し、年齢や経験などから求職者を絞り込みます。
20代へのアプローチを狙うなら、Re就活のスカウトメールがおすすめです。Re就活は20代専門の就職サイトで、未経験の職種や業種への転職を目指す若い世代が多く登録しています。
スカウトメールでは基本属性や経験、志向性などで登録者を絞り込み、特定のターゲットへのアプローチが可能。配信対象を設定すれば、求める人材とマッチした求職者に自動配信できます。Re就活の詳しいサービス内容はこちらで紹介しているので、ぜひチェックしてみてください。
また、あさがくナビの「2023年卒学生の就職意識調査(スカウトメール)2021年11月版」では、スカウトメールに記載されているとうれしいこととして、「自分にスカウトを送ろうと思った理由」と回答した学生が71.8%でもっとも多かったことがわかっています。
スカウトメールでは「なぜ自分にスカウトをくれたのか?」が伝わると求職者は魅力を感じる傾向にあるようです。テンプレートのような文面ではなく、「特別なあなただから送っている」と感じてもらえるように、個々のキャリアや能力に該当する理由や具体例をメールに含めることが大切です。
就職するにあたって、不安を感じている求職者は少なくありません。
あさがくナビの「2024年卒学生の就職意識調査(ミスマッチ)2023年3月版」では、就職に「とても不安がある」「やや不安がある」と回答した学生求職者が76.6%だったことがわかっています。
就職において、ミスマッチへの不安はありますか? | 割合 |
とても不安がある | 36.9% |
やや不安がある | 39.7% |
どちらとも言えない | 12.9% |
あまり不安はない | 7.1% |
不安はない | 3.4% |
企業は求職者が応募や入社に関して不安を抱くことを考慮し、スカウトメールでは求職者に寄り添った文章を心がけます。 たとえば入社後のフォロー体制や昇給制度の種類、福利厚生の内容といった社内体制を明確に伝えるのもよいでしょう。
求職者の不安を解消でき、返信率のアップも期待できます。
スカウトメールは、デジタルネイティブ世代に効果的に働きかけられる採用手法の一つです。しかし、スカウトメールを送信するだけでは応募者が集まらず、自社が求める人材を獲得できないこともあります。
スカウトメールを上手く活用するにはターゲットを絞り込み、自社の求人に興味を持ってもらうことが大切です。件名の工夫で開封につなげられたら、心を動かす文章で求職者の興味を引きましょう。
たとえば上記の例文のように、本文に入る前に自社の魅力をうまくPRできれば求職者の関心を高め、返信につながる可能性があります。
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スカウトメールで採用活動を効率的に進めるなら、Re就活がおすすめです。Re就活のスカウトメールでは、求人の特徴を求職者のスカウト一覧に表示できるため、開封率のアップを期待できます。